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1、公司中層以上管理干部績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、目的：將公司經營目標逐級進行分解，明確各單位目標和責任，通過制訂有效的激勵措施，激勵員工積極努力完成工作任務，激發員工的主動性和積極性，提高執行力，減少惰怠行為，促進公司整體經營目標的實現。通過績效考核，反映員工的職責履行情況，為員工績效獎金、評選先進、年終獎金、培訓和職務調整、職務晉升以及考核辭退提供依據。規范公司管理，提升管理效率，提高公司整體管理水平。二、適用范圍：本制度適用于公司中層以上管理干部。三、考核的時間和周期：本方案的考核周期為2、年度。考核結果體現于年終獎。四、考核組織機構及職責劃分：1. 辦公室及人力資源部：1.1 負責績效考核與管理制度的制定和修訂。1.2 協助各單位組織推行績效考核，并提供輔導、咨詢和培訓。1.3 監督各單位績效考核推行實施情況，并提供改善建議。1.4 受理績效考核推行實施過程中的申訴并處理。1.5 負責收集并保存員工個人績效檔案。1.6 負責更新和完善公司KPI指標庫。1.7 對績效考核結果有復核、監控的權限。1.8 辦公室協助董事會負責公司經營管理層的績效管理，人力資源部負責中層干部以下的績效管理。2被考核者直接上級： 2.1 在充分了解被考核者崗位職責及工作計劃的基礎上，與被考核者一起制定績3、效考核指標和考核細則，并對其進行評估； 2.2 定期跟進被考核者的考核實施過程，并提供為達成考核目標的培訓與輔導； 2.3 對被考核者進行績效反饋面談和溝通，與被考核者一起制定績效改善方案和培訓計劃； 2.4 針對績效評估中出現的問題隨時反饋給上級或人力資源部，并及時溝通、提出相應建議。3. 被考核者單位負責人：3.1 根據公司績效管理制度要求組織落實本單位績效考核的實施執行；3.2 審核本單位所有成員的績效考核指標、方案和考核結果；3.3 監督和落實本單位績效實施過程和績效輔導、反饋過程；3.4 針對績效評估中出現的問題隨時與人力資源部溝通，并提出相應建議。 4. 被考核者：4.1 認真進行4、自我評估，并與上級主管進行開放的交流溝通。4.2 主動制訂個人改善計劃、發展規劃、學習提高計劃。五、績效考核方式： 1、制訂原則將公司整體經營目標分解為經營管理層經營目標，經營管理層將經營目標分解為各單位中層干部的考核指標。 2、個人年度獎金2.1個人年度獎金 =個人績效系數A*崗位系數B*獎金基數C2.2 考核結果對中層干部的年度考核結果分為四類： A 類、B 類、C類、D 類。 2.3個人績效系數A與崗位系數B個人績效系數來源于年度績效得分情況及排序，崗位系數與職級對應，相關系數及比例分布要求見下表。項目優秀合格需改進不合格績效等級ABCD個人績效系數A1.51.00.80.2比例分布要求5、10-15%60%15-20%5-10%(生產經營單位正職)崗位系數B2.0(生產經營單位副職)崗位系數B1.7(職能部室正職)崗位系數B1.6(職能部室副職)崗位系數B1.22.4個人績效得分=個人年度績效指標得分權重， 個人年度績效系數根據個人績效得分排序得出。2.5獎金基數C=公司確定的年度獎勵基數 3、考核結果出具： 3.1年度考核的單位最終審核通過并提交給人力資源部的考核結果時間為:次年度初第15個工作日前； 3.2人力資源部最終完成復核并出具考核結果的時間為：年度考核的次年度第20個工作日； 3.3人力資源部最終提交財務核算獎金的年度考核結果的時間為：次年度第一個月月底前。4、績效6、指標設定原則和要求：4.1設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據公司總體戰略目標和單位目標，層層分解，設立單位或個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。其三，目標數量適中原則。目標不能太多或太少，建議在36個,生產經營單位可增加項目。