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1、信息技術(shù)公司員工績效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 1.目的： 為提高公司管理水平，充分調(diào)動員工的積極性，高效地完成工作任務(wù)，使上級能夠?qū)ο虏肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，特制定本制度。2.適用范圍2.1本制度適用于xx企業(yè)集團旗下的所有員工。2.2員工有下列情況之一者可不參加考核：考核期內(nèi)缺勤達半個考核期以上，則不進行績效考核，不予核算績效工資和業(yè)績獎金；績效考核時效規(guī)定：（1）新員工試2、用期首月在15日（含）之前入職的，績效工資按實際出勤天數(shù)予以核算；15日（不含）之后入職的，當(dāng)月不參與績效考核，不享受績效工資，從次月1日起開始參與績效考核，按規(guī)定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)參與考核。（2）員工離職時，若離職當(dāng)月工作未滿勤時，不參與績效考核，其績效考核工資按實際出勤天數(shù)予以分攤核算；若離職當(dāng)月工作滿勤則參與績效考核，按正常方式核算。（3）員工在一個月內(nèi)若請假（不論何種假期）或績效考核時間不滿15天，則不參與績效考核，不享受當(dāng)月績效工資。參與績效考核時間超過15天不滿一個月的按一個月的考核核算。3.績效管理原則3.1透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績3、效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。3.2溝通原則：在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。3.3時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。3.4客觀原則：考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核4、結(jié)果的客觀性。3.5發(fā)展原則：績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。4.績效管理的職責(zé)劃分4.1一般員工：遵循基本崗位職責(zé)，按照工作要求努力完成目標(biāo)，及時提出完成目標(biāo)的資源和條件支持，接受上級的指導(dǎo)和監(jiān)督，報送相關(guān)信息和報告，根據(jù)績效反饋不斷自我提高和改進。4.2人力資源部，作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：負責(zé)對各部門績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計各部門的績效考核評價結(jié)果，上報上級領(lǐng)導(dǎo)審批；根據(jù)績效考核評分核算績效工資績效獎金；對各部門月度績效考核工作情況進行通報； 受理各級5、人員關(guān)于績效考核的申訴工作；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰。4.3各部門負責(zé)人： 負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作任務(wù)目標(biāo)并確定下屬員工月度考核標(biāo)準(zhǔn)； 真實客觀評價所屬員工的工作績效，并報人力資源部門匯總；負責(zé)對本部門所屬員工業(yè)務(wù)過程進行監(jiān)控和指導(dǎo)；負責(zé)所屬員工的績效面談，幫助員工制定改進計劃，并追蹤落實；4.4財務(wù)部：除做好本部門的績效管理工作外，及時向人力資源部門提供職能部門及營銷部銷售及市場費用、人工成本等數(shù)據(jù)信息；4.5公司負責(zé)人：對各部門績效考核表進行評分，審批績效考核結(jié)果。5.績效考核辦法：5.16、考核指標(biāo)：5.1.1績效考核指標(biāo)是根據(jù)崗位的工作職責(zé)及任務(wù)目標(biāo)來設(shè)定，具體設(shè)定辦法如下：（1）門店銷售類人員績效考核指標(biāo)：a.