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1、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司績效考評(píng)及溝通申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總則 第一條 績效考評(píng)制度的主旨為了完善公司內(nèi)部的分配機(jī)制，體現(xiàn)分配的公平性和激勵(lì)作用，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；培養(yǎng)和發(fā)展適合公司需要的人力資源隊(duì)伍；強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行本績效考評(píng)制度。本質(zhì)度旨在提高員工的績效，強(qiáng)調(diào)考評(píng)過程中上下級(jí)之間的溝通與指導(dǎo)，以及員工之間的交流與學(xué)習(xí)。注：績效考評(píng)的內(nèi)容包含業(yè)績、能力和態(tài)度，本制度所有績效考評(píng)均指此意。 第二條 績效考評(píng)的原則1. 以提高員工、部門及公司整體2、績效為導(dǎo)向。2. 定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合。3. 結(jié)果考評(píng)與過程考評(píng)相結(jié)合。4. 考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。5. 公開、公平、公正原則。6. 激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。第三條 績效管理的目的1. 通過績效考評(píng)激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，形成有效的目標(biāo)管理鏈，確保公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 對(duì)上一考評(píng)期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助，改善部門及員工日常工作，促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；3. 績效考評(píng)結(jié)果為工資與獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)，為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)； 第二章 績效考評(píng)的組織與實(shí)施第一條 3、績效考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)及實(shí)施分工1. 績效薪酬委員會(huì)（1） 公司設(shè)立績效薪酬委員會(huì)，作為公司績效考評(píng)與薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)企業(yè)績效考評(píng)與考核薪酬方案的審批，考評(píng)結(jié)果的最終審批，考評(píng)與薪酬申訴的最終裁定等等。（2） 績效薪酬委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人組成，績效薪酬委員會(huì)設(shè)主任1名，由總經(jīng)理擔(dān)任。績效薪酬委員會(huì)定期召開會(huì)議，對(duì)考評(píng)與薪酬情況進(jìn)行總結(jié)與指導(dǎo)，績效薪酬委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)，績效薪酬委員會(huì)日常工作由績效薪酬委員會(huì)主任授權(quán)人力資源部組織實(shí)施。2. 人力資源部人力資源部是公司部門及員工考評(píng)工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)：（1） 負(fù)責(zé)公司整體績效考評(píng)工作的組織、協(xié)4、調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（2） 具體負(fù)責(zé)部門及部門負(fù)責(zé)人績效考評(píng)的實(shí)施。人力資源部及部門負(fù)責(zé)人的績效考評(píng)由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。（3） 負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、報(bào)批。（4） 負(fù)責(zé)績效管理相關(guān)的其它工作。3. 其他各部門其他各部門是績效考評(píng)的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考評(píng)的實(shí)施、考評(píng)結(jié)果的匯總、考評(píng)的反饋與溝通。第二條 績效考評(píng)對(duì)象績效考評(píng)的對(duì)象分為部門及員工兩類。1. 部門：包括公司所屬各部室。以下所述各部門均為此定義。2. 員工：包括公司所有在崗正式員工、返聘人員、協(xié)議工、臨時(shí)工。員工分為部門負(fù)責(zé)人、部門副職和普通員工三類。以下所述員工均為此定義。 注：實(shí)行年薪制的公司5、高層管理者（總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）以及實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)員工不適用此考評(píng)制度。第三條 績效考評(píng)內(nèi)容第一款 不同考評(píng)對(duì)象的考評(píng)內(nèi)容不同1. 部門考評(píng)內(nèi)容以部門工作業(yè)績?yōu)橹?，具體見部門績效計(jì)劃表。2. 員工考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績和能力素質(zhì)，具體見個(gè)人績效計(jì)劃表和員工能力素質(zhì)評(píng)估表。第二款 部門考評(píng)內(nèi)容的涵義1. 財(cái)務(wù)：財(cái)務(wù)維度考察部門取得了哪些財(cái)務(wù)成果，財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)于生產(chǎn)和銷售部門指的是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、生產(chǎn)成本降低率等等；對(duì)于職能部門指的是成本控制類指標(biāo)，如部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額控制率等等。