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1、互聯(lián)網(wǎng)科技公司績效管理制度附考評等級表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 總則第一條 目的1、本制度是集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供2、準確的員工績效信息。4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌第二條 適用范圍本制度適用于集團有限公司。各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。第三條 制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。二、 設計指導原則第四條 績效管理體系的構成1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度3、綜合評估等。2、績效的有效性側重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用。績效考核以KPI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。第五條 績效管理體系的原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。2、團隊傾向性4、原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。4、績效考核責任結果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。三、 績效管理執(zhí)5、行綜述第六條 考核對象集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；第七條 考核周期集團總部的考核周期分為三類，即：1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。第八條 考核依據(jù)與考核形式1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異： 2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。第九條 考核內(nèi)容職位關鍵績效指標1、職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營6、計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以達到的(Attainable) 、相關的(Relevant) 、以時間為基礎的(Time-based)。3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據(jù)部門職位特點來設定。（1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。（3）對于例行性7、工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。（4）設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。其他目標計劃1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容2、領導交辦的相關工作內(nèi)容。第十條 考核關系1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：被考核者直接考核者評定考核者一般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長助理考核委員會董事長副總裁考核委員會董事長2、外派之人員考核：（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長8、評定；（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行第十一條 考核責任1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業(yè)績管理、評價機構。（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。（4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。（5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會（6）負責員工考核申訴的最終處理。2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：（1）在考核中要以目標為導向，對下9、屬進行合理、公平的評價。（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。（4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：（1）公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。（2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；（3）負責組織每個考核周期自上而下績效考核表的制定和檢查，并及時歸檔。（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。（5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工10、作。（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結果。（7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。（9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第十二條 考核結果應用集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關制度規(guī)定執(zhí)行。第十三條 考核申訴程序1、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務；2、被考核者如11、對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結果為最終結果。四、 績效管理執(zhí)行細則第十四條 考核目標的制定1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結合本職12、位的職位說明書職責設定。3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件績效考核表），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結，上司作回顧溝通。7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結果進行溝通、指導、評價。填寫績效考核表并將考評結果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。第十五條 考核操作流程1、13、績效計劃（1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的月度工作計劃表，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的月度工作計劃表發(fā)至各分管領導處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的月度工作計劃表發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的月度工作計劃表發(fā)至下屬本人及人事主管處。2、計劃調(diào)整（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結時列于總結表內(nèi)14、；（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。3、績效總結（1）各部門分管領導總結：各分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結發(fā)至集團經(jīng)營管理部；（2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領導月度計劃總結考核表的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的月度計劃總結考核表（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處15、，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績效溝通（1）績效溝通要對照月度計劃表和崗位說明書進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的計劃表等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結果、或溝通過程存有異議 ，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；（4）對考核結果16、含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。 5、績效匯總與績效工資計算（1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制月度中心考核結果匯總表并發(fā)至總裁、各分管領導處；（2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。6、外派至各子公司的人員的績效考核外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；7、季度考核的操作流程參照月度考核第十六條 考核結果計算考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關評比掛鉤。1、一般情況取值方法為17、該項指標得分=權重實際值/目標值2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：該項指標得分=權重（1實際值/目標值）3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分： 總得分=單項指標得分注：任何一項指標的最低得分為0。第十七條 考核結果與參考標準1、考核結果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）。考核與評價相結合。2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：等級定義摘 要與基值/目標值的關系參照分數(shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀實際績效明顯超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求（須提供事實證明）明顯超過經(jīng)營目標值，達到內(nèi)部管理目標值90120%B良好實際績效達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求18、達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標值90且80100%C合格實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的大部分方面符合要求。基本達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標值80且7080%D基本合格實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。實際完成值與目標值有一定差距70且6050%E不合格實際績效有多項或主要部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。達不到基值，即達不到基于公司目標和該職位職責的基本要求6003、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免考核19、和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。 員工績效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%第十八條 考核結果應用1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。月度獎金=獎金基數(shù)個人績效考核因數(shù)2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。季度獎金=獎20、金基數(shù)個人績效考核因數(shù)3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎。年終效益獎=效益獎基數(shù)個人績效考核因數(shù)公司績效考核因數(shù)4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。6、年度績效考核結果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系五、 附則第十九條 本規(guī)定解釋權歸集團人力資源部。 第二十條 對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。第二十一條 本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行。第二十二條 本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。