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1、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展員工績效激勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度1目的 為了分解公司經(jīng)營目標，統(tǒng)一員工目標與組織目標，激勵員工，實現(xiàn)并超越公司年度經(jīng)營管理目標。績效考核的結果作為可量化指標的考核，是員工評優(yōu)、調(diào)薪及晉降的重要依據(jù)，特制定本制度。2 適用范圍 公司所有非計件員工、職級為2級-7級人員。 3術語3.1績效計劃：指管理者與員工就下一周期的工作職責、工作目標及標準、完成時限、授權水平等一系列問題進行探討， 并達成共識的過程。 3.2績效評估：指上級領導對所轄部門員工在一定時期內(nèi)工作績效和行為等方2、面進行的全面、客觀的評價，績效評估分月度、季度和年度績效評估。 4 職責 4.1 績效管理小組 4.1.1 績效管理小組是由總經(jīng)理、各分管副總組成的績效管理監(jiān)管組織。 4.1.2 負責公司績效管理戰(zhàn)略發(fā)展方向的確定。 4.1.3 負責公司績效管理重大決策的審批。 4.1.4 負責對人事行政部績效管理工作的監(jiān)督、投訴接受與處理。 4.1.5負責討論、確定公司各部門各期工作計劃、績效目標4.2 人事行政部 4.2.1 負責績效管理體系的優(yōu)化、公司績效目標的分解 。 4.2.2 負責跟蹤、分析、指導各部門績效管理實施、運行。 4.2.3負責組織對各考核數(shù)據(jù)進行核查。 4.2.4 負責根據(jù)績效考評結果3、核算員工的績效獎金。 4.2.5 負責績效考評結果備案，作為人事變動、薪資調(diào)整的依據(jù)。 4.3 各公司部門負責人 4.3.1 負責對本部門員工績效的輔導、各項考核指標資料的記錄、匯總、審核以及績效結果的評定、確認。 4.3.2 負責本部門員工的績效面談。 4.3.3負責向人事行政部門部反饋本部門績效優(yōu)化意見。5 細則 5.1 考核周期及獎金基數(shù) ：月度考核，月度兌現(xiàn) 5.2 績效獎金基數(shù) ：根據(jù)職位層級的不同，績效獎金基數(shù)占（基本工資+崗位津貼）的比例如下：A 2級：副總級 50%；B 3級：部門經(jīng)理級40%；C 4級：分管經(jīng)理級35%；D 5級：專員級30%；E 6級：助理級20%；F 7級4、：其他員工10%。5.3 績效考核方案制定及管理 5.3.1績效相關考核文件界定：績效相關考核文件是指對公司、部門、各層級員工日常或年終績效考評結果產(chǎn)生影響的文件。 5.3.2 各崗位考核方案制定及管理 （1）考核方案擬定與審核：A人事行政部績效經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要擬定考核方案，人事行政部部門經(jīng)理、分管副總及相關部門負責人、分管副總審核方案初稿，結合公司發(fā)展或部門管理實際需要進行意見反饋，并確定最終方案。B相關部門根據(jù)部門管理需要擬定方案初稿，績效經(jīng)理進行初審，人事行政部部門經(jīng)理、分管副總及相關分管副總審核方案初稿，結合公司發(fā)展或部門管理實際需要進行意見反饋，并確定最終方案。 （2）考核方案審5、批：人事行政部負責考核方案會簽，并報送總經(jīng)理審批。 （3）考核方案發(fā)文：考核方案由總經(jīng)理簽批同意后，由人事行政部下發(fā)至各部門并組織培訓。 5.4績效管理實施程序 5.4.1績效計劃（1）分管副總A每年 12 月由人事行政部組織公司高層確定公司下年度財務類、客戶類、內(nèi)部營運類、學習成長類的關鍵指標及績效目標。 B每年1月公司各分管副總與總經(jīng)理簽訂績效合同。C每月根據(jù)考核指標及工作安排制定月度工作計劃。（2）部門負責人A績效合同簽訂：根據(jù)公司年度發(fā)展需要，結合部門關鍵工作職責，分解、確定部門關鍵績效指標及目標，經(jīng)確認后各部門負責人、分管副總與公司總經(jīng)理簽訂績效合同。 