門店的營業(yè)員、后勤人員、課長、處長的考核指標(biāo)由銷售門店店長根據(jù)實際管理需要可以按月度、季度來設(shè)定。考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定，可以是量化指標(biāo)或非量化指標(biāo)，量化指標(biāo)要提供數(shù)據(jù)來源，非量化指標(biāo)必須說明考核評價要點，所有考核指標(biāo)必須經(jīng)人力資源部負責(zé)人審核，分公司負責(zé)人（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后方可實施，同時報備集團人力資源中心薪酬績效經(jīng)理。b.店長（含副職）、營運總監(jiān)的考核指標(biāo)由分公司負責(zé)人（總經(jīng)理）根據(jù)實際銷售任務(wù)目標(biāo)來制定，分公司人力資源部審核，集團人力總監(jiān)批準(zhǔn)執(zhí)行；分公司負責(zé)人（總7、經(jīng)理）的考核指標(biāo)由集團公司人力資源部設(shè)定，經(jīng)集團董事長批準(zhǔn)后方可實施。C、客服、企劃、推廣部門所屬人員及銷售內(nèi)勤人員的績效考核指標(biāo)由部門負責(zé)人根據(jù)實際分配工作任務(wù)及要求達成的目標(biāo)來設(shè)定，非量化指標(biāo)必須說明考核評價要點。所有考核指標(biāo)必須經(jīng)人力資源部門審核，分公司負責(zé)人（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后方可實施。（2）職能部門人員（包括企劃、采購、招商、財務(wù)、行政人事、信息、后勤人員）績效考核指標(biāo)由部門負責(zé)人根據(jù)實際管理需要設(shè)定，可以按年度或季度提報。經(jīng)分公司人力資源部負責(zé)人審核，分公司負責(zé)人（總經(jīng)理）批準(zhǔn)執(zhí)行；集團職能部門人員的績效考核指標(biāo)由職能中心總監(jiān)負責(zé)設(shè)定，集團薪酬績效經(jīng)理負責(zé)審核，集團人力總監(jiān)批準(zhǔn)執(zhí)行；部8、門負責(zé)人的績效指標(biāo)由分公司負責(zé)人（總經(jīng)理）根據(jù)實際管理需要設(shè)定，由分公司人力資源部負責(zé)人審核，經(jīng)集團人力總監(jiān)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 被考核人具體考核指標(biāo)詳見【績效考核指標(biāo)/評價表】。5.2考核周期：本公司績效考核按月度實施，每一個自然月為一個考核周期。每月初，由被考核人直接上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)審核設(shè)定的各項考核指標(biāo)對被考核人上月的工作情況進行考核評價。考核評價結(jié)果必須在次月7日之前匯總到人力資源部門，由人力資源部門根據(jù)考核評分核算被考核人的績效工資。5.3考核評價： 績效考評采取量化計算和打分評價相結(jié)合的方法，量化指標(biāo)搜集數(shù)據(jù)直接計算，不能量化的指標(biāo)采取打分評價的方法。績效指標(biāo)分數(shù)是根據(jù)各績效指標(biāo)9、（包含定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）的得分與指標(biāo)權(quán)重計算確定的，指標(biāo)計算評分辦法因指標(biāo)的不同而不同，詳見【績效考核評價表】。績效考核評分采用員工自評、直接上級主管考核評價、部門分管領(lǐng)導(dǎo)考核評價的三級考評辦法，具體要求如下：（1）、員工自評：每月末，員工（被考核人）根據(jù)本人實際工作情況，對自己的工作績效表現(xiàn)進行客觀公正評價打分，涉及量化指標(biāo)的評價部分，員工必須尊重有關(guān)部門提供的客觀數(shù)據(jù)事實，本人不得妄自評分，員工評價打分占比為10%；（2）、直接上級主管考核評價：直接上級主管根據(jù)制定的考核指標(biāo)要求標(biāo)準(zhǔn)對被考核人月度工作達成結(jié)果進行考核評價，直接上級主管考核評分占比60%；（3）部門分管領(lǐng)導(dǎo)考核評價：為了避10、免直接上級主管對下屬的偏袒或考評偏見，由被考核人的直接上級主管的領(lǐng)導(dǎo)對被考核人（員工）的績效考核進行復(fù)核性評價，該項考核評分占比30%； 在對被考核人實施考核評價時，應(yīng)當(dāng)以客觀事實為依據(jù)，量化指標(biāo)必須以數(shù)據(jù)結(jié)果為準(zhǔn)。