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1、企業人力資源項目績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度1. 目的：為了充分開發人力資源，挖掘員工潛能，使人力資源資本增值；發現員工優缺點，針對性地進行改進，提高員工綜合素質；使晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配有據可依。2 .范圍：偉業精密全體在籍人員總經理以下各階層次人員；3.考評的原則一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，保持考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，盡量量化考核標準，避免由于光環效應、偏見等帶來的誤差公平性：對于同一崗位的員工使2、用相同的考核標準公開性：員工考核結果公開及時性：當月考核必須在次月5號前完成，績效面談在次月的7號前完成，并將考核結果及時反饋給員工 4.權責 各部門：制訂部門人員考核標準，考核數據的統計，并提供數據的原始依據；配合企劃部進行數據真實性的稽核。 HR部：負責績效管理體系的建立、完善、管理、結果公布。 總經辦：負責各部門主管人員考核標準制訂、績效考評。5.績效考評頻率月度 年度 員工試用期滿考評見試用期員工評估規定6.月度考評流程績效考核表本人自評自評流 程 責任人/部門 表 單績效考核表直接上司直接上司考評績效考核表本部門經理經理考評HR部考評結果公布績效面談改進表直接上司績效面談績效面談改進3、表本部門/企劃部績效改進績效考核表HR部考評抽查審核6.1流程說明6.1.1員工直接上司需在1天之內將本組人員的考評成績表提交至部門經理，部門經理須在次月5號前將本部門人員的考核情況匯總提交至HR部。（未按時提交，扣除部門經理考核分5分）6.1.2當月的員工績效面談（表現優秀和表現最差的）由員工的直接上司或部門經理與員工在次月7號前完成。如HR部抽查未進行績效面談1次扣相關人員（員工直接上司和部門經理）考核分5分。6.1.3員工的直接上司根據面談的結果跟進績效改進內容，部門經理須監督此項工作進行。6.1.4 HR部須在次月7號前將績效考核結果公布到公告欄（只公布A+ 和A 級人員名單）。6.24、年度績效考評成績各月度考評成績的平均分數*80%+年度綜合評估加權分*20。每年1月份完成上年度的年度考核。經理級別的年度考評方式不進行橫向對比，而是縱向對比，與自己的上年度成績對比6.3試用期員工的考評具體見試用期員工評估規定。7. 考評結果輸出7.1考核結果將直接與當月工資中的績效津貼掛鉤，具體情況見下表級別名稱考核總分人數名額比例績效津貼發放比例備注A+1:1.5A95分及以上101：1.2B94-85分751：1C84-75分101：0.9D74-60分5%1：0.8E60分以下0 7.2 評定A+級別人員績效津貼發放比例1：1.5，評定該級別的員工該部門必須有事實報告說明，評定依據是5、給公司帶來直接經濟利益超過2000元以上；并且當月考核成績在85分以上；或在管理、制程等工作當中提出創新的建議并被公司采納使用。 7.3 評定E級人員，如當月員工有重大工作失誤，給公司帶來直接經濟損失超過2000元以上或重大品質事故、安全事故等，可取消員工的當月考核工資。 7.4對連續3個月被評為D的員工，該員工需調換崗位或降薪，如調換崗位后仍然被評為D級，公司有權與該員工解除勞動合同；如年度累積6次評為C，3次評為E的員工，公司有權與其解除勞動合同。7.5各部門嚴格控制評定級別人數名額比例。 7.6年度績效考評成績將作為優秀員工評選、年度獎金發放、薪資調整、人員晉升、培訓等依據。8其它方面：8.1關鍵績效考核指標需包含的內容：工作職責、工作質量、效率及成本控制、崗位技能、ISO體系與7S、部門目標分解、制度遵守等方面。8.2衡量標準：衡量標準必須量化，不能量化的必須流程化。8.3 HR部設為受理投訴部門：處理員工對考核結果不滿的投訴，并將處理結果在1周內反饋給員工。制訂： 審核： 批準：日期： 日期： 日期：