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1、信息工程集團項目人員績效考核體系編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 考核組織與方法3第三章 項目評審與內部招標9第四章 階段考核11第五章 項目結束考核18第六章 年度考核23第七章 申訴及其處理26附件1：考核申訴流程圖、表格27附件2：員工申訴表28附件3：員工申訴處理記錄表29第八章 附則30第一章 總則第一條 為促進中鐵信息集團業績的提高，充分調動項目成員、技術人員的積極性和創造性，根據實際情況，特制定本辦法。第二條 適用對象本辦法適用于全體項目人員，考評對象分為項目和個人（包括項目2、經理和項目成員）。第三條 考評用途考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：1、 薪酬發放；2、 工資調整；3、 員工培訓；4、 職位調整。第二章 考核組織與方法第四條 考評組織機構及職責劃分（一）項目管理委員會由集團總裁、分管副總裁、弘信弘遠總經理、副總經理、研發部、規劃設計部、人力資源部的負責人及技術權威專家組成項目管理委員會，項目管理委員會成員由集團考評管理委員會審批后確定，其中組建管理辦公室，設專人負責項目運作動態跟蹤、信息收集整理、匯總，組織、協助完成、落實考核的工作，包括如下職責。1、 負責各項目評審、內部招標、項目考評工作的組織、指導和監督管理；2、 負責協助項目經理分派工作任務和協3、助組織質量和技術標準制定部門對項目成員工作質量的考評。3、負責對各項目考評工作中不規范行為進行糾正；4、負責幫助各項目負責人制定項目計劃和考評指標；5、 會同有關部門對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報委員會審批；6、負責項目系數的確定、項目負責人的選擇、考評評分；7、監督項目負責人對直接下級考評結果的審批；8項目人員考評申訴的處理。（二）弘信弘遠人力資源部職責作為項目考評工作的協助執行機構，人力資源部主要負責：1、對審批后的項目考評結果每季度集中通報一次；2、協調、處理各項目人員關于考評申訴的具體工作；3、對考評過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；4、為項目成員建立考評檔案，作為薪酬4、調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；（三）各項目負責人的職責1、負責本項目考評工作的整體組織及監督管理；2、負責幫助本項目成員制定工作計劃和考評指標；3、指導項目成員收集整理考評信息；4、負責所屬項目成員的個人考評評分和項目大階段結束時的考評評級；5、負責所屬員工的考評結果反饋，并幫助員工制定改進計劃；6、負責處理本項目關于考評工作的申述。（四）集團人力資源部1、負責將所有項目考核重要的結論性資料存檔、備案；2、協助弘信弘遠人力資源部完成有關的業務指導和申訴處理。第五條 考評周期考評分為階段考評（個人）、項目結束考評（含個人、項目）、年度考評（個人）。其中階段和項目結束的考評在每個階段或項5、目結束后的20日內完成，年度考核在下年一月三十一日之前完成。第六條 考評關系（對象、主體、權重）與統計階段考核考核對象考核主體權重得分綜合得分項目經理/負責人客戶60%直接上級（高級項目經理或研發部副經理）20%項目成員20%項目成員客戶45%項目經理45%高級項目經理或研發部副經理10%項目結束考核考核對象考核主體權重得分綜合得分項目客戶60%A2技術總監20%直接上級（項目副經理/高級項目經理）20%備注項目結束時，只進行對項目的綜合考核，不再單獨對項目經理、項目成員考核，對項目經理、項目成員個人的結束考核只是計算統計的的結果。項目結束考核計算-項目經理/負責人考核對象內容得分權重綜合得分6、綜合權重最終得分項目經理/負責人階段1A160%A3= A1*60%+A2*40%階段2階段3階段4階段5項目結束考核A2 40%項目結束考核計算-項目成員考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目成員階段1A160%A3= A1*60%+A2*40%階段2階段3階段4階段5項目結束考核A2 40%年度考核統計計算-項目經理/負責人考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目經理/負責人項目1A1a%A3= A1*a%+A2*b%項目2項目3項目4項目5年度統計不在項目考核結果A2 b%備注： a%+b%=100% ，比例關系取決于工作日的長短，建議a%為80-90%，b%為10-27、0%。