2. 客戶：客戶維度考察客戶對(duì)部門工作的認(rèn)可度，客戶包括公司外部的客6、戶和公司內(nèi)部的客戶。公司業(yè)務(wù)流程銜接中下一個(gè)工作環(huán)節(jié)即是上一個(gè)工作環(huán)節(jié)的客戶?？荚u(píng)指標(biāo)如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意度等。3. 內(nèi)部流程：內(nèi)部流程維度考察為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部門做了哪些工作，考評(píng)指標(biāo)如工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率、工作優(yōu)化等。4. 學(xué)習(xí)與成長：考察部門內(nèi)的員工的工作能力和素質(zhì)是否得到了提高?？荚u(píng)指標(biāo)如部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率、員工核心能力的培養(yǎng)、促進(jìn)革新等。5. 加、扣分項(xiàng)：加、扣分項(xiàng)包括4個(gè)指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為公司贏得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為05分，為加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為55分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分100分之內(nèi)，用來對(duì)7、部門整體的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分。第三款 員工考評(píng)內(nèi)容的涵義1. 工作業(yè)績 將部門目標(biāo)分解至個(gè)人，確定個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo),并逐一進(jìn)行量化考評(píng)。各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重依員工所在崗位和工作性質(zhì)的不同而不同。當(dāng)期工作業(yè)績的考核與員工的當(dāng)期績效工資掛鉤。2. 員工能力素質(zhì)評(píng)估。側(cè)重考察員工在工作能力、落實(shí)崗位職責(zé)、加強(qiáng)部門建設(shè)以及工作態(tài)度等方面的綜合能力素質(zhì)。員工每月的能力素質(zhì)評(píng)估得分與當(dāng)月績效工資掛鉤。第四條 績效考評(píng)周期1. 公司各部門及員工的績效考評(píng)按月進(jìn)行；2. 上述內(nèi)容的年度考評(píng)均不再單獨(dú)進(jìn)行，年度績效總成績?yōu)槿?2個(gè)月考評(píng)成績的算術(shù)平均值。在考評(píng)中，無論績效數(shù)8、據(jù)是否將當(dāng)期績效工資掛鉤，均應(yīng)如期對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，并及時(shí)進(jìn)行績效檢討。各項(xiàng)指標(biāo)的績效數(shù)據(jù)周期以績效計(jì)劃表為準(zhǔn)。第五條 績效考評(píng)時(shí)間1. 各部門及員工的上月績效考核于下月13日同步進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果應(yīng)在下月3日前上報(bào)人力資源部。2. 人力資源部應(yīng)于每個(gè)月的5日前結(jié)束考評(píng)結(jié)果的匯總、分析工作，并將考評(píng)結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，總經(jīng)理應(yīng)于每月6日前完成審批，將結(jié)果反饋給人力資源部。每月8日前，人力資源部將員工薪資報(bào)表交給財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月工資的核發(fā)依據(jù)。第六條 績效考評(píng)關(guān)系1. 部門：由人力資源部負(fù)責(zé)考評(píng)。2. 部門負(fù)責(zé)人：由直接上級(jí)負(fù)責(zé)考評(píng)。 3. 部門副職：由部門負(fù)責(zé)人直接考評(píng)。4. 普通員工：直接上級(jí)考9、評(píng)直接下級(jí)。對(duì)于部門管理層級(jí)超過兩級(jí)的部門（如設(shè)有副職的各部室），直接上級(jí)（如副部長）考評(píng)后，部門負(fù)責(zé)人（如部長）要對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核簽字。第七條 業(yè)績考核目標(biāo)分解第一款 部門績效目標(biāo)的制定部門年度績效計(jì)劃書的制定：年初部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計(jì)劃、本部門年度工作計(jì)劃以及部門職責(zé)，編制部門年度績效計(jì)劃書，完成后送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。人力資源部對(duì)各部門的部門年度績效計(jì)劃書進(jìn)行匯總和評(píng)審，通過評(píng)審后的部門年度績效計(jì)劃書報(bào)績效薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)，并存檔備案，作為部門本考評(píng)周期內(nèi)的考評(píng)依據(jù)和制定部門月度績效計(jì)劃書的參考。部門月度績效計(jì)劃書的制定：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門年度績效計(jì)劃書，編制部門月10、度績效計(jì)劃書，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。人力資源部對(duì)各部門的部門月度績效計(jì)劃書進(jìn)行匯總和評(píng)審，通過評(píng)審后的部門月度績效計(jì)劃書報(bào)績效薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)，并存檔備案，作為部門月度考評(píng)的依據(jù)。第二款 員工績效目標(biāo)的制定員工年度績效計(jì)劃書的制定：年初員工根據(jù)崗位說明書、本部門年度工作計(jì)劃及部門年度績效計(jì)劃書，編制員工年度績效計(jì)劃書，上報(bào)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方簽字確認(rèn)，作為制定員工月度績效計(jì)劃書的參考。