考核人應(yīng)當(dāng)積極收集相關(guān)數(shù)據(jù)作考核評價的支撐，提供數(shù)據(jù)的部門或人員必須對所提供的數(shù)據(jù)真實性和準(zhǔn)確性負責(zé)。考評非量化指標(biāo)時，考核人必須對被考核人的工作績效進行客觀公正的進行評價，對未達成目標(biāo)要求的部分或有不足之處應(yīng)予以明確告知，以便被考核人能及時進行改善。考核人不得憑主觀臆測或個人喜好情緒隨意進行考評打分。在考評過程中若出現(xiàn)弄虛作假或不負責(zé)任的夸大考評成績將追究考評人的失職或瀆職責(zé)任。11、6.績效考核流程：績效管理的整個流程包括績效目標(biāo)分解、過程監(jiān)督實施及考核評價、績效審核、績效反饋和申訴處理四個階段，并周而復(fù)始、循環(huán)進行：6.1績效計劃與目標(biāo)分解：每月25日前，考核者與被考核者進行面談溝通，建立和傳達其期望的工作目標(biāo)和效果，確定考核期內(nèi)的績效目標(biāo)、考核指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)及實施計劃，確定完成該績效目標(biāo)所需的資源與條件并達成共識或認可，從而形成被考核者的績效計劃。6.2過程監(jiān)督實施及考核評價：被考核者在考核期間定期向考核者反映其階段業(yè)績完成情況；考核者應(yīng)對被考核者的各項工作進行跟蹤并及時進行激勵或提供必要的指導(dǎo)，以促成被考核者完成既定目標(biāo)。在每月初（1-5日），負責(zé)考核下屬責(zé)任的主管12、或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極主動與相關(guān)部門溝通，搜集相關(guān)業(yè)績數(shù)據(jù)并根據(jù)期初績效計劃、過程工作表現(xiàn)和成果對所屬員工進行績效評價。6.3績效審核：考核評價以部門為基本單位，各子公司、各部門負責(zé)本部門內(nèi)部的考核與評價并計算結(jié)果，每月7日前匯總上報人力資源部審核；人力資源部如有疑問可對相關(guān)部門的數(shù)據(jù)和評價過程進行審查；若審查發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。6.3.2各子公司人力資源部在每月8日前將各子公司及各部門的績效考核匯總報集團人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。集團人力資源部門在審查考核時，發(fā)現(xiàn)評價不妥當(dāng)或考核不符合規(guī)定，有權(quán)駁回，由人力資源部組織重新考評。總經(jīng)理或授權(quán)人在每月11日前審查并批準(zhǔn)考核結(jié)果，人力13、資源部根據(jù)績效考核分數(shù)核算被考核人的考核工資。6.4績效考評結(jié)果的反饋及申訴處理：考核審查結(jié)束后，人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給各上級主管領(lǐng)導(dǎo)和各部門的負責(zé)人，各部門負責(zé)人/考核者再將考核結(jié)果反饋給被考核者本人并提出改進意見和建議。員工對上級考核評價結(jié)果有異議，可向上級主管提出異議，如果上級主管不予接受或糾正，被考核人可以書面形式向人力資源部或直接向總經(jīng)理提出申訴，由人力資源部或總經(jīng)理直接指派人員負責(zé)復(fù)核考核評價結(jié)果，確有不符合規(guī)定的，應(yīng)予以糾正。由考核人與被考核人進行績效面談，討論上月度績效目標(biāo)的完成情況，對被考核者的綜合表現(xiàn)達成雙方一致的看法；使被考核者認識到自己的優(yōu)點和成績并繼續(xù)發(fā)揚，指14、出被考核者有待改進的方面，并提供必要的支持和幫助；各部門負責(zé)人有義務(wù)幫助被考核人制定有效、合理的績效改進計劃。