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1、信息通信技術公司績效考核與管理方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效考核的宗旨在于：1、 考察員工的工作績效；2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3、 了解、評估員工工作態度與能力；4、 作為員工培訓與發展的參考；5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個2、重要環節。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考3、核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、 員工的業績就是管理者的業績；2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業績達成提供必要的支持.；3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效計劃組織績效監控進行績效評價開4、始績效反饋設計績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效計劃：1、 各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；2、 部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標 、個人發展目標。3、 非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。4、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績5、效管理積累客觀依據。第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；2、 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書。第六條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調整。第七條：人力資源中心在對各部6、門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第三章 績效管理作業流程流 程 圖權 責 單 位說 明相 關 表 單 研發部門業績指標等級量表或修改草案 工作量考核制定修改 溝通達成共識 審 核 ON OK研發部門業績指標等級量表資料管理 按目標開展工作 記錄提交相關信息 自我評估 績效溝通績效評估工作量考核計算審 核 NOOK 交人力資源中心審核存檔 考核結果應用評估結果分析調整KPI是 否完成人力資源中心事業部經理、人力資源中心事業部經理、人力資源中心分7、管高層領導人力資源中心事業部經理統計負責人事業部經理事業部經理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領導績效主管薪資專員人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.XX3.123.133.143.153.16崗位說明書目標設定表（研發部）研發部門業績指標等級量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表3.1研發部門業績指標等級量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定:以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，績效主管聽取分管高層領導、事業部經理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的8、原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定目標設定表（研發部）制定各事業部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。3.2 工作量考核辦法的制定部門經理會同人力資源中心，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經理及人力資源中心根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。3.3 溝通達成共識人力資源中心會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，9、提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4 對研發部門業績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5 研發部門業績指標等級量表的資料管理 人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6 部門按目標開展工作 部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。3.7 提交相關信息 評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給績效主管轉交。3.8 自我評估事業單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。3.9 績效溝通 人力資源中心依10、據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。3.10 績效評估 評估人根據績效溝通達成意見。3.XX行為觀察量表考察 評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。3.12 審核 分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。3.13 人力資源中心審核11、保存人力資源中心應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。3.14 核發考核工資 薪資專員根據個人的KPI評估分值，按考核工資（實際評估分值/5）于15號前核發考核工資。3.15 績效評估結果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核 修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環。3.17 被評估人的申訴被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人12、以明確答復。3.18 附件： XX研發中心行為觀察量表目標設定表（研發部）第四章 員工考核類別及考核內容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調整崗位依據。2、作為確定工資、獎勵依據。3、作為潛能開發和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。5、考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；技術類：系統、軟件、硬件、IT、技術支援、 制造；營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關系；專業類：計劃、流程管理、人力資源、財經、 采購、13、項目管理、秘書 ；操作類：事務、司機、保安、基層管理、現場工程師、技術員、裝配、調測 。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。考核關系：考核關系分為直接上級14、考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。