對(duì)部門內(nèi)管理層級(jí)超過兩級(jí)的員工，直接上級(jí)審核后報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字。員工月度績效計(jì)劃書的制定：員工根據(jù)員工年度績效計(jì)劃書，編制員工月度績效計(jì)劃書，上報(bào)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認(rèn)簽字，作為月11、度考核的依據(jù)。對(duì)部門內(nèi)管理層級(jí)超過兩級(jí)的員工，直接上級(jí)審核后報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字。員工年/月度績效計(jì)劃書簽訂后，簽訂雙方各執(zhí)一份，所有員工的員工年/月度績效計(jì)劃書均按要求送交人力資源部和其所在部門備案，作為本考核周期內(nèi)的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。第三款 績效目標(biāo)的調(diào)整根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門實(shí)際工作需要，在本考評(píng)周期內(nèi)確需對(duì)部門績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的，可重新填寫相應(yīng)的績效計(jì)劃書，并標(biāo)注調(diào)整處和調(diào)整原因。人力資源部匯總調(diào)整后的績效計(jì)劃書報(bào)績效薪酬委員會(huì)審批后，按調(diào)整后的績效計(jì)劃書執(zhí)行。員工個(gè)人績效目標(biāo)的調(diào)整參照部門績效目標(biāo)調(diào)整流程，由其所在部門負(fù)責(zé)人和公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)人力資源部備案后12、執(zhí)行。第八條 員工能力素質(zhì)評(píng)估實(shí)施細(xì)則第一款 評(píng)估內(nèi)容員工能力素質(zhì)評(píng)估的內(nèi)容包括工作能力、落實(shí)崗位職責(zé)、加強(qiáng)部門建設(shè)/工作態(tài)度三方面。依員工所在部門及崗位的不同，三方面的權(quán)重隨之不同。詳見員工能力素質(zhì)評(píng)估表。第二款 評(píng)估周期員工能力素質(zhì)評(píng)估與每月的業(yè)績考核同步進(jìn)行。第三款 員工能力素質(zhì)評(píng)估成績計(jì)算員工能力素質(zhì)評(píng)估成績=各項(xiàng)評(píng)估要素的得分第九條 部門月度績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則第一款 部門績效考評(píng)維度權(quán)重的分配部門五個(gè)考評(píng)維度的權(quán)重分配根據(jù)各部門的性質(zhì)和特點(diǎn)的不同而不同，詳見部門績效計(jì)劃書。第二款 部門月度績效考評(píng)成績的計(jì)算部門月度績效考評(píng)成績=各項(xiàng)指標(biāo)完成情況的加權(quán)得分第十條 員工月度績效考核實(shí)施細(xì)則13、第一款 員工月度績效考核指標(biāo)權(quán)重的分配員工績效考評(píng)指標(biāo)根據(jù)部門考評(píng)目標(biāo)分解而來?？己酥笜?biāo)及權(quán)重視員工所在崗位和工作性質(zhì)的不同而不同。詳見員工績效計(jì)劃書。第二款 部門負(fù)責(zé)人月度績效考核成績的計(jì)算部門負(fù)責(zé)人月度績效考核成績=部門考評(píng)成績70%+個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估成績30%。部門負(fù)責(zé)人月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成績/100第三款 部門副職月度績效考核成績的計(jì)算部門副職月度績效考核成績=部門考評(píng)成績50%+（個(gè)人月業(yè)績考核成績70%+能力素質(zhì)評(píng)估成績30%）50%。部門副職月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成績/100第四款 普通員工月度績效考核成績的計(jì)算普通員工月度績效考核成績=部門考評(píng)成績30%+（14、個(gè)人月業(yè)績考核成績70%+能力素質(zhì)評(píng)估成績30%）70%。普通員工月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成績/100第十一條 考評(píng)評(píng)分1. 打分規(guī)則考評(píng)采取打分方式，滿分為100分，打分精確到個(gè)位；統(tǒng)計(jì)、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位。2. 評(píng)分規(guī)則各項(xiàng)考評(píng)的評(píng)分規(guī)則以相應(yīng)的績效計(jì)劃書中的評(píng)分規(guī)則為準(zhǔn)。第十二條 年度績效總成績計(jì)算1. 部門年度績效總成績部門各月績效考評(píng)成績的算術(shù)平均值部門年度績效考評(píng)系數(shù)部門年度績效總成績/1002. 員工年度績效考評(píng)成績員工月績效考評(píng)成績的算術(shù)平均值 員工年度績效考評(píng)系數(shù)員工年度績效考評(píng)成績/100第十三條 考評(píng)結(jié)果分布1. 公司采用綜合交錯(cuò)法對(duì)考核結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，即先用15、絕對(duì)標(biāo)桿法對(duì)部門進(jìn)行考核，將部門分為若干個(gè)等級(jí)，然后用強(qiáng)迫分配法對(duì)部門內(nèi)的員工進(jìn)行分級(jí)。在用強(qiáng)迫分配法對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)的時(shí)候，對(duì)于優(yōu)秀部門進(jìn)行適當(dāng)傾斜，提高優(yōu)秀等級(jí)所占的百分比；或者賦予不同等級(jí)的部門不同的系數(shù)，將部門員工的得分分別乘以該部門的系數(shù)，然后再對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)。2. 