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1、傳媒公司團(tuán)隊(duì)和個人績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目錄傳媒有限責(zé)任公司績效管理制度第一章績效管理綜述第一條績效管理的目的和意義1、 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價(jià)工作。2、 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價(jià)，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條績效管理的原則1、 公開原則：考核過程公開化、制度化。2、 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個人主觀因2、素。3、 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4、 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條績效考核對象公司績效考核對象分為團(tuán)隊(duì)和個人兩類，分為部門和崗位兩個層次（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條績效管理機(jī)構(gòu)公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供和收集。考核組織主要職責(zé)績效考核委員會主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)3、1.提出公司績效考核總體要求；2.某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價(jià)；3.對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；4.負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。人力資源部1.部門考核和員工考核的組織實(shí)施；2.各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；3.對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。第五條績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團(tuán)隊(duì)績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個主要環(huán)節(jié)。第六條績效指標(biāo)的類型1、 績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和能力素質(zhì)指標(biāo)兩部分。2、 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KP4、I）由各部門或崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行目標(biāo)分解，根據(jù)部門或崗位的主要工作任務(wù)和職責(zé)得到。3、 能力素質(zhì)指標(biāo)主要由工作態(tài)度、知識水品、技能等方面衍生的指標(biāo)組成。第七條績效考核指標(biāo)確定原則1、 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、 客觀性原則：編制績效指標(biāo)時要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、 明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、 平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大。5、 可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考5、慮指標(biāo)考核成本因素。6、 相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章個人績效管理崗位KPI的提取可從三個方面進(jìn)行提取，從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。1、 關(guān)鍵績效指標(biāo)一般為4-6個，最多不超過8個。2、 工作計(jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。3、 能力素質(zhì)指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制定依據(jù)，從工作態(tài)度、知識水平、技能等方面對員工進(jìn)行考察（主要用于年度考核）。第二條績效計(jì)劃1、 績效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定6、及審批等內(nèi)容。2、 績效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。3、 每個考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。第三條績效輔導(dǎo)1、 在績效考核周期中，考核主管應(yīng)及時對被考核員工的績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。2、 考核主管應(yīng)對被考核員工的績效計(jì)劃進(jìn)行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第四條績效考核1、 績效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)7、被考核員工的工作績效完成情況進(jìn)行考評。2、 績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。3、 績效考核的時間要求如下：（1） 月度考核：各人績效考核成績=KPI指標(biāo)得分；必須在月度結(jié)束后5個工作日內(nèi)完成上月考核工作。（2） 年度考核：各人績效考核成績=【（各月績效考核成績）12】KPI指標(biāo)權(quán)重+（能力素質(zhì)指標(biāo)得分）能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重；必須在年度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績效考核工作。4、 考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。5、 人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)。第五條績效考核等級8、1、 崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級。2、 各部門應(yīng)控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀況。對考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植紝?shí)行強(qiáng)制排序。第六條績效溝通1、 績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、 績效溝通的實(shí)施：每個績效周期結(jié)束、考9、核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并提取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效，人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜。3、 績效溝通的要求：（1） 績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。（2） 績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄有溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。（3） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、 績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任10、務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法 被考核者闡述自己的工作目標(biāo) 共同討論并確定下個績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施 被考核者向考核者提出工作建議或意見（1） 考核者對被考核者作出評估 回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效等 討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、工作環(huán)境、工作方法 討論對被考核者的要求或期望 討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)（2） 改進(jìn)措施 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法 績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下11、屬進(jìn)行績效管理時建立有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。（3） 績效溝通的流程第七條績效考核資格認(rèn)定1、 部門經(jīng)理考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：（1） 部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。（2） 部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的（3） 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過4次或以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4） 下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。（5） 任職時間少于1個月的（6） 在績效考核中弄虛作假的（7） 被公司12、解除勞動合同的（8） 出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的（9） 其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的2、 普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：（1） 考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人（2） 考核期內(nèi)違反公司勞動紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工（3） 考核期內(nèi)請事假累計(jì)超過12天的員工（4） 考核期內(nèi)請病假超過20天的員工（5） 在績效考核中弄虛作假的（6） 被公司解除勞動合同的（7） 出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的（8） 其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的3、 人力資源部認(rèn)為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時，可提請績效管理委員會進(jìn)行裁決。第八條績效改進(jìn)計(jì)劃1、 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目13、標(biāo)，不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。2、 上一級主管聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。3、 考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核者員工績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。4、 如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核主管及上一級主管批準(zhǔn)后實(shí)行。第九條績效結(jié)果應(yīng)用1、 使公司能及時準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2、 為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作14、，提高管理的穿透力和工作效率。3、 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、 為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效工資掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。5、 為員工的薪酬層級調(diào)整提供依據(jù)。6、 為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十條績效工資的計(jì)算方式1、 部門年終獎實(shí)發(fā)總額（T）由公司績效管理委員會根據(jù)部門當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)決定。2、 各崗位員工年終獎由所在部門年終獎總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)決定。普通員工年終獎t=所在部門年終獎（本人標(biāo)準(zhǔn)工資本人年度考核系數(shù)）（所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資每人年度考核系數(shù)）3、 各崗位員工績效工資=本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資本人當(dāng)期績效系數(shù)第十一條績效分析與改進(jìn)每半年，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決的方案。第十二條內(nèi)部調(diào)動人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位要求進(jìn)行考核。第四章附則第一條：本手冊自2014年10月6日起正式實(shí)施第二條：本手冊由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。第三條：本手冊終解釋權(quán)屬公司人力資源部及績效管理委員會。