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1、健康科技集團(tuán)公司除高層以外人員績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第一條 績效體系管理目標(biāo)3第二條 績效管理體系設(shè)計(jì)原則3第三條 績效管理體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)3 第四條 績效實(shí)施設(shè)計(jì)方法 3 第五條 本績效管理手冊適用范圍4第二章 績效管理體系4第六條 績效管理組織與職責(zé)分工4第七條 績效考核的基本內(nèi)容4第八條 績效考核整體流程4第九條 績效審核/審批的層次要點(diǎn)5第十條 月度績效回顧及績效目標(biāo)變更5第三章 關(guān)鍵業(yè)績考核6第十一條 關(guān)鍵業(yè)績考核6第十二條 工作業(yè)績考核內(nèi)容6第十三條 工作業(yè)績目標(biāo)確2、定6第十四條 工作業(yè)績考核評分6第四章 績效考核結(jié)果及應(yīng)用7第十五條 績效考核評分檔級、占比確認(rèn)7第十六條 績效考核結(jié)果應(yīng)用7第十七條 績效溝通反饋8第十八條 績效管理申訴8 第一章 總則第一條 績效體系管理目標(biāo) 1、有助于支撐的經(jīng)營戰(zhàn)略，傳遞和落實(shí)經(jīng)營目標(biāo)； 2、有助于積累和提升的整體能力； 3、有助于實(shí)現(xiàn)評估體系的規(guī)范化，從而推動的組織化進(jìn)程。第二條 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 1、組織導(dǎo)向：牽引員工關(guān)注公司整體績效，把個人工作與團(tuán)隊(duì)發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)起來。 2、成果導(dǎo)向：牽引員工關(guān)注工作成果，而不僅僅是工作過程。重在體現(xiàn)價值，強(qiáng)調(diào)對公司價值和部門價值的貢獻(xiàn)。 3、客戶導(dǎo)向：牽引員工關(guān)注客戶需求，培養(yǎng)3、員工的客戶意識。 4、成長導(dǎo)向：牽引員工關(guān)注長期成長，促進(jìn)員工提升職業(yè)能力。第三條 績效管理體系設(shè)計(jì)重點(diǎn) 1、保障業(yè)績目標(biāo)，牽引長期發(fā)展。設(shè)計(jì)由工作業(yè)績指標(biāo)、能力提升指標(biāo)、職業(yè)素養(yǎng)組合而成的指標(biāo)體系。緊密關(guān)聯(lián)公司目標(biāo)，平衡長短期發(fā)展目標(biāo)，有效牽引員工的工作目標(biāo)和工作行為。 2、實(shí)施月度評估，注重日常溝通。設(shè)置以月度為周期的考核體系，簡化考核步驟與環(huán)節(jié)；加強(qiáng)績效管理各環(huán)節(jié)中的溝通、反饋和輔導(dǎo)，提高績效管理的有效性。 3、采取多維考核，實(shí)現(xiàn)有效區(qū)分。通過工作業(yè)績、能力提升指標(biāo)、職業(yè)素養(yǎng)雙維考核，樹立明確的績效導(dǎo)向，有效區(qū)分員工的績效表現(xiàn)，并配合有力的激勵手段和淘汰機(jī)制，預(yù)留員工出口。第四條 績效實(shí)4、施設(shè)計(jì)方法 1、結(jié)合業(yè)務(wù)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)采用KPI（key performance indicator）意即關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法來實(shí)施績效考核。該方法主要是將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。 2、KPI主要來源于兩個方面，一方面來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面來源于部門和崗位的職責(zé)。第五條 本績效管理手冊適用范圍 本績效管理手冊適用于除公司高層以外的所有人員。第二章 績效管理體系第六條 績效管理組織與職責(zé)分工1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組1）小組組長：公司總經(jīng)理2）人員組成：部門負(fù)責(zé)人3）工作職責(zé)：負(fù)責(zé)全面指導(dǎo)績效管理工作；確定各部門的月度工作重點(diǎn)和績效目標(biāo)；審定績效考核結(jié)果；決5、定績效考核結(jié)果應(yīng)用方式。