B工作計劃制定：各部門負責人根6、據(jù)部門年度工作計劃、部門績效合同、經(jīng)營會議決議，結合公司發(fā)展實際和各部門工作重點，確定部門年度/月度工作計劃，填寫月度工作計劃表 （3）員工A部門負責人將部門月度工作計劃、工作目標與員工進行溝通，根據(jù)雙方溝通的結果確定員工的月度工作計劃、工作目標。 B考核周期內(nèi)員工如需調(diào)整工作計劃、工作目標的，須向部門負責人提出申請，并與部門負責人溝通確認。 5.4.2 績效輔導 （1）分管副總A每月各副總結合公司考核月度評估報告，分析、總結本月所轄部門經(jīng)營情況，擬定下月改進重點及措施。 B每半年度公司4級及以上人員召開經(jīng)營分析會，總結公司的經(jīng)營情況，各副總針對所轄部門的經(jīng)營和管理情況進行匯報。 C日常業(yè)務例7、會對公司經(jīng)營過程中出現(xiàn)的關鍵問題進行討論，提出相應的解決方案。 （2）部門負責人A每月各部門結合公司考核月度評估報告，分析、總結本部門月度工作情況，確定下月改進措施。 B公司每月召開月例會，結合公司經(jīng)營狀況，討論各部門月度工作出現(xiàn)的關鍵問題，擬定下期的改進/解決方案。 C人事行政部核查各部門月度工作計劃完成進度、處理部門間協(xié)調(diào)支持需求、核查會議決議落實情況，確保各部門工作目標順利達成。（3）員工A部門負責人主動了解員工月度計劃、目標達成進度，檢查重點工作的階段性成果，糾正工作偏差，記錄反映員工績效的關鍵事件。 B員工就工作進度、工作困難、工作成果及時向部門負責人反饋，部門負責人為員工合理調(diào)配資8、源、切實解決疑難問題。5.4.3績效評估 人事行政部根據(jù)考核方案對各副總、部門負責人進行績效評估，并對各部門員工績效考核結果進行審核。（1）分管副總、部門負責人：考核周期內(nèi)，人事行政部根據(jù)考核方案收集整理相關考核基礎資料，月底根據(jù)考核方案測算各副總、部門負責人考核結果，經(jīng)總經(jīng)理審核簽字后備檔兌現(xiàn)；（2）員工：A采用“工作計劃總結”模式的。部門負責人根據(jù)員工總結、日常績效記錄對各項計劃工作進行效率、效果評分，各項評分加權求和即為員工月度評 估結果。將員工考評結果降序排名按一定的比例分配績效等級，結果送交人事行政部門復審備案。 B采用“KPI+尺度評價”模式的。部門負責人參照尺度標準、員工總結、日9、常績效記錄對各項 KPI 評分，各項評分加權求和即為員工月度評估結果。將員工考評結果降序排名按一定的比例分配績效等級，結果送交人事行政部門復審備案。 C采用“KPI+目標管理”、采用“1.0 績效獎金+考核獎罰”及“績效獎金+輔助考核獎罰”考核模式的。相關部門負責人根據(jù)崗位考核方案整理績效評估相關數(shù)據(jù)、記錄，對本部門員工進行考核測算，考核結果提交部門負責人審核，審定結果送交人事行政部門復審備案。 5.4.4績效面談 （1）考評人在考核結果確定后 5 日內(nèi)，須對績效系數(shù)為 1.0及以下的員工績效面談，其他人員選擇性面談。 （2）考評人結合被考核者績效評價相關資料與員工面談，指出員工工作中的優(yōu)點與10、不足，明確下一步的績效改進計劃。 （3）考評人將面談結果填寫至員工績效面談記錄表，由考評人與面談員工簽字確認后集中送交人事行政部門備案。 5.4.5績效結果應用 （1）為下期的工作重點、工作目標提供制定依據(jù)。 （2）運用于員工日常績效獎金、年終獎金核算。 （3）運用于薪資等級調(diào)整。 （4）運用于員工崗位變動、職務調(diào)整。 （5）通過分析員工的績效結果，根據(jù)實際情況有針對性地開展培訓。 （6）通過分析員工的績效結果，診斷、優(yōu)化、完善績效管理體系、公司業(yè)務流程。 5.4.6 績效申訴 首次績效申訴由人事行政部門受理，對處理結果存在異議的由績效管理領導小組最終裁決。 5.4.7員工考核特殊說明 （1）11、試用期員工考核管理 A新員工：根據(jù)員工級別不同給予不同考核試用期。a.4級（即分管經(jīng)理級）以下人員處于試用期內(nèi)的新員工不參與考核，績效系數(shù)為1.0；4級（即分管經(jīng)理級）及以上人員入司第一月績效系數(shù)為1.0，自第二個月開始參與所在崗位考核。b.4級以下的新員工，若試用期結束當月，處于試用期的出勤天數(shù)大于等于15天的，當月不考核；否則，按轉(zhuǎn)正后所在崗位考核方案考評。 B員工職務變動：處于職務考核期的員工試用期內(nèi)參與考核： a.