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1、信息產(chǎn)業(yè)有限公司員工績(jī)效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): XX某信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度第1章 總則第1條 績(jī)效考核的目的為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。第3條績(jī)效考核工作原則1. 公平、公正、公開(kāi)的原則。22、. 逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。3. 工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。4. 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。5. 堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。6. 被考核者的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。第2章 考核職責(zé)分工第4條 公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：1. 員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。2. 各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。3. 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不可推卸的責(zé)任。3、4. 在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過(guò)程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第5條 考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：考核人被考核人被考核人職級(jí)董事會(huì)高層管理人員總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理中高層管理人員總監(jiān)總監(jiān)中層管理人員部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)一般管理人員/一般普通員工專(zhuān)員/辦事員/操作員/工程師等第6條 高層管理在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：1. 明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。2. 組織開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。3. 組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。4. 組4、織制定公司級(jí)KPI（一級(jí)KPI）（Key Performance Indication）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI（二級(jí)KPI），并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。5. 定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織評(píng)估。6. 定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。7. 組織開(kāi)展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。第7條 中高層管理人員在績(jī)效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下： 1. 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。25、. 督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門(mén)及中層管理人員，審核分管部門(mén)及中層管理人員KPI（三級(jí)KPI），并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。3. 組織分管部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核。4. 與下屬部門(mén)和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：1. 設(shè)計(jì)自身及本部門(mén)的KPI即三級(jí)KPI，確保部門(mén)職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。2. 與本部門(mén)所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門(mén)的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。3. 確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。第9條 人力資源部的6、職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：1. 制定和完善績(jī)效管理方案。2. 擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和具體實(shí)施的方案。3. 收集、整理、匯總各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見(jiàn)。4. 建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。5. 接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋意見(jiàn)和建議。6. 總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提7、出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案。第3章 考核實(shí)施第10條 績(jī)效考核分類(lèi)實(shí)施。n 本公司的績(jī)效考核分類(lèi)詳見(jiàn)下表被考核人涉及崗位績(jī)效考核特征績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核周期高層管理人員總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核按公司董事會(huì)決議中的考核辦法按節(jié)點(diǎn)考核中高層管理人員總監(jiān)/副總監(jiān)基于經(jīng)營(yíng)管理效益分解達(dá)成的KPI考核按公司2012年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行按節(jié)點(diǎn)考核（6月30日/9月30日/12月31日）中層管理人員部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)基于KPI落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核工作計(jì)劃完成情況常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)考核態(tài)度指標(biāo)考核能力指標(biāo)考核月度考核季度考核年度考核一般管理人員及普通員工專(zhuān)員/辦事員/操作員及8、普通員工KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核工作計(jì)劃完成情況常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)考核態(tài)度指標(biāo)考核能力指標(biāo)考核月度考核季度考核年度考核第11條 公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成（遇法定節(jié)假日順延）。n 考核實(shí)施時(shí)間表考核類(lèi)別考核實(shí)施截止時(shí)間考核結(jié)果應(yīng)用月度考核次月8日與每月績(jī)效工資掛鉤季度考核下季度的第一個(gè)月的8日前與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金年度考核次年1月15日前與所有人員9、的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金第12條 考核實(shí)施程序。1. 考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。2. 考核計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題向主管請(qǐng)教。3. 考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。4. 上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)10、果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。5. 雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。6. 被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門(mén)內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。第4章 考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用第13條 考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。第14條 人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門(mén)的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。（遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外）第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核11、結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第16條 考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門(mén)內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。第17條 任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。第18條 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。n 考核成績(jī)?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：考核結(jié)果得分（X）X9080X9070X8060X70X60績(jī)效等級(jí)S 12、AB C D等級(jí)定義優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)不合格績(jī)效系數(shù)1.21.110.9（技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系）0.8（行政體系）0.8（技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系）0.6（行政體系）強(qiáng)制比例分布5%10%不限不限不限結(jié)果運(yùn)用一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí)；一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí)；一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。第19條 對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績(jī)效。第5章 考核過(guò)程中的監(jiān)督與檢查第20條 人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。第20條 監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)13、行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后（一次性）扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核 30 分。第21條 若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過(guò)程中出現(xiàn)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。第6章 附則第23條 本制度的解釋說(shuō)明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。第24條 本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。 XXXX14、XX信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部二一二年一月 附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述形成相關(guān)書(shū)面記錄相關(guān)書(shū)面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)結(jié)束附件二：考核流程圖以月度考核為例說(shuō)明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。啟動(dòng)考核上級(jí)、同級(jí)評(píng)分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工員工是否接受績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向考核申訴YN結(jié)束附件三：考核申訴流程圖提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿(mǎn)考核結(jié)果附件四：高層述職報(bào)告： 另行擬定附件五：KPI指標(biāo)庫(kù)參考模板 另行擬定