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1、企業經營發展員工績效薪資管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度一、 總則（一） 目的為保障和促進公司戰略目標的實現，提高企業的核心競爭力，幫助每個員工提高工作績效與工作能力，培育適應企業需要的人力資源隊伍，特制定本制度。（二） 原則1、 堅持以公司發展戰略為指導，通過績效管理，全面落實戰略目標和舉措的戰略導向原則；2、 堅持目標層層分解、逐級考核的組織績效與個人績效有機統一原則；3、 堅持以制定目標作為績效管理流程的起點，并通過目標體系引導員工的關注方向和工作重點的目標導向原則；4、 堅持上下級深入溝2、通并達成一致，共同承擔實現績效目標的共同責任原則；5、 堅持通過合理的過程控制和過程改善實現績效結果并且避免重大失誤和不合格現象的過程與結果并重原則。（三） 適用范圍1、 本制度適用于所有員工的績效管理工作。2、 下列情況除外：1） 當月入職的員工；2） 按公司明確規定尚未正式上崗的員工；3） 涉及月度考核入職不足月、季度考核不足季的員工（客戶顧問和網絡銷售崗位除外）；4） 因故或休假不能正常出勤或不能到崗且超過10個工作日的員工。（客戶顧問和網絡銷售崗位除外）；二、 職責分工（一） 總經理1、 制定公司戰略發展規劃；2、 按照公司的總體目標，制定公司年度戰略目標、計劃，并傳達給各中心部門；33、 對公司整體績效運行宏觀指導；4、 審批績效管理方案、制度；5、 審批各業務板塊及各部門目標，與各位總監和部門負責人簽訂年度績效合同；6、 聽取部門經理及以上人員的年終述職，并對其進行年度考核；7、 對績效管理工作中遇到的重大問題進行決策。（二） 各營運中心總監1、 按時提交所負責業務板塊或職能中心的年度工作目標、計劃；2、 與總經理溝通并確定本業務板塊和職能中心的績效目標，并根據績效目標制定行動計劃；3、 在業務板塊或職能中心內宣貫績效目標，將業務板塊或職能中心的績效目標分解到各個部門，并督促其制定行動計劃；4、 年終對總經理進行工作述職；5、 對本業務板塊或職能中心內的部門負責人進行績效4、輔導和績效評估；6、 監督日常績效管理的執行和績效結果的應用；7、 按要求向人力資源部提供相關績效數據。（三） 各部門經理1、 按時提交部門年度工作目標、計劃；2、 與上級領導溝通并確定本部門的績效目標，并根據績效目標制定行動計劃；3、 在部門內宣貫績效目標，將部門績效目標分解到各個員工；4、 年終對總經理進行工作述職；5、 對本部門員工進行績效輔導，績效評估和績效面談；6、 按要求向人力資源部提供相關績效數據。（四） 各級員工1、 與直接上級溝通并確認績效目標；2、 根據績效目標，努力實現績效目標；3、 配合直接上級的績效輔導；4、 配合直接上級的績效評估。（五） 財務部1、 基于戰略導向，5、以目標利潤為目的，組織各中心和部門編制年度預算，進行全面預算管理工作；2、 支持績效考核工作的組織和開展，按要求向人力資源部及時、真實地提供績效數據。（六） 人力資源部1、 擬定績效管理方案、制度、流程，報總經理批準后組織落實；2、 組織年度績效目標的制訂、分解和績效合同簽訂工作；3、 下發月/季/年度績效評估的通知、表格，組織、協調績效評估的實施；4、 負責監督、協調績效管理實施過程中的問題；5、 配合各部門績效面談的跟進、發現解決問題并及時反饋；6、 受理各級負責人、員工有關績效管理的咨詢；7、 受理員工的績效申訴。