2.績效管理考核人1）人員組成：總經(jīng)理、分管經(jīng)理、各團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人 2）工作職責(zé)：確定績效考核指標(biāo)與目標(biāo)、分配關(guān)鍵任務(wù)；確認(rèn)下屬的工作計(jì)劃；對下屬員工進(jìn)行考核，審議考核結(jié)果；組織績效溝通，輔導(dǎo)員工績效改進(jìn)。 3.績效管理工作小組 1）人員組成：人力資源部牽頭，部門助理等相關(guān)崗位人員配合。 2）工作職責(zé)：負(fù)責(zé)各階段績效考核的組織推動；聽取員工對績效結(jié)果的反饋意見；提出績效管理體系進(jìn)一步完善和優(yōu)化的建議；配合績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組解決績效投訴；執(zhí)行公司對績效考核結(jié)果應(yīng)用的各項(xiàng)人事決策。第七條 績效考核的基本內(nèi)容考核對象考核周期考核內(nèi)容考核人中心總監(jiān)，總經(jīng)辦成員季度&半年度工作業(yè)績考核6、總經(jīng)理團(tuán)隊(duì)管理考核其他人員月度（當(dāng)月5日之前評上月績效）工作業(yè)績考核直接上級初評、總經(jīng)理復(fù)審 專業(yè)技能考核 職業(yè)素養(yǎng)考核第八條 績效考核整體流程工作項(xiàng)內(nèi)容說明完成時間負(fù)責(zé)人目標(biāo)制定員工與組長對下月工作進(jìn)行規(guī)劃，任務(wù)分配績效實(shí)施前期全體員工績效考核指標(biāo)確認(rèn)由HR與分管部門負(fù)責(zé)人溝通所屬部門各崗位的重點(diǎn)工作及核心指標(biāo)績效實(shí)施前期HR績效占比分配由HR與部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門性質(zhì)、薪酬等級等因素劃分績效占比績效實(shí)施前期HR與部門負(fù)責(zé)人月度考核發(fā)起由HR發(fā)起績效考核郵件每月第一周HR績效考核內(nèi)容填寫（或HR與負(fù)責(zé)人溝通直接草擬）一個月度結(jié)束后，員工結(jié)合月初擬定的目標(biāo)進(jìn)行回顧與總結(jié)每月第一周內(nèi)全體員工績效指7、標(biāo)審核員工完成匯總后，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人結(jié)合本團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度，員工總結(jié)，審核績效指標(biāo)的合理性每月第一周內(nèi)各部門負(fù)責(zé)人月度績效評分部門負(fù)責(zé)人將部門員工上月績效評分表交至人力資源核算績效工資每月5日之前HR績效完成情況點(diǎn)評并進(jìn)行調(diào)整HR根據(jù)收集到的績效表的評分情況進(jìn)行了解，存在異議人員根據(jù)合理性進(jìn)行調(diào)整每月第二周內(nèi)部門負(fù)責(zé)人、HR績效復(fù)審HR將調(diào)整后的績效評分匯總交由總經(jīng)理審查，同時對高級管理人員進(jìn)行績效打分，最終結(jié)果作為工資核算依據(jù)每月第二周內(nèi)HR、總經(jīng)理異常情況跟進(jìn)工資發(fā)放完成后對績效存在異議或異常的情況進(jìn)行員工面談，跟進(jìn)與協(xié)調(diào)每月第三周內(nèi)HR績效結(jié)果處理績效點(diǎn)評完成后，對績效結(jié)果進(jìn)行歸檔存儲，為后期8、人事決策或人事調(diào)整提供依據(jù)每月第四周內(nèi)HR績效指標(biāo)調(diào)整根據(jù)上月的績效考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人溝通是否需要進(jìn)行部門培訓(xùn)或考核計(jì)劃調(diào)整每月第四周內(nèi)HR績效文檔處理 針對考核計(jì)劃調(diào)整的部門進(jìn)行溝通，為本月的績效考核工作做準(zhǔn)備每月第四周內(nèi)HR第九條 績效審核/審批的層次要點(diǎn)審核/審批人審核/審批范圍審核/審批要點(diǎn)總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人審核：全體員工的績效。1、績效考核結(jié)果的整體平衡性；2、績效考核結(jié)果正態(tài)分布的情況（優(yōu)秀與較差占比）；3、部門評分整體偏好或偏差的情況；HR審核：全體員工的績效。