變動當月在原崗位出勤天數(shù)大于等于15 天的，在原部門按原崗位考核方案考評, 變動次月適用變動后崗位考核方案，考評結果均與績效獎金掛鉤。 b.變動當月在原崗位的出勤天數(shù)小于 112、5 天的，自當月起適用變動后崗位考核方案，考評結果與績效獎金掛鉤。 （2）員工崗位變動考核管理 員工發(fā)生轉(zhuǎn)崗或者調(diào)動的，崗位變動當月不參與考核。若員工在 15 日以前轉(zhuǎn)崗的，自轉(zhuǎn)崗次月開始參與考核；否則，自第三月開始參與考核。 （3）其他性質(zhì)員工考核管理 A在具體崗位以定向培養(yǎng)的形式參與再上崗培訓的待崗員工，應參與績效考核，考核結果作為復職或者調(diào)崗的依據(jù)。 B因人員儲備計劃暫處于培訓期的員工，在具體崗位以邊工作邊學習的形式參與培訓的，應參與績效考核，考核結果作為崗位派遣的參考依據(jù)。 5.5 相關說明 5.5.1 員工在考核周期內(nèi)實際出勤天數(shù)達不到制度出勤的一半時，不參與考核，不計入該員工所在部13、門的考核基數(shù)，其他情況均須參與考核。 5.5.2年度考評中，各部門、各崗位所提供的績效考核數(shù)據(jù)經(jīng)核查發(fā)現(xiàn)不真實的，報績效評審委員會審批后，將相關責任人的當期績效等級直接記為0.7，同時給予全公司通報批評。 5.5.3 月度考評中，所提供的績效考核數(shù)據(jù)、記錄不完整、不真實，經(jīng)人事行政部查證屬實的，報績效評審委員會批準后，視情況嚴重程度將相關責任人的當期績效等級直接兌現(xiàn)為0。5.5.4員工考核連續(xù)兩個月考核低于75分且無進步者，公司將于第三個月對員工進行崗位調(diào)整或降薪；以綜合得分核算績效系數(shù)的，若業(yè)績考核指標權重之和超過70%且連續(xù)三個月考核得分高于95分者，經(jīng)分管副總申請及相關部門審批對員工進行14、加薪或升職 ，以強制比例分配分配核算績效系數(shù)的，若連續(xù)兩個月綜合得分85分且部門/小組排名為前5%的，經(jīng)分管副總申請對員工進行加薪或升職。6績效管理體系文件的編碼規(guī)則6.1績效管理制度為績效管理體系相關文件的指導原則，內(nèi)容需與本制度一致。當內(nèi)容與本制度不一致時若無特殊說明以本制度為準。6.2文書代碼和部門代碼表1 文書分類代碼代 碼文書類別代 碼文書類別Z制度、規(guī)定、辦法F方案L流程T通知表2 部門代碼代 碼部 門代 碼部 門代 碼部 門01生產(chǎn)中心02設備部03質(zhì)量部05供應鏈管理部06技術部07國際貿(mào)易部08財務中心09人事行政部10國內(nèi)貿(mào)易中心11采購部00公司6.3編碼規(guī)則+“/”+部15、門代碼+“/”+文書分類代碼“-”+三位阿拉伯數(shù)字。如： -011/00/T-001，表示：公司第一號績效管理通知。7 附則 7.1本細則于2013年11月1日經(jīng)總經(jīng)理批準后生效。7.2 本制度發(fā)放范圍為總經(jīng)理、分管副總、各部門負責人。7.3本細則如有異動，公司人事行政部會提前一個月通知7.4本制度解釋權屬人事行政部。 7.5本制度培訓對象及要求 7.5.1對象：非計件員工、職級為2級-7級人員 7.5.2要求：A制度發(fā)放后的當月人事行政部需組織現(xiàn)有非計件員工、職級為2級-7級人員進行培訓；B新員工或轉(zhuǎn)崗員工，部門負責人需在其到崗后兩周內(nèi)對其進行本崗位考核方案培訓，并對培訓結果情況進行記錄，并在培訓結束后兩個工作日交人事行政部備檔。 7.6 本制度產(chǎn)生的相關記錄由人事行政部存檔，存檔期限3年。 8 發(fā)放范圍生產(chǎn)中心、設備部、質(zhì)量部、采購部、IE部、技術部、供應鏈管理部、國際貿(mào)易中心、財務部、人事行政部、管理者代表9本規(guī)定的最終解釋權歸人事行政部所有10相關文件和支持性表單10.1 -績效合同10.2 -崗位工作評價表10.3 -員工績效面談記錄表10.4 -員工績效申訴記錄表 10.5 -關鍵事件記錄表10.6 -員工月度工作計劃及反饋表注：此規(guī)定執(zhí)行日期以總經(jīng)理審批日期為主。審批者： 審批日期：版本修改狀態(tài)修改內(nèi)容修改人員修改日期A版第0次第一次編制A版第1次第二次編制