4.2 所有KPI的權重之和為100%，經營類指標占比70%，管理要項占比30%，經營類指標是指所負責部門的關鍵持續監控指標，管理要項是指所負責部門的管理提升重點工作或階段性重點項目。考核指標單項分值7、只允許一項滿分120分，其余各單項滿分100分。被考核者如接受橫向業務部門或專案項目組的領導，則有部分權重由相應部門領導及項目組長進行考核。各指標權重之間應該體現差異，不能平均分配。 5、績效目標調整： 因公司目標調整的原因等非個人主觀因素，績效目標確實難以達到，需要調整的，被考核人可以向考核人提出書面申請，并經上級審核后，最后經經營管理層批準可以進行調整,涉及公司經營的重大調整需要經過董事會批準。沒有被批準的，仍以原目標為準。6、考核進度匯報及反饋: 6.1上級根據下級既定的考核指標，定期收集及監控數據，跟進各項指標完成進度，每月雙方進行溝通，明確工作方向和重點，溝通結果可形成書面記錄，交人8、力資源部備案。6.2上級需對下級考核達成情況進行跟蹤與監督，并提供經常性的輔導，以便及時發現下級在工作中存在的問題和困難，給予及時的協助，同時還能確保員工的工作結果與公司客戶所期望的產品與服務一致。以協助其更好的達成或超越即定目標。7、績效面談、述職、360度評估及績效輔導改進：7.1建議各單位考核人與被考核人根據考核數據或得分情況在每月或季度初進行績效面談,年度結束后考核人與被考核人必須進行績效正式面談，每位考核者的面時間不得低于20分鐘.7.2績效面談不同于一般的談話，考核者及被考核者均應在溝通之前做好相應的準備。如果條件不允許直接面談（如銷售業務人員），可以采取電話溝通的方式。7.3績效9、面談及改進作為績效考核的重點和最終的考核目的，各級管理人員必須重視。7.4公司根據情況可安排季度、半年或年度的干部述職會議及360度評估，根據述職與360度評估結果對考核人進行績效輔導，其結果也會作為績效考核結果的修正參考。8、績效考核結果應用及存檔：8.1績效考核結果應用之一：年度績效獎金。根據本年度/年度績效考核結果，發放本年度的績效獎金。8.2績效考核結果應用之二：薪酬調整，基于年度績效考核結果，結合公司當年盈利情況，進行薪酬調整，具體見薪酬管理制度。8.3績效考核結果應用之三：職位調整，基于個人年度各類績效考核綜合考評結果，結合公司的需要，可以進行一定范圍內的職位晉升、降級、調崗、淘汰10、等人事決策。8.4績效考核結果應用之四：年度優秀人員評選參考；認可、表揚、榮譽；培訓機會；中長期獎勵；制定績效改進計劃。8.5各單位各期考核結果，由人力資源部匯總清單并裝訂成冊并存檔。人力資源部負責公司全員績效結果匯總建檔，永久保存年度考核結果。8.6上級可以查閱下級考評檔案，其他業務單位借閱，須向人力資源部申請，同意后方能查閱。9、績效考核結果申訴：9.1員工對直接上級的績效考核如有異議應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向間接上級或者人力資源部提出申訴。9.2間接上級和人力資源部或辦公室通過調查和協調，在一周內，由人力資源部向申訴者答復最終結果。 六、其他說明： 1、在獎金發放之前，任11、何員工因任何原因離職，將不再參與獎金分配。2、己轉正人員，當季出勤與年度獎金發放比例如下：若本年度實際出勤天數低于本年度應勤天數的70%（含），則本年度不享受年度績效獎金。本年度實際出勤天數高于本年度應勤天數的70%（不含），但不足100%，當年度獎金的發放為：本年度績效獎金*（本月實際出勤天數/本年度應勤天數）。3、當年度缺勤天數包括年假、婚假、事假、病假、喪假、產假、陪產假等。4、在年度內轉正的人員，按本年度實際參與考核的月份比例進行計算。5、在一個考核年度內，若出現D級，公司保留調崗、降職、降薪的權利。七、附則：1. 解釋權：本制度的解釋說明權屬人力資源部。2. 修改、廢除權：本制度的最終決定、修改和廢除權屬董事會。3. 此制度從年1月1日開始實施，原年度績效管理及年終獎相關制度自本制度實施之日起廢止，原月度考核制度繼續執行。