1、指標(biāo)設(shè)置是否偏離實(shí)際項(xiàng)目工作的情況；2、區(qū)域績效結(jié)果正態(tài)分布情況；3、領(lǐng)導(dǎo)評分差異顯著的情況；4、部門評分整體偏好9、或偏差的情況；第十條 月度績效回顧及績效目標(biāo)變更1、月度績效回顧流程說明： 績效回顧主要以月度為周期，月度主要是重要的計(jì)劃進(jìn)行診斷和解決。 具體流程：在回顧過程中被考核人首先要向考核人回顧月度績效目標(biāo)完成情況及在月度工作中遇到的困難； 考核人就被考核人的實(shí)際工作情況進(jìn)行點(diǎn)評，首先肯定前期的工作，然后再指出工作中的不足，并就不足之處和工作中遇到的困難商討改進(jìn)方案，同時協(xié)商確認(rèn)下月工作計(jì)劃。2、績效目標(biāo)變更流程說明： 如在回顧過程中發(fā)現(xiàn)由于客觀條件改變導(dǎo)致績效目標(biāo)無法完成，可向考核人反饋，在與考核人充分溝通達(dá)成一致的情況下，由員工發(fā)起績效目標(biāo)變更流程，與HR進(jìn)行溝通； 管理者的目標(biāo)變更，需由考核人10、和總經(jīng)理審核，董事長審批。 第三章 關(guān)鍵業(yè)績考核第十一條 關(guān)鍵業(yè)績考核 關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)來源于經(jīng)濟(jì)學(xué)二八原理，即企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。按照績效考核的二八原理，對考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的指標(biāo)和關(guān)鍵的過程上，抓住了20%的關(guān)鍵指標(biāo)，就抓住了考核的主體。所以績效考核的關(guān)鍵是業(yè)績考核。第十二條 工作業(yè)績考核內(nèi)容工作業(yè)績考核指標(biāo)由個人指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)指標(biāo)構(gòu)成。在制訂工作計(jì)劃時需明確考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)、基準(zhǔn)分、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)等。第十三條 工作業(yè)績目標(biāo)確定1、公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過工作業(yè)績目標(biāo)討論，根據(jù)公司整體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)確定年度目標(biāo)、季度目標(biāo)與月度目11、標(biāo)，并制訂相應(yīng)的階段目標(biāo)。2、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體月度目標(biāo)，合理分配團(tuán)隊(duì)成員個人月度重點(diǎn)工作，明確相應(yīng)的目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂月度工作計(jì)劃，并與員工進(jìn)行確認(rèn)。3、部門負(fù)責(zé)人在工作中做好資源分配表的記錄，同時與公司領(lǐng)導(dǎo)保持密切溝通，提前預(yù)知目標(biāo)實(shí)施風(fēng)險，對團(tuán)隊(duì)資源及團(tuán)隊(duì)成員績效指標(biāo)及時做出調(diào)整。第十四條 工作業(yè)績考核評分1、工作業(yè)績采取月初確定目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，過程中做好文檔的積累，月末由部門負(fù)責(zé)人提供考核指標(biāo)完成情況，并與員工進(jìn)行確認(rèn)；考核月初完成績效評估流程。2、考核人結(jié)合任務(wù)指標(biāo)得分，合計(jì)被考核人各項(xiàng)考核項(xiàng)目總得分。 第四章 績效考核結(jié)果核算及應(yīng)用第十五條 績效考核評分檔級、占比確定1、 12、檔級確定 不同部門的工作性質(zhì)不同，工作權(quán)重不一，導(dǎo)致等級與分?jǐn)?shù)占比、績效占比均不相同，所以依據(jù)實(shí)際情況而定。2、 特殊情況加分： 一般崗位的績效基準(zhǔn)分滿分是100分，個別崗位有特殊業(yè)績的可實(shí)施額外加分。