年度考核統計計算-項目成員考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目成員項目1A1a%A3= A1*a%+A2*b%項目2項目3項目4項目5年度統計不在項目考核結果A2 b%備注： a%+b%=100% ，比例關系取決于工作日的長短，建議a%為80-90%，b%為10-20%。第七條 考評指標的權重權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見個人階段考評、年度考評和項目考評表中的相關內容。在不同的項目中指標的權重可由考評人根據實際情況予以調整。對考核周期內特別關鍵或特別重要的指標可以設置為“一票否決”指標或“單項否決”指標8、。第八條 年度考核結果強制分布 年度進行個人綜合評定工作時，按照所有項目經理、成員年度的最終得分，計算平均得分，然后將所有人的個人得分除以平均得分，結果為個人的年度系數，該系數可以直接作為年終獎金發放、下年度技能工資的調整依據。如果要進行“優”、“良”、“中”、“合格”、“不合格”的考評，則將全部個人的年度系數從高到低進行排序，按照特定比例強制分布。“優”、“良”、“中”、“合格”、“不合格”的比例由項目管理委員會會同集團考評管理委員會協商后確定，原則上“優”的比例不超過20%。“不合格”作為考評等級中的特殊情況來確定，由于個人原因，對項目進度和質量造成重大影響的項目成員，無論其在最終排序上的9、位置如何，直接評定為“差”，但必須將詳細的理由向項目考評委員會和該成員本人解釋說明。分布比例限制表（僅供參考）項目人員考核結果系數名次排序（高到低）20分位50分位70分位90分位100分位比例20%30%20%20%10%等級意義優秀良好中等/一般合格不合格 第九條 考核結果使用 階段的考核結果作為發放項目階段獎金的依據，具體影響參見薪酬設計方案。 項目結束的考核結果作為確定項目結束獎金的依據和薪酬累進器積分的依據，具體影響參見薪酬設計方案。 年度考評結果作為年終效益獎的重要依據。第十條 考評程序1、 階段完成時由客戶、相關人員對項目經理、成員進行考評評分并對完成情況簡單說明，對打分特別高或10、特別低的指標在備注中詳細說明，考評評分表交人力資源部。2、 人力資源部將結果提交項目管理委員會審核，人力資源部負責會議的組織召集并準備相關考評資料和考評結果的初步意見，項目管理委員會審核批準后，提交人力資源部備案。人力資源部使用考評結果計算個人項目階段獎金，并隨最近月工資發放。3、 項目結束時，客戶、相關人員對項目的綜合質量、協調性、完整性、技術規范性、回款、客戶滿意度等指標進行全面打分，人力資源部負責統計計算項目經理、成員的個人在該項目上的最終得分，然后提交項目管理委員會審核，批準后，人力資源部備案。人力資源部使用考評結果計算個人的項目結束獎金，并隨最近月工資發放。4、 年終時，人力資源部負11、責統計計算項目經理、成員的個人在該年度所有項目上得分的加權得分和不在項目上的考核得分，最終進行加權計算，得到年度綜合得分。然后提交項目考評委員會審核，批準后，人力資源部備案。作為年終效益獎的依據。5、 全部資料報集團總部人力資源部存檔、備案。第三章 項目評審與內部招標第十一條 合同簽定前，項目管理委員會組織項目合同評審工作，依據對項目是否有贏利、技術方案是否可行、客戶需求是否合理、技術難度是否可以克服等等標準，進行項目合同評審、篩選。第十二條 合同簽定后，實行項目經理負責制。項目經理到位之后，有關項目的一切安排由項目經理負責，但合同約定和公司的技術標準、項目管理操作規范、指南（含ISO、CMM12、規定）等除外。第十三條 項目一律以成本為中心按照嚴格的項目管理模式進行運作，可以給與一定范圍的不可預見費。 第十四條 項目管理委員會組織項目評審工作，根據項目的合同標的額大小、客戶的需求特點和難易程度、實施進度的彈性、人員素質、技術、質量保障要求等指標（參見集團薪酬設計方案中項目評分表）評定項目系數，用來計算未來該項目參加人員的月度項目階段獎金基數和項目結束獎金基數（參見集團薪酬設計方案），建議取值范圍在25之間。第十五條 系數確定之后，項目管理委員會綜合項目難度系數、項目基本情況、成本控制、進度控制、人力資源數量、素質、技能等方面的需求等因素，制定項目經理的競爭選聘的標準和條件，并在一定范圍13、內公布內部招標信息。