考評(píng)結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布，即年度考評(píng)成績?cè)u(píng)為“優(yōu)”的員工占部門全體員工的10%、評(píng)為“良”的占20%、評(píng)為“中”的占40%、評(píng)為“合格”的占20%、評(píng)為“不合格”的占10%。3. 員工人數(shù)少于5人（含5人）的部門，年度考評(píng)成績?yōu)閮?yōu)秀的員工人數(shù)不能超過1人。第十四條 考評(píng)結(jié)果綜合應(yīng)用部門考評(píng)結(jié)果影響著部門內(nèi)每位員工的績效考評(píng)16、成績；員工績效考評(píng)成績與個(gè)人當(dāng)月績效工資直接掛鉤；員工年度績效考評(píng)成績與年終獎(jiǎng)、調(diào)薪調(diào)崗掛鉤。1. 調(diào)薪 根據(jù)上年度員工年度績效考評(píng)成績，重新確定員工的薪級(jí)。具體內(nèi)容詳見薪酬制度。2. 年終獎(jiǎng)員工年終獎(jiǎng)所得=員工年終獎(jiǎng)系數(shù)年終獎(jiǎng)發(fā)放基數(shù)員工年終獎(jiǎng)系數(shù)=員工年度績效考評(píng)成績/1003. 調(diào)崗 調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考評(píng)總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考評(píng)總成績連續(xù)兩次“不合格”者，進(jìn)行換崗或辭退，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。4. 培訓(xùn) 通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和17、知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考評(píng)成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。5. 工作指導(dǎo) 通過對(duì)部門和員工的績效考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。6. 年終評(píng)優(yōu)通過對(duì)部門和員工的績效考評(píng)，年度考評(píng)成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格?？荚u(píng)系數(shù)與評(píng)優(yōu)等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：部門/員工年度考評(píng)系數(shù)評(píng)優(yōu)等級(jí)1.0優(yōu)秀良好中等 第三章 考評(píng)溝通與申訴第十五條 考評(píng)前的指導(dǎo)在績效考評(píng)開始執(zhí)行前，員工與直接上級(jí)共同討論確定績效目標(biāo)，對(duì)績效目標(biāo)完成過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行18、預(yù)計(jì)，對(duì)目標(biāo)值的設(shè)定進(jìn)行討論，達(dá)成一致。第十六條 考評(píng)過程中的溝通與指導(dǎo)1. 溝通與反饋 在考評(píng)期間內(nèi)，直接上級(jí)保持隨時(shí)與被考評(píng)者溝通，就員工的績效目標(biāo)實(shí)施中存在的問題及時(shí)給予糾正與指導(dǎo)；同時(shí)，員工也應(yīng)就工作完成情況及工作中遇到的問題及時(shí)與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，以保證績效目標(biāo)的達(dá)成。2. 考評(píng)記錄在工作過程中，考評(píng)人負(fù)責(zé)記錄被考評(píng)人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考評(píng)打分的依據(jù)和原始憑證，以使被考評(píng)人對(duì)考評(píng)成績有異議時(shí)，在考評(píng)面談和考評(píng)申訴時(shí)有據(jù)可查。對(duì)員工的月度檢查，各部門負(fù)責(zé)人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業(yè)績和工作能力的及時(shí)提高?？荚u(píng)者須及時(shí)掌握被19、考評(píng)者工作情況，記錄考評(píng)期間的重要工作表現(xiàn)，作為考評(píng)評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)，并對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)建議。第十七條 員工績效面談在完成上一季度的績效考評(píng)和能力、態(tài)度評(píng)估工作后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在下月1215日對(duì)下屬進(jìn)行績效面談，就上個(gè)考評(píng)周期取得的成績與存在的問題進(jìn)行交流，并提出改進(jìn)意見，直到達(dá)成一致看法。反饋面談后，部門負(fù)責(zé)人填寫績效改進(jìn)記錄表并報(bào)人力資源部匯總。第十八條 申訴與處理如被考評(píng)人對(duì)考評(píng)目標(biāo)、過程或結(jié)果不滿，與直接上級(jí)協(xié)商后仍無法解決，均可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效考評(píng)申訴表，提出申訴。員工或部門的績效考評(píng)結(jié)果申訴應(yīng)在績效面談后的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部在收到部門申訴表的3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核并進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，復(fù)核與協(xié)調(diào)應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)完成。處理結(jié)果報(bào)績效薪酬委員會(huì)審批。 第四章 解釋與實(shí)施第十九條 解釋權(quán)本制度由公司績效薪酬委員會(huì)組織制定，并視情況進(jìn)行修訂?？冃匠晡瘑T會(huì)授權(quán)人力資源部行使解釋權(quán)；最終解釋權(quán)在績效薪酬委員會(huì)。第二十條 實(shí)施 本制度自頒布之日起實(shí)施。本制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。