（例如：運(yùn)維部）績效占比確認(rèn)按照職業(yè)及崗位類別分別設(shè)立S、M、P、A等4類薪檔職位大類薪檔數(shù)主要崗位高級管理類（S類）12總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總監(jiān)、副總監(jiān)中級管理類（M類）12人事/行政/財務(wù)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、策劃經(jīng)理專業(yè)類（P類）12設(shè)計(jì)師、開發(fā)工程師、數(shù)據(jù)分析工程師執(zhí)行類（A類）12執(zhí)行類一般崗位各崗位及序列績效工資占比業(yè)務(wù)序列 研發(fā)序列 職能序列高級管理類（S類）5050 40中13、級管理類（M類）4040 30專業(yè)類（P類）3030 -執(zhí)行類（A類）2020 20部門績效與員工績效分布比例的關(guān)系項(xiàng)目名稱績效等級A（200）、B（150）、C（120）、D（100）、E（80）、F（0）部門被評為優(yōu)秀A部門被評為較好B部門被評為良好C部門被評為合格D部門被評為不合格EA：B：C：D：EA：B：C：D：EA：B：C：D：EA：B：C：D：EA：B：C：D：E：F分布比例10：10：20：50：00：10：20：70：00：0：20：70：100：0：10：80：100：0：0：50：30：20說明：1、 部門績效暫時以部門負(fù)責(zé)人的績效為依據(jù)：2、 部門績效為F(0)，部門全14、員績效為0；3、 每月人力資源部依據(jù)績效分布比例進(jìn)行核查，不符合以上標(biāo)準(zhǔn)要求的，要求部門負(fù)責(zé)人提出可參考性依據(jù)，否則嚴(yán)格按照要求更改。績效核算（1） 試用期員工績效工資核算當(dāng)月績效工資=試用期工資*崗級績效占比*當(dāng)月評定績效比例（2） 當(dāng)月轉(zhuǎn)正員工績效工資核算當(dāng)月績效工資=合同工資（試用期工資）*崗級績效占比*當(dāng)月評定績效比例以每月15日為結(jié)點(diǎn)，15日之前（包括15日）轉(zhuǎn)正員工，績效工資中的工資基數(shù)以轉(zhuǎn)正工資核算，15日之后轉(zhuǎn)正員工，績效工資中的工資基數(shù)以試用期工資核算。第十六條 績效考核結(jié)果應(yīng)用1、月度績效獎金掛鉤月度績效考核系數(shù)與本月績效工資直接掛鉤，作為考核的重要依據(jù)。2、年度績效獎金掛15、鉤與年度績效考核掛鉤，作為年度績效的重要參考。3、優(yōu)先權(quán)同等條件下績效考核結(jié)果領(lǐng)先者在職位晉升、輪崗、外部培訓(xùn)等方面享有優(yōu)先權(quán)。4、淘汰：月度工作業(yè)績及行為態(tài)度考核低于正常水平，由公司提出限期改進(jìn)要求，到期不能改進(jìn)者，公司采取淘汰措施。第十七條 績效溝通反饋每月度考核完成后，考核人根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行績效溝通，肯定上一階段的工作成績和存在的不足，并提出下一階段的改進(jìn)方向。溝通雙方對績效考核結(jié)果及績效反饋溝通在績效考核表中以書面形式予以確認(rèn)。第十八條 績效管理申訴工資發(fā)放后，員工如對本人的績效考核結(jié)果有異議，可以向公司人力資源部提出申訴，具體流程如下：（一）提交申訴申請。員工向HR提出申訴申請16、，應(yīng)包括申訴事項(xiàng)、理由等，交于人力資源部。（二）面談與調(diào)查。在員工提交申訴表后5個工作日內(nèi)，人力資源部與員工進(jìn)行面談，并將申訴事項(xiàng)向申訴人的上級匯報，調(diào)查取證，提出處理建議報董事長和經(jīng)理研究決定。 （三）人力資源部將申訴結(jié)果反饋給員工本人和其直接上級，追蹤申訴結(jié)果處理情況。附件：績效考核申訴表 績效考核申訴表申訴人職位直接領(lǐng)導(dǎo)入職時間部門時間申述事件： 申述理由（可以附頁）申述處理意見 上級部門負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 申述處理意見 人力資源部負(fù)責(zé)人簽名： 日期：申述處理結(jié)果 人力資源部負(fù)責(zé)人簽名： 總經(jīng)理簽名： 日期：1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。3、人力資源部須在接到申述的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人直接領(lǐng)導(dǎo)，一份交申述人。