第十六條 符合條件的相關人員報名參加項目經理競爭選聘，并且制定實施方案和實施計劃（包括成本預算、進度和比較詳細的實施計劃、質量、技術保障、技術人員的人數和水平等）。第十七條 項目管理委員會在比較所有方案、人選基礎上，負責完成項目經理的篩選、評審工作，確定中標的項目經理。 第十八條 公司與中標的項目經理根據方案簽訂責任書，由項目管理委員會與項目組共同制定項目考核表做為項目責任書的附件。項目責任書與考評表報送人力資源部備案。 第十九條 中標的項目經理根據項目特點挑選項目成員，在雙向選擇的基礎上組建項目團隊并確定項目成員的考評內容和考評標準，并進行項目啟動前的準備工作。 第二十條14、 除特別重要項目的項目經理由項目管理委員會直接指定外，其他項目的項目經理原則上必須通過內部招標競爭確定，項目管理委員會負責對競標方案和競標者的綜合能力和素質進行評審。第二十一條 項目系數的調整：若由于同一類別崗位的項目成員之間工作差異性較大，可能導致總體崗位工資、難度系數的偏差，可以通過增加人數或延長工作時間等方式消除差異，如果不能完全消除，可由項目經理提出系數調整申請，經項目管理委員會審批后予以調整，但調整的浮動范圍上下不超過20%。第二十二條 與項目考核有關的流程和關鍵活動/指標如下表：流程1、合同簽定2、項目評審3、內部招標4、項目運作5、項目考評6、獎懲兌現關鍵活動或指標l 篩選l 簽15、單l 項目難度評估l 設計放大系數l 界定招標標準l 項目經理競聘者設計方案l 項目計劃l 選定經理、成員l 項目啟動準備l 進度l 成本l 質量l 人力l 客戶滿意度l 階段考l 項目考l 年度考l 項目獎金l 薪酬積分第四章 階段考核第二十三條 項目階段結束后，各考評主體根據考評表對被考評人的各項指標進行評分。考核分為對項目經理考核和對項目成員考核，項目成員的考評得分除以項目組成員的平均分值得出項目成員的階段考評系數，項目經理的階段考評系數根據得分直接由下表確定。項目階段等級優良中一般差得分91-10081-9071-8061-7060項目經理考評系數1.21.00.80.60.4第二十四16、條 階段考核流程參見下圖： 階段考評流程圖：是期初啟動階段考核直接上級和下級討論階段任務計劃、考核指標和權重每一個階段的中期，上級和下級討論任務完成情況，調整項目計劃階段結束，相關方完成對考核對象的評分，報人力資源部人力資源部匯總統計相關評分人力資源部將結果上報項目管理委員會人力資源部把考核結果反饋給項目組項目管理委員會審核、調整、批準項目經理將考核結果反饋項目成員是否接受考核申訴流程階段考核結束，績效工資、獎金兌現否 第二十五條 對項目經理考核 考核對象考核主體權重得分綜合得分項目經理/負責人客戶60%直接上級（高級項目經理或研發部副經理）20%項目成員20%直接上級（高級項目經理或研發部副17、經理）階段考核項目經理表考核主體職務/職稱項目名稱階段期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：合同回款%公司技術標準的執行%項目管理條例、操作指南的執行%項目計劃和執行合同進度的合理性（分工、任務控制）%團隊建設管理%費用控制%客戶需求把握%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見、建議與綜合評價：項目成員階段考核項目經理表考核主體職務/職稱項目名稱階段期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：對成員的業務指導%項目計劃任務分解的合理性%客戶需求把握%客戶關系%團隊建設管理%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差18、。意見、建議與綜合評價：第二十六條 對項目成員考核考核對象考核主體權重得分綜合得分項目成員客戶45%項目經理45%高級項目經理或研發部副經理10%項目經理階段考核項目成員表考核主體職務/職稱項目名稱階段期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：完成工作任務的質量%完成工作任務的及時性、進度%項目管理條例的執行%技術標準、規范、指南的執行%主動工作具有團隊合作精神%對項目的技術知識貢獻%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見、建議與綜合評價：高級項目經理或研發部副經理階段考核項目成員表考核主體職務/職稱項目名稱階段期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合19、得分備注：完成工作任務的質量%完成工作任務的及時性、進度%項目管理條例的執行%技術標準、規范、指南的執行%主動工作具有團隊合作精神%對項目的技術知識貢獻%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見、建議與綜合評價：第二十七條 客戶考核客戶考核只針對整個項目的階段評價，不直接針對個人，但是該考核結果同時影響項目經理和成員，但兩者權重不同。