第七條：考核維度：符合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第八條：季度考核1、季度考核時間（如遇節假日順延）1）第一季度考核：4月1日10日；2）第二季度考核：7月1日10日；3）第三季度考核：9月1日10日；4）第四季度15、考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。1、 個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十一條：考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體16、系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十二條：綜合評定等級通過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第五章 考核監督及反饋路徑第一條：申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。第二條：申訴受理 1、人17、力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理/主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 3、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三條：申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協調解決員工不滿考核結果第六章 考核結果的應用及違紀處罰條18、例第一條：考核結果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認.采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一：表一：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第二條：考核結果應用在不良事故考核方面,根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。第二條：考核結果應用以下幾個方面：1、 晉級資格的確認；2、 晉等資格的確認；3、 晉職資格的確認；4、 培訓資格的確認；5、 其他資格的確認。第四條：考核成績與獎金的關系為19、：1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎；2. 連續兩次考核不稱職者，警告；3. 累積三次考核不稱職者，辭退；4. 年度考核不稱職者，免年度獎；5. 連續兩年考核不稱職者，辭退；6. 其他考核等級的享受標準，參見XX有限公司等級薪酬管理制度；第五條: 員工考核與晉級的關系為：1、 考核不稱職者，免晉級；2、 考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；3、 考核成績為優秀者，可在本職等內晉升一級；4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第六條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。第七條：培訓資格的確認： 1、凡20、涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源中心統一安排； 2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業培訓計劃； 3、部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第八條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。第九條：享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、 其他總經理認為不予以考核的事項。第七章 附21、則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定由總經理核準并報董事會。第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。 XX技術有限公司 二零xx年 人力資源中心 工具1-1：公司年度目標設定表員工姓名： xx 工號： 007 職位名稱： 研發中心技術部經理 部門： 研發中心技術部 到職日期： 20XX年4月5 日 績效周期：自20XX年4月 至 2012年3月業績目標 權重：60%業績目標行動計劃衡量標準完成時間權重增加新技術研發效率6、 技術研發方案實施7、 技術研發成果技術方案采用率30% 工作目標按計劃完成率90%開發成果驗收22、合格率產品30% 技術重大創新3次12月20%增加技術轉化新產品能力第八章 申請研發新技術數量第九章 技術可行性科研項目申請成功率30% 科研課題完成量60%產品技術穩定性2 試驗事故發生次數212月10%降低新技術研發成本4、 技術對生產單位時間5、 技術對生產單位成本6、 技術對生產單位產品技術創新使標準工時降低率0.5小時技術創新消耗降低率2新產品利潤貢獻率一等10%6月10%保持核心技術的地位5、 技術研發費用控制率技術研發費用控制率10%12月10%續前表行為目標 權重：20%行為目標定義權重責任心責任心是指對研發工作勇挑重擔，敢于負責，勇于負責所表現出來的行為。30% 信息安全與保23、密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司信息安全管理規定執行，保守公司研發機密的行為。30%協作精神協作精神是指能夠關心下屬，并與合作者建立良好關系，協同完成工作的行為。20%進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神，愿意承擔風險和責任的行為。20%續前表管理目標 權重：10%管理目標定義權重計劃制定和執行能力是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進度按計劃進行的能力。30%質量控制能力是指能對系統的質量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%成本節約是指通過對流程和研發項目的控制，在完成研發計劃的前提下，減少研發投入的能力。25%員工關系管理是指24、能夠與下屬建立和諧的關系，協調下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%續前表 個人發展目標 權重：10%優勢改進之處1、了解研發行業的發展及趨勢，具備豐富的研發經驗。1、深入地了解當前最新的知識和技術，并能夠意識到它們在產業界的應用。2、關注行業發展動態，研究新呈現和條件成熟的業務模式和商業模式2、在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。3、恰當地運用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最有效的解決問題的方法。3、及時對員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。4、具有較強的分析判斷能力4、主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人25、對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。5、根據集團戰略規劃，負責集團發展模式研究5、組織分析主要競爭對手，包括其發展戰略、產品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團發展戰略提供參考個人發展目標行動計劃衡量標準完成時間權重提高技術知識水平，開發創造新的科研項目。鞏固現有知識，并不斷吸收新信息，根據市場分析，多方知識結合研發新產品。獲得的技術資格證書；專利申請；參加研討會的數量。18個月40%提高管理能力參與負責項目的系統分析及架構設計，并監督、審核項目完成的階段性目標；統籌項目開發工作。