三、 管理規范（一） 績效管理策略1、 公司客戶顧問崗位根據日常工作情況采6、取量化考核方式；2、 設計師崗位員工績效，根據每月稿件數量和及時性計算績效結果；3、 除以上崗位，公司其它崗位均使用以下考核方式，具體績效管理策略表如下表所示：考評對象考評周期考評內容考評方式結果運用媒體營運中心各部門經理（會展部除外）、各中心主管月度月度KPI （結果性指標為主） 上級評分 隔級審核 月度考評，改進工作 用于“月度績效獎”的兌現年度年度KPI （結果性指標為主） 部門經理及以上人員： 現場述職 總經理評估 用于“年度績效獎”的兌現 用于年度調薪 作為制定培訓計劃的重要依據 作為職位晉升的重要依據 各主管： 上級評分 隔級審核各中心經理級以上人員（媒體營運中心經理除外）季度季度7、KPI （過程性指標為主） 上級評分 隔級審核 季度考評，改進工作 用于“季度績效獎”的兌現年度年度KPI （過程性指標為主） 部門經理及以上人員： 現場述職 總經理評估 用于“年度績效獎”的兌現 用于年度調薪 作為制定培訓計劃的重要依據 作為職位晉升的重要依據 各主管： 直接上級評估 隔級審核會展經理獨立項目項目實施KPI（結果性指標為主） 上級評分 隔級審核 項目考評，改進工作 用于“項目績效獎”的兌現基層人員月度月度KPI （結果性指標為主） 上級評分 隔級審核 月度考評，改進工作 用于“月度績效獎”的兌現（二） 制訂公司年度績效目標和行動計劃1、 10月31號之前，公司總經理根據發展戰8、略和當年的經營業績提出下年度公司經營目標的要求，并召開相關會議，將此要求傳達給各中心和部門負責人。2、 11月15號之前，各位總監根據下年度公司經營目標的要求和本中心當年運行狀況的分析草擬本中心的下年度工作目標和工作計劃，并報總經理審批。3、 11月30號之前，總經理審議各中心部門提交的下年度工作目標和工作計劃，并在此基礎上確定公司和各中心下年度的經營目標（績效目標）和工作計劃。4、 12月7號之前，總經理召開相關會議，向各業務板塊負責人、職能中心負責人和部門級管理人員宣貫、闡述下一年的經營目標和工作計劃。5、 12月20號之前，所有部門負責人根據公司下年度經營目標和工作計劃修改和確定本部門的9、下年度工作目標（績效目標）和工作計劃，并報上級審核。6、 12月25號之前，總經理與各位總監審議各部門的下年度工作目標和工作計劃，并且確定各部門的績效目標。7、 12月31號之前，人力資源部組織各位總監和部門經理級員工與總經理分別簽署年度績效合同， 年度績效合同一式一份，由人力資源部保管。8、 次年1月10日前，各部門負責人向部門內員工宣貫公司整體經營計劃和部門績效目標與行動計劃，與員工溝通各崗位的季/月度績效目標，并分析確定本季/月度的關鍵行動計劃。 9、 如圖：公司年度績效目標和行動計劃圖示總經理確定年度經營目標的要求10月31日前12月31日前人力資源部組織各管理層員工與總經理分別簽署年10、度績效合同， 年度績效合同一式一份，由人力資源部保管。12月25日前總經理與各位總監審議各部門的下年度工作目標和工作計劃，并且確定各部門的績效目標。次年1月10日前各部門負責人向部門內員工宣貫公司整體經營計劃和部門績效目標與行動計劃。（三） 部門績效考核總結與行動計劃制定1、 參與考核部門需在本期考核第一個月3日之前總結分析上期績效目標和行動計劃完成情況，并根據年度績效目標，討論、確定本季度績效目標，制定本期行動計劃，填寫績效管理表和行動計劃，并提交人力資源部。（四） 跟蹤輔導與績效改進1、 每月10日（節假日順延），總經理和各位總監、各部門負責人召開月度經營分析會，對于公司上月工作進行總結，11、部署本月工作。2、 每月第二周開始的每周五，部門負責人和部門內員工召開部門周例會，進行各部門本周工作總結、下周工作部署，同時部門內的團隊進行本周績效分析，并制定下周工作計劃。3、 各級負責人必須與下屬員工開展日常溝通，不定期地檢查下屬工作，及時發現績效實施中存在的問題和差異，與下屬溝通改進，并跟蹤實施效果。對技能不足的下屬重點輔導，定期進行績效面談，并形成績效面談記錄表次月3日14:00前于交人力資源部備案。（五） 績效評估與面談反饋1、 績效評估的組織1） 每月的25日（季度考核最后一個月25日），各參與考核部門提交績效管理表及相關附件、績效面談記錄表，次期績效管理表和行動計劃。