6.5績效考核管理流程：序號工作流程具體事項說明責(zé)任人完成時間1發(fā)放績效考核表人事專員于每月25日將績效考核表發(fā)放給參加績效考核的員工；人事專員 每月25日2被考評人自評參加考核員工對本人一個月的工作表現(xiàn)做自我總結(jié)，并進行自評；參加考核員工每月1日3直屬上級評分由直屬上級根據(jù)考核指標(biāo)及公司制度的相關(guān)規(guī)定，對員工月的工作表現(xiàn)進行績效面談并做出評價； 被考核人直屬上級每月2-3日4間接上級復(fù)評1.由間接上級根據(jù)考核指標(biāo)及公司制度的相關(guān)規(guī)定，對員工一個月的工作表現(xiàn)做出評價；2.所有人員評分結(jié)15、束后將考核表匯總至各門店人事處。部門主管每月4日5績效考核分數(shù)統(tǒng)計匯總?cè)耸聦T匯總月考核分數(shù)統(tǒng)計表，并把匯總表交子公司人力資源經(jīng)理、子公司負責(zé)人（總經(jīng)理）審核。人事專員/人事經(jīng)理/子公司負責(zé)人每月5-6號6績效考核結(jié)果審核、稽查1、子公司人資部經(jīng)理對考核情況進行審核，分析數(shù)據(jù)；并將數(shù)據(jù)分析表發(fā)至集團績效經(jīng)理復(fù)核； 2、集團人資績效經(jīng)理提出稽查意見；3、在此期間如被考核人對考核結(jié)果有異議，可直接反饋至集團人資辦進行核查申述。人事經(jīng)理/集團績效經(jīng)理每月8-10日7報財務(wù)部核準(zhǔn)工資發(fā)放1、將確定考核分數(shù)返回至各門店；2、門店人事根據(jù)分數(shù)核算績效工資，并編制工資表；3、績效專員將匯總各門店每月工資報至16、財務(wù)進行核準(zhǔn)發(fā)放。人事專員/財務(wù)會計每月11日8績效改進被考核人的直接上級根據(jù)考核結(jié)果，約談被考核人一起分析月度工作達成情況，對工作有點予以肯定和表揚，對于工作不足提出改善意見，何必要的幫助。直接上級/被考核人每月20日之前7.績效指標(biāo)考核關(guān)系7.1考核者與被考核者之間應(yīng)有大于半個考核周期以上的直屬管理關(guān)系；當(dāng)直屬管理關(guān)系不足半個考核周期時，只進行績效溝通，但不考核評分，被考核者的績效考核由上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)考評。7.2原則上員工的績效由其直接上級負責(zé)考核，部門分管領(lǐng)導(dǎo)做復(fù)核性審查考評，以防考核結(jié)果失真，部門負責(zé)人由總經(jīng)理或人力資源部負責(zé)考核評價。8. 績效考核工資8.1績效考核工資標(biāo)準(zhǔn)：8.1.17、1在本績效考核規(guī)定頒布實施之前入職的員工：（1）薪酬職級在9-10級的員工（子公司總監(jiān)和店長職級以上的人員），從員工現(xiàn)有薪資總額中劃出25%，公司撥出員工工資總額的10%，組成績效工資的基數(shù)。（2）薪酬職級在7-8級的員工（子公司總監(jiān)、店長職級、職能部門經(jīng)理等人員），從員工現(xiàn)有薪資總額中劃出20%，公司撥出員工工資總額的10%，組成績效工資的基數(shù)。（3）薪酬職級在5-6級的員工（部門經(jīng)理、百貨處長、業(yè)務(wù)主管等人員），從員工現(xiàn)有薪資總額中劃出15%，公司撥出員工工資總額的10%，組成績效工資的基數(shù)。（4）薪酬職級在4級以下（含）的員工（課長、技術(shù)專員及基層員工），從員工現(xiàn)有薪資總額中劃出10%，18、公司撥出員工工資總額的10%，組成績效工資的基數(shù)。8.1.2在本績效考核規(guī)定頒布實施之后新入職的員工：按照薪酬管理手冊規(guī)定，根據(jù)崗位職級職等確定相應(yīng)的績效考核工資。8.2績效考核工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)與薪酬總額比例： 薪酬級別 9級10級7級8級5級6級1級4級 與薪酬總額占比35% 30% 25% 20%8.3績效考核工資：員工績效考核工資根據(jù)個人月度績效考核評分進行核算。