研發項目按計劃完成率。12個月30%注重員工培養負責研發隊26、伍的建設與培養，經常組織開發人員的培訓學習，強化開發技巧，提高研發能力。參加培訓的次數；培訓考核的成績。12個月30%續前表研發中心技術部指標等級量表（關聯矩陣）部門目標（一級）分解指標（二級）細分指標（三級）衡量標準（分等級）職位KPI（技術人員）職位KPI（研發人員）職位KPI（研發部經理）新技術開發新產品開發計劃完成率新技術方案設計采用率使用百分比（%）一等：30%二等：15%30%三等：15%技術方案設計數量技術研究方案可實施性研究審核研發項目開發計劃實施完成率使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%技術設計完成及時率新技術項目計劃研究完成率控制研發進度新產品立項開發27、成果驗收合格率產品使用百分比（%）一等：10%二等：5%10%三等：5%技術服務滿意度技術評審合格率ISO9001質量控制專利申請一等：3次二等：2次三等：1次核心技術的地位申請研發新技術數量科研項目申請成功率使用百分比（%）一等：30%二等：15%30%三等：15%科研項目申請數量組織新技術可實施性，監督技術資料完整性，實時新技術跟蹤科研課題完成量使用百分比（%）一等：60%二等：40%60%三等：40%科研課題完成數量技術可行性研究新技術穩定性測試一等：2二等：35三等：6新技術測試新技術試驗事故發生次數一等：2二等：35三等：6新技術轉化產品技術對生產單位時間貢獻技術創新使標準工時降低率28、進前標準工時改進后標準工時一等：0.5小時二等：0.50.25小時三等：0.25研發成果評價研發成果對于公司價值的大小技術對生產單位成本貢獻技術創新使材料消耗降低率改進前工序材料消耗改進后消耗一等：2單位二等：02單位技術對生產單位產品利潤貢獻新產品利潤貢獻率使用百分比（%）一等：10%二等：5%10%三等：5%研發成本控制技術研發費用控制率使用百分比（%）一等：10%二等：10%15%三等：15%技術改造費用控制率研發成本降低率研發成本控制嚴格按預算和制度控制非生產性費用的支出研發周期控制一等：提前2個月完成計劃二等：按時完成計劃三等:未按時完成計劃指標定義與描述指標名稱開發計劃實施完成率指29、標定義每季度內按研發計劃完成工作目標比率設立目的考察技術員一定時期內執行計劃的能力計算公式=實際完成工作量 100%計劃完成工作量考核等級 （文字/數字）使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%相關說明5、 該指標按照部門分解給個人的計劃執行6、 該指標指完成有效工作目標比率7、 統計過程直接由經理負責數據收集技術部數據來源技術部數據核對研發中心經理及各環節負責人統計周期每季度一次統計方式數據和表格 指標定義與描述指標名稱開發成果驗收合格率指標定義單位產品符合質量標準的比率設立目的考察新產品質量計算公式= 實際合格量 100%新產品檢測量考核等級 （文字/數字）使用百分比（%30、） 一等：10%二等：5%10%三等：5%數據收集與技術部數據核對研發中心經理及各環節負責人統計周期每月一次統計方式數據和表格指標定義與描述指標名稱專利申請指標定義研發項目申請專利技術的數量設立目的檢驗研發項目形成專利能力計算公式=專利數量 100%專利申請數量考核等級 （文字/數字）使用百分比（%） 一等：90%二等：70%90%三等：70%相關說明8、 該指標按照部門分解給個人的計劃執行，9、 該指標指完成有效工作目標比率10、 統計過程直接由經理負責數據收集技術部數據來源技術部數據核對研發中心經理及各環節負責人統計周期每季度一次統計方式數據和表格 指標定義與描述指標名稱科研課題完成量指標31、定義每季度科研課題按計劃完成數量設立目的考察研發人員執行計劃能力計算公式=實際完成研發課題工作量 100%計劃研發課題工作量考核等級 （文字/數字）使用百分比（%） 一等：60% 二等：40%60% 三等：40%相關說明大項目，按項目分解階段完成數量計算；小項目，按項目完成數量數據收集研發部數據來源研發部數據核對研發中心經理及各環節負責人統計周期每季度一次統計方式數據和表格XX研發中心行為觀察量表示例一級維度二級指標三級行為因素名稱權重因素名稱權重工作項目經理技術人員研發人員管理能力15%日常管理任務15%1、人員配置合理。 口1.40.30.32、任務分工合理。 口1.40.30.3計劃制定32、和執行能力25%3、制定計劃書可操作性強。 口0.61.21.24、能切實把握項目進度，是項目進度按計劃進行。 口1.40.30.3質量控制能力30%5、關注系統的質量，能對系統的質量進行很好的控制 口1.40.30.36、對小組遇到的困難能迅速解決。 口1.40.30.3成本節約10%7、講求費用節約。 口0.61.21.2員工關系管理10%8、能協調下屬的矛盾。 口1.40.30.39、和下屬關系和諧。 口1.40.30.310、對下屬嚴格要求。 口1.40.30.3技術能力30%專業知識能力25%1、以所應用專業知識為中心，適度寬廣的相關知識，能精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門 33、。 口 111精通技能50%2、在所應用專業知識方面，特別是一兩個具體技術或工具，具備較為深入細致的掌握，得心應手。 口0.81.11.1運用能力25%3、靈活運用理論知識和積累經驗開展工作，能融匯貫通，在新項目新產品中進行實踐。 口111創新能力25%市場意識25%1、緊跟市場發展需要,把握市場機會,尋找技術與市場的較好結合點，開發適合市場需要或能引領市場的產品。 口 111產品創新50%2、能在技術發生較大變化的基礎上推出新產品，或對現有產品進行局部改進而推出改進型產品。 口0.41.20.4工藝創新25%3、能在技術較大變化基礎上采用全新工藝的創新，或對現在工藝改進,以節約成本，減少環節34、,提高效益。 口0.40.41.2預見解決能力10%思維方式40%1、較強的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力,能以科學習態度對待問題。 口0.80.40.8重視問題40%2、較強的責任心，善于發現每一個細節，不姑息問題，具有品質超群的意識和解決問題見解，思路。 口111保密意識20%3、愛護勞動成果，知識產權，維護自身和組織的利益。 口111團隊協作能力10%團隊精神50%1.能組織或參于團隊建立與維護，保護團隊，能與團隊共同成長，共享信息與資源。 口111協作性50%2.積極主動開展工作，確保團隊目標實現。主動支持其他團隊成員工作，或接受其他團隊成員請求并予以幫助，共同提高完成團隊目標。 口35、0.61.21.2總 結績效管理是將公司目標與實現目標的人聯結在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績效和貢獻所進行的一個持續溝通的過程?？冃Э己艘蓄A定的目標，預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響?？己耸莿e人通過一定的方法，將你說的和你做的，來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。目標包括企業目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的36、個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利于考核?？冃Ч芾砜此朴缮贤峦菩械囊环N方式方法，其實真正能起到良好效果的績效管理推動，是管理者與被管理者的相互提升。管理者方法得當，指引正確，被管理者樂得其所，在辛勤付出的同時收獲職位的提升，薪酬的增加，個人成就感增加及歸屬感提升。要發現差異，通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。員工應該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。在學習完績效管理這門課程之后，我們進行了關于績效管理的課程設計，感覺收獲良多。通過課設，使我更加認識了自我，更加認識了團隊及其作用，也迫使我真正 地冷靜下來、思考如何才能利用我們現有的資源、人員配備，組建一支真正屬于我們的團隊。