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1、光電科技公司員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條 考核對象本考核制度適用于寧波安迪光電科技有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工。但有下列情形之一者，不參加2、年度考核：（1）入職未滿半年者；（2）停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者；（3）曾受留職察看處分者；（4）中途離職者。第三條 考核原則（1）公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 （2）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀。 （3）反饋的原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 （4）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。（5）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考3、核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第四條 考核用途考核結(jié)果作為升職、升級、調(diào)動、辭退、核薪及發(fā)放年終獎金的主要依據(jù)。第五條 考核周期公司績效考核包括月度績效考核、季度考核和年度績效考核，月度考核每月展開一次，季度考核每季度展開一次，年度考核一年開展一次。第六條 考核關(guān)系1、績效考核者是被考核者的直接管理上級。2、 人事行政部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報董事長參考。3、課長級以上人員之考核結(jié)果由董事長最終審定；其他人員的績效考核結(jié)果由本部門最高主管核準(zhǔn)后報人事行政部，由人事行政部對考核結(jié)果進(jìn)行核對，確認(rèn)無4、誤后生效。4、對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。第七條 績效申訴(1)申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5個工作日內(nèi)直接向人事行政部申訴。(2) 申訴形式 員工向人事行政部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人事行政部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人事行政部經(jīng)理。 (3)申訴處理 人事行政部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，如果員工申訴內(nèi)容屬實，人事行政部應(yīng)要求申訴人所在部門的考核者按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績5、效考核，此次考核結(jié)果即該員工當(dāng)月/季/年考核成績。人事行政部還需要確定績效考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。人事行政部應(yīng)在接到申訴書的一周內(nèi)將明確的申訴處理結(jié)果告知申訴人。 對于績效考核過程中出現(xiàn)的嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，人事行政部報董事長，并保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 第二章 績效考核內(nèi)容第八條 績效考核體系績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)6、績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。本績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括以下3個方面：(1)業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。 (2)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力。(3)態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。第九條 績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各崗位職能設(shè)定具體之考核標(biāo)準(zhǔn)，由人事行政部負(fù)責(zé)確認(rèn)和制定。第十條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則(1)客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。(2)明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。(7、3)可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。(4)可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。(5)相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。第三章 績效考核實施第十一條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。 組長：董事長 執(zhí)行副組長：人事行政部經(jīng)理 小組成員：部門經(jīng)理以上人員 第十二條 考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第十三條 績效考核體系對考核者的要求 (1)要求績效考核8、者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 (2)要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 (3)要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第十四條 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容 人事行政部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： (1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。 2、績效考核流程。 3、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第十五條 績效考核的流程1、月度績效 月度績效考核流程： （1）月度績效考核的啟動：次月1日（遇節(jié)假日順延）啟動上月績效考核程序。 （2）收集數(shù)據(jù)：次月1日到4日，被考核者在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告（一線員工除外），考核者收集相應(yīng)9、評價數(shù)據(jù)。 （3）考核業(yè)績：次月度4日到6日，考核者完成其所負(fù)責(zé)的人員之績效考核，并上報人事行政部。 （4）整理考核資料：次月度9日前，人事行政部將各部門考核結(jié)果整理歸類。 （5）績效考核的審定：按照績效考核流程審定績效考核結(jié)果，送財務(wù)部核算工資。 2、季度考核和年度考核 季度考核和年度考核的考核流程參照月度考核流程執(zhí)行。第十六條 績效考核結(jié)果等級的劃分考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級和E級五級。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：1、A級 90分以上，年度考核在90分以上。2、B級 80-89分， 年度考核在80分以上。3、C級 70-79分， 年度考核在70-79分以上。-4、D級 60-69分， 年度考核10、在60-69分以上。5、E級 59分以下，年度考核未滿60分。第十七條 考核等級分配1、A級不超過考核者數(shù)的5%；2、B級不超過考核者數(shù)的10%；3、D級不少于考核者數(shù)的10%；4、E級不少于考核者數(shù)的5%；5、C級人數(shù)為除A、B、D、E級人數(shù)外的部分。第十八條 年度曾受獎勵或懲戒者，其年度考核應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)。1、記大功1次加10分；記小功1次加5分；嘉獎1次加2分。2、記大過1次扣10分；記小過1次扣5分；警告1次扣2分。第十九條 有下列情形之一者，其考核不得列為A級：1、曾受過任何一種懲戒。2、遲到或早退累計扣10分以上者。3、請假超過限定天數(shù)（以員工手冊請假天數(shù)為準(zhǔn)）者。4、曠工11、1天以上者。第二十條 有下列情形之一者，其考核不得列入B級至C級：1、在年度內(nèi)曾受記過以上處理者。2、遲到、早退累計20次以上者。3、曠工2日以上者。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第二十一條 績效工資所占綜合薪資的比例為10%。第二十二條 月度考核的結(jié)果1、月度考核90分（含）以上的當(dāng)月績效工資上浮5%-10%。2、月度考核80-89分（含）的當(dāng)月績效工資上浮 1%-5%。3、月度考核70-79分（含）的當(dāng)月工資上下不浮動。4、月度考核60-69分（含）的當(dāng)月績效工資下浮1%-5%。5、月度考核59分（含）以下的當(dāng)月績效工資為零。第二十三條 員工工資級別調(diào)整1、對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工12、資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一擋。2、對于連續(xù)兩年年度績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3、對于連續(xù)三年年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4、對于年度績效考核為D級的員工，其崗位工資等級自動下浮一檔原有級數(shù)。5、對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低二檔或作辭退處理。第二十四條 員工的崗位調(diào)整1、 員工晉升：年度考核結(jié)果是人事行政部決定是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳類的員工，人事行政部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。2、 工作調(diào)動：年度考核為E類的員工，公司對其作出調(diào)崗/勸離處理。第二十五條 績效考核面談每次考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬進(jìn)行績效考核面談。在績效考核結(jié)束后一周內(nèi)由直接主管安排，并由人事行政部備案。第五章 附則第二十六條 本績效考核制度由人事行政部編制，經(jīng)董事長核準(zhǔn)生效。編制： 審核： 核準(zhǔn)：