2） 參與考12、核員工所在部門/中心負責人需填寫績效管理表中的相關項，并與下屬員工進行績效面談，根據績效指標達成，結合行動計劃確定最終評價結果，于次月3日前提交人力資源部； 3） 所有參與考核人員的績效管理表由被評估人、直接上級及其分管領導共同對績效評估報告進行會簽確認，形成正式的績效檔案（總監級別的員工只需由被評估人和直接上級，即總經理會簽確認）。該文件一式一份，會簽后由人力資源部保管。2、 績效面談的組織與反饋1） 績效面談由部門經理或總監直接進行面談，面談可針對上期績效結果確定、下期目標制定、下期行動計劃等提出指導意見，最終雙方進行會簽后于每月3日前提交人力資源部進行備案。2） 面談人數根據公司各部門實13、際情況，不低于5人，若部門總人數少于5人全部面談。3） 績效面談記錄表由面談人填寫相關項，最后由面談人和被面談人共同對面談結果進行會簽確認，形成正式的績效檔案。該文件一式一份，會簽后由人力資源部保管。4） 人力資源部定期與員工進行績效面談，并填寫績效面談表中相關項，并由面談人、被面談人共同對面談結果進行會簽確認，形成正式的績效檔案，人力資源部將對面談結果匯總并反饋用人部門，協助用人部門做好績效實施工作。3、 績效評估核算1） 網絡營運中心、媒體營運中心（除客戶顧問和設計師崗位），財務和行政中心指標評估與計算方法a) 員工季/月度績效考評采用5分制，對于每一項指標設定五個評分等級：5分（優秀）、14、4分（良好）、3分（合格）、2分（待改進）、1分（不合格），根據員工實際完成指標所在區間確定該項目評分。然后對所有各項目的得分進行加權平均，得出員工季/月度績效得分。b) 員工季/月度績效系數與員工個人季/月度績效得分密切相關，不同的績效得分對應不同的季/月度績效等級和季/月度績效系數。季/月度績效系數將用于季/月度績效工資的兌現計算，具體標準如下表所示：員工季/月度績效系數對照標準績效得分4.2P 5.03.4P4.22.6P3.41.8P2.61.0P1.8績效等級優秀良好合格待改進不合格績效系數1.51.21.00.60c) 人力資源部負責收集整理員工季/月度績效評估結果，登記員工績效檔15、案。季/月度績效系數用于計算“個人季/月度績效薪酬”，具體計算方法參見薪酬管理制度。2） 媒體營運中心客戶顧問崗位指標評估與計算方法a) 公司客戶顧問崗位根據每月績效指標實際完成情況進行核算，設定滿分的系數為“1”，員工最終所得績效系數=實際績效得分/滿分*1，實際績效獎金=績效系數*績效工資b) 如：有已轉正員工“A”，底薪績效工資為“500”，若本月績效得分為“80分”滿分“100分”則，績效系數為“0.8”，本月績效獎金為0.8*500=400元3） 媒體營運中心設計師崗位指標評估與計算方法 a)設計師崗位員工績效指標評估與計算方法，根據設計師每月稿件數量和及時性計算績效結果。（六） 年16、度綜合評估1、 考核形式與組織1) 公司每年1月份對全體管理人員進行年度綜合績效評估。所有人員的年度綜合評估由人力資源部統一組織。2) 經理及以上管理者的年度綜合績效評估的流程如下：人力資源部下發年度績效綜合評估表，并填寫年度績效綜合評估表，然后對公司總經理進行現場述職，總經理根據述職匯報、各項績效記錄，對其年度績效進行集體評估。3) 各主管的年度績效綜合評估的流程如下：人力資源部下發年度績效綜合評估表，并填寫年度績效綜合評估表，然后交由直接上級評估。直接上級就評估結果與被評估人進行當面反饋，分析績效結果，提出下年度的工作改進意見。評估完成后，被評估人的分管領導對評估結果進行審核。4) 所有員17、工的年度績效綜合評估表，經各方簽字確認后，提交人力資源部備案，人力資源部同時更新員工績效檔案。2、 年度績效獎核算1) 員工年度績效考評也采用5分制，對于每一項指標設定五個評分等級：5分（優秀）、4分（良好）、3分（合格）、2分（待改進）、1分（不合格），根據員工實際完成指標所在區間確定該項目評分。然后對所有各項目的得分進行加權平均，得出員工年度績效得分。