績效考核評分：個人績效考核得分根據(jù)個人績效指標(biāo)考核評價計算，按月度進行考核，具體公式如下：績效考核得分=（各項指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重）+ 嘉獎分 處罰分績效工資核算辦法：（1）績效考核結(jié)果在95分以上，績效工資=績效工資基數(shù)*150%；19、（2）績效考核結(jié)果在85-95分，績效工資=績效工資基數(shù)*120%；（3）績效考核結(jié)果在80-84分，績效工資=績效工資基數(shù)*100%；（3）績效考核結(jié)果在70-79分，績效工資=績效工資基數(shù)*80%；（4）績效考核結(jié)果在65-69分，績效工資=績效工資基數(shù)*60%；（5）績效考核結(jié)果在60-64分，績效工資=績效工資基數(shù)*50%；（6）績效考核結(jié)果在59分以下，績效工資為0；績效考核工資與員工當(dāng)月工資一起發(fā)放，遇節(jié)假期順延。9.績效考核結(jié)果應(yīng)用：9.1考核結(jié)果用于員工薪資級別調(diào)整。（具體參照薪酬管理手冊）9.2 考核結(jié)果用于員工獎懲：9.23.1 每季度對各部門績效考核分數(shù)進行一次評比，連續(xù)20、三個月考核平均分數(shù)排名第一名的員工予以半個月的薪資（基本工資標(biāo)準(zhǔn)）獎勵，該獎金于下個季度初第一個月的薪資一同核發(fā)。該獎勵僅限部門負責(zé)人（含崗位代理人）職級以下人員。9.2.2 連續(xù)三個月績效考核分數(shù)低于60分（含），給予書面警告一次；若連續(xù)三個月績效考核分數(shù)低于60分，且排名倒數(shù)三名者，予以降職降薪一級處理；若連續(xù)三個月績效考核分數(shù)低于60分，且排名倒數(shù)三名，并在該考核期內(nèi)已經(jīng)被處以書面警告以上行政處罰者，原則上應(yīng)解除勞動合同關(guān)系予以淘汰，但公司保留辭退權(quán)。9.3考核結(jié)果用于員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)：9.3.1員工的上級管理者在進行績效溝通與反饋過程中，對員工的績效表現(xiàn)予以評價的同時，還要對其存在問題和21、改進提高方法進行探討并予以輔導(dǎo)，以達到提高員工績效水平的目的；9.3.2人力資源部門不定期組織績效分析會，組織有關(guān)人員對部門經(jīng)理及其他關(guān)鍵崗位的績效水平和存在問題進行研討，商討提高與改進的方法；9.3.3人力資源部門根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，進行問題分析，作為制定培訓(xùn)計劃的參考依據(jù)。10.本制度由集團人力資源部編制，經(jīng)集團董事長批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，修訂亦同。11.附件：12.1【員工績效考核統(tǒng)計表】 表單編號xx-0401 保存期 二年12.2【績效考核指標(biāo)及評價表】 表單編號xx-0401 保存期 二年員工績效考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月 日 至 年 月 日序號姓名崗位考核得分績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核工資22、備注123456789101112131415161718192021 表單編號：xx-0401 版本：2012：A編制： 審核： 核準(zhǔn)： 崗位績效考核表所屬部門/區(qū)域崗位名稱被考核人考核時間： 年 月 日綜合得分：關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重考核目標(biāo)要求評分標(biāo)準(zhǔn)及計算公式實際完成情況數(shù)據(jù)來源自我評分直接上級評分主管領(lǐng)導(dǎo)評分被考核人意見：直接上級考評意見：主管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部門考評意見：備注說明1、本表由被考核人在每月底先對本月工作情況做自我評分，然后交由直接上級考核評分，再交由主管領(lǐng)導(dǎo)評分，在每月5日之前提交人力資源部，最后由人事專員匯總綜合評分。參加考核評分的人員必須簽字確認。2、綜合評分 = 自我評分*10% + 直接上級評分*60% + 主管領(lǐng)導(dǎo)評分*30%；表單編號：xx-0401 版本：2012：A編制： 審核： 批準(zhǔn)：