客戶對項目的階段考核評價表考核主體職務/職稱項目名稱階段期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：項目質量（系統的開放性、兼容性、穩定性、安全性等）%技術能力%方案符合實際，可操作性強%客戶關系%在客戶處的表現%創造的附加20、價值%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見、建議與綜合評價： 第五章 項目結束考核第二十八條 項目結束后各考評主體對項目進行考評得出項目綜合得分，根據項目的綜合得分確定項目的考評系數。具體參見下表： 項目結束等級優良中一般差項目得分91-10081-9071-8061-7060項目系數1.21.00.80.60.4第二十九條 項目經理和項目成員的考評系數的確定：（一）項目經理考評系數的確定：項目結束后根據項目經理各階段的統計計算的綜合分值確定項目經理的考評系數。具體參加下表項目結束等級優良中一般差綜合得分91-10081-9071-8061-7060向局21、結束考評系數1.21.00.80.60.4（二）項目成員考評系數的確定：項目結束后將項目成員各階段考評結果進行統計計算得出綜合分值，然后將綜合得分除以項目組成員的平均分值得出項目成員的階段考評系數。第三十條 客戶對項目結束的綜合評價 客戶對項目結束的綜合評價表考核主體職務/職稱項目名稱期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：項目質量（系統的開放性、兼容性、穩定性、安全性等）%項目各模塊之間的整體協調性、有效性%試運行的質量、效果%客戶需求把握%項目組職業素質、敬業精神%創造的附加價值%方案操作性講解、培訓效果%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見22、建議與綜合評價：1、 對售后維護、技術支持的建議2、 對本項目的評價 第三十一條 技術總監對項目結束的綜合評價 技術總監對項目結束的綜合評價表考核主體職務/職稱項目名稱期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：項目質量（系統的開放性、兼容性、穩定性、安全性等）%項目各模塊之間的整體協調性、有效性%技術創新、突破和知識貢獻%方法論、工具、手段的運用效果%項目管理條例的執行%技術標準的執行%客戶需求把握%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見、建議與綜合評價：第三十二條 直接上級（高級項目經理或研發部副經理）對項目結束的綜合考核直接上級（高級項目經理或23、研發部副經理）對項目結束的綜合考核表考核主體職務/職稱項目名稱期間考核指標（舉例供參考）權重得分綜合得分備注：合同回款%項目各模塊之間的整體協調性、有效性%技術創新、突破和知識貢獻%方法論、工具、手段的運用效果%費用控制%客戶需求把握%團隊建設管理%說明：90100分為優異，8089為良好，7079為中等，69以下為差。意見、建議與綜合評價：第三十三條 項目結束考核結果統計與計算項目結束考核結果統計考核對象考核主體權重得分綜合得分項目客戶60%A2技術總監20%直接上級（項目副經理/高級項目經理）20%備注項目結束時，只進行對項目的綜合考核，不再單獨對項目經理、項目成員考核，對項目經理、項目成24、員個人的結束考核只是計算統計的的結果。項目結束考核計算-項目經理/負責人考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目經理/負責人階段1A160%A3= A1*60%+A2*40%階段2階段3階段4階段5項目結束考核A2 40%項目結束考核計算-項目成員考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目成員階段1A160%A3= A1*60%+A2*40%階段2階段3階段4階段5項目結束考核A2 40%第六章 年度考核第三十四條 年度考評只針對項目經理、成員不在項目期間的任務績效、態度考核，由他們的直接上級評分，該評分結果與所有項目的考核結果進行加權計算，得到年度的最終考評得分。