2) 年度綜合評估結果分為五個等級，每個等級對應一個績效系數，該系數即為“個人年度綜合績效系數”，其核定標準如下表所示：員工年度績效系數對照標準績效得分4.2P 5.03.4P4.22.6P3.41.8P2.61.0P1.8績效等級優秀良好合18、格待改進不合格績效系數1.51.21.00.603）根據崗位責任模式的區別，不同層級的崗位，其“年度績效獎”與績效系數的掛鉤方式有所不同，具體掛鉤方式如下表所示：員工年度績效考評結構管理層次考評結構總經理個人年度獎金額*100%*公司績效系數總監個人年度獎金額*50%*個人績效系數+個人年度獎金額*50%*公司績效系數部門經理個人年度獎金額*70%*個人績效系數+個人年度獎金額*30%* （總監/公司績效系數）主管個人年度獎金額*70%*個人績效系數+個人年度獎金額*30%*部門績效系數注：其中媒體營運業務和網絡業務下屬部門的負責人的年度績效中的30%與本業務板塊的績效結果，即總監的績效結果掛19、鉤，而職能中心下屬部門經理級員工的年度績效中的30%則與公司的績效結果，即總經理的績效結果掛鉤。4）人力資源部負責收集整理員工年度績效評估結果，登記員工績效檔案。年度績效系數用于計算“個人年度績效薪酬”，具體計算方法參見薪酬管理制度。（七） 有效反饋與獎懲承兌1、 員工年度綜合績效考評的結果不僅僅作為薪酬激勵的依據，同時將根據考評結果來進行薪資調整、職位提升、員工職業生涯規劃、培訓計劃等決策。2、 公司在人才使用上堅持優勝劣汰、業績為本的原則。對于各級員工年度綜合績效考評，要根據結果不同采取不同的反饋措施：3、 新員工試用期內連續3個月的績效考核結果不合格者，其試用期整體評估結果為不合格，公司20、不予錄用；4、 正式員工連續3個月績效考核結果不合格或連續2個季度績效考核結果不合格者，人力資源部向其發出警告，并與其上級溝通確認將采取的措施，可采取的措施包括換崗、降職、辭退等。（八） 員工申訴1、 員工與上級主管進行績效溝通后，對績效結果感到有較大的意外，可以向人力資源部提交員工績效申訴表，員工申訴表要詳細記載申訴緣由和事實。2、 人力資源部受理員工申訴，審查填寫事項是否翔實。對于合格的申訴表，進行受理。接到申訴表后5個工作日內，人力資源部通過調查，在申訴表中填寫相應事實，并提出處理意見，提交公司總經理。3、 總經理/總監接到人力資源部提交的申訴表，5個工作日內召開會議進行裁決，并將裁決意21、見由人力資源部反饋給投訴員工。（九） 幾點具體說明1、 在績效考核中，當被考核人中途（不足月/季/年）離職的情況發生時，按照出勤天數獲得當月/季/年的基本工資，不享受績效工資。2、 若績效考核部門主要負責人與員工及整個部門的績效考核不匹配，主要負責人績效考核結果直接降一級。3、 各部門績效考核結果嚴格按照正態分布執行，若有不合理績效結果發生的，均需要管理的責任人承擔不正確績效結果的責任。4、 各部門績效相關表格于每月3日14：00前 (節假日順延)提交人力資源部，未及時提交的部門，給予當月/季績效工資暫停發放、延遲到下月統一發放處理。并且各部門應確保所提交數據準確性，提交后不可再做更改。5、 22、已正式簽訂的年度績效合同實施過程中無特殊情況不得做任何更改，如有特殊原因需進行調整的，如對年度績效合同中各項考核指標、目標值、區間和權重等調整，需經總經理同意后方可調整；如對年度績效合同中全年總體指標各項不變的情況下，各中心定期根據任務完成情況對分解目標值進行調整的，需經部門經理、總監同意后方可進行調整，且在調整后2個工作日內將簽字后的書面文件交于人力資源部備案，人力資源部在未接到經簽字的書面文件的情況下仍按原考核標準執行。附表2.員工績效申訴表員工績效申訴表填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓名所屬部門職位被評估期間評估人分管領導初評結束日期評估人是否與你進行正式的績效交流是（ ）否（ ）申訴理由詳細描述申訴人簽名： 年 月 日調查事實描述調查人簽名： 年 月 日人資部處理意見人資中心簽名： 年 月 日總經理仲裁結果仲裁人簽名： 年 月 日