將所有項目人員25、（包括項目經理）年度最終考評得分除以項目人員的年度平均得分做為項目人員的年度考評系數。第三十五條 個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為技能工資晉級、崗位調整、年度效益獎發放等工作的依據。依據考評結果的不同，對每位技術人員給予不同的獎懲措施，一般有以下幾類：技能工資晉級：由項目管理委員會根據項目人員的年度綜合考評得分排序，結合當年的經營目標的完成情況，提出優、良、中、差的比例，按等級得出薪酬累進器中英增加得分值或應減少得分值。做為年度效益獎的依據。員工提職或層級晉升的重要依據。 第三十六條 考核表與計算表如下：對項目經理、成員不在項目期間（年度累計）任務績效、態度考核直接上級評分表考核26、期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位任務績效（90%）序號指標權重目標實際得分1%2%3%4%5%態度（10%）1積極性2%2協作性3%3責任心3%4紀律性2%得分合計100%A2考核人簽字：年 月 日年度考核統計計算-項目經理/負責人考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目經理/負責人項目1A1a%A3= A1*a%+A2*b%項目2項目3項目4項目5年度統計不在項目考核結果A2 b%備注： a%+b%=100% ，比例關系取決于工作日的長短，建議a%為80-90%，b%為10-20%。年度考核統計計算-項目成員考核對象內容得分權重綜合得分綜合權重最終得分項目成員項目1A1a%A3=27、 A1*a%+A2*b%項目2項目3項目4項目5年度統計不在項目考核結果A2 b%備注： a%+b%=100% ，比例關系取決于工作日的長短，建議a%為80-90%，b%為10-20%。第七章 申訴及其處理第三十七條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十八條 申訴受理機構項目管理委員會是項目人員考評申訴的最終處理機構，考評委員會辦公室為申述的日常辦事機構，一般申訴由辦公室負責調查協調，提出建議。第三十九條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日根據做出初步調查，根據28、調查結果作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部移交給項目管理委員會，對員工申訴內容進行再次的詳細調查，然后與申訴員工、項目經理或直接上級就是否需要調整進行溝通和協商，不能溝通和協商的，重新調整原來的考評結果，不需要調整的，向相關方解釋原因。（三） 對重新調整考評結果同意接受的，直接處理解決，由人力資源部執行，并將有關資料存檔。依舊不接受的上報集團考評管理委員會處理。（四） 申訴處理答復：人力資源部應在移交申訴申請書后督促項目管理委員會明確答復申訴人如何進行再調查，不能及時解決的申訴，應及時將情況告知申訴人。項目管理委29、員會在接到申訴后，一十五天內必須就申訴的內容組織再調查，并將處理結果通知申訴人。項目管理委員會必須在二十天內完成申訴處理或者決定提交集團考核管理委員會。（五） 詳細流程見附件申訴流程圖。附件1：考核申訴流程圖、表格提交申述書人力資源部初步調查情況是否受理是解釋原因上報集團考核管理委員會處理否否員工對考核結果有異議交項目管理委員會是直接解決，人力資源部執行、存檔定新方案，接受否？是解釋原因否再調查，是否需要調整？附件2：員工申訴表申訴人姓名所在項目崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期附件3：員工申訴處理記錄表申訴人姓名所在項目崗位申訴事項 申訴事由 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：第八章 附則第四十條 考評過程文件（考評評分表、統計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。第四十一條 本辦法由弘信弘遠人力資源部制定、修改并負責解釋，項目管理委員會就技術細節協助解釋。第四十二條 本辦法實施后，原有考評規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。第四十三條 本辦法自頒布之日起實施。