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1、公司中層及基層員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為建立和完善公司績效管理系統，充分發揮績效管理的激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本績效管理規定。第二條 本規定適用于*管理有限公司中層管理及基層員工（商業人員、銷售人員等另行考核人員除外）。銷售部員工績效考核按照甬科管*管理有限公司銷售人員績效考核管理規定進行考核。運營保障部商業人員（商業管理人員、收銀人員及物業導購人員）績效考核按照甬科管號*管理有限公司商業人員績效考核2、管理規定進行考核。第二章 績效管理原則和功能第三條 績效管理要遵循以下原則：（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以結果為導向，以事實為依據，客觀地反映員工的真實工作狀態，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；（二）公開原則：考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整由員工和直接經理負責，擬定的考核指標部門內對其他員工公開；（三）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；（四）改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重3、對責任者的自我糾正和改進情況的評價。第四條 績效考核的功能（一）管理功能：績效考核的管理功能首先表現在考什么，就是要明確組織、部門及個人的工作目標或工作標準、行為準則。其次，表現為怎么考，即具體操作時應當體現溝通、學習、改進、評價等功能。最后，表現為考核結果的運用上。考核結果是晉升、獎懲、培訓 等項人力資源開發與管理的基礎和依據。（二）激勵功能：績效考核要獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規范地去完成組織目標。（三）學習功能：績效考核也是一個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。（四）導向功能：績效4、考核標準是組織對其成員行為的期望，是員工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。（五）監控功能：員工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。第三章 績效管理職責第五條 總經理職責1負責批準績效管理制度及實施流程；2檢查、批準全體員工的績效考核結果及績效獎金系數；3可根據公司現況對每周期內的績效考核結果進行宏觀調控；4對員工不認同績效考核結果而申訴的情況，有最終處理權；5對于公司績效考核所有事項，有最終決定權。第六5、條 分管副總經理職責1負責審核績效管理制度及實施流程；2審核確認所分管的部門中層當月考核指標及評價標準設置是否合理；3作為中層管理人員的直接考核人，對當月被考核人的工作進行客觀、公正的評價；4作為分管部門終評人對分管部門員工考核結果進行確認5督促分管部門按照要求完成員工績效考核，并對考核過程中出現的偏差予以糾正。第七條 綜合管理部職責1擬定公司績效管理制度、流程方案（不斷修改，完善）；2對各項績效管理工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；3對績效管理過程進行監督與檢查；4對公司員工的績效管理情況及時匯報給經營層；5對績效管理過程中不規范行為進行糾正與處理；6協調、處理績效管理申訴的具體工6、作；7統計匯總全體員工績效管理評分結果，并嚴格保密；8建立全體員工績效管理檔案，作為薪酬浮動、職務升降、崗位調動、員工培訓等工作的依據。第八條 各部門職責1依據公司績效管理規定在公司績效管理框架內結合部門特點對特定崗位擬定特定崗位績效考核細則及相應績效指標體系；2各部門應根據部門業務特點及時、準確、客觀的設定下屬員工的績效目標、評價標準；3各部門在績效實施過程中客觀、公正、公平的對下屬員工進行評價；4考評結束后及時與下屬員工進行績效溝通反饋，并討論出下月工作改善計劃；5各部門應積極配合綜合管理部實施績效管理工作。第九條 員工職責1員工應積極配合綜合管理部績效考核管理各項工作；2員工應及時、清晰7、地了解本人當月的考核指標和內容要求；3績效評價結束后，員工應及時與直接上級進行績效溝通反饋，并討論出下月工作改善計劃。第四章 績效等級及結果處理第十條 根據公司薪酬制度核定崗位等級，具體薪酬包括基本工資和績效工資，具體比例劃分按照公司薪酬制度執行。第十一條 考核結果按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定義和對應如表1。表1員工績效等級系數參照下表確定考核等級績效薪級條件描述（必要條件）備注A1.3有非常突出工作業績表現或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀律表現全部滿足條件B1.1工作業績良好，全部達到或超出原定的工作目標，業績表現在同部8、門員工中名列前茅，沒有嚴重違反紀律的行為全部滿足條件C1.0基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果可以接受；無嚴重違反紀律的行為全部滿足條件D0.61、工作績效不良或工作明顯失誤2、工作能力、表現與要求有一定差距，需要領導不時指導3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內排名較后4、紀律表現不良，行政扣分較多。符合某單項條件E01、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高2、工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；3、有嚴重違反紀律或違反職員職務行為準則的行為4、受到公司通報批評符合某單項條件第十二條 為了適當增加壓力，客觀、準確反映部門與員工績效狀況，使考核9、成績符合正態分布規律，由綜合管理部對各部門、與員工績效成績的強制排序，并將結果反饋至各部門。第十三條 績效考核結果分布：部門內員工考核等級的確認運用正態分布函數工具分析，依據當年、當月公司經營狀況設定等級比例，見表2。表2業績達成與績效等級分布表業績達成績效等級分布ABCDE業績達成率90%20%40%30%不限制不限制業績達成率70%15%35%40%不限制不限制業績達成率50%10%30%30%不限制不限制業績達成率30%5%20%45%不限制不限制業績達成率30%0060%20%不限制第十四條 部門負責人須將本部門所有員工的考核分數進行平衡，消除考核人評分標準不同造成的異常差異，然后按強10、制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現進行排序，調整、最終確定部門內員工的考核等級。部門負責人對考核成績調整幅度較大的應與員工及其考核人進行溝通解釋。第十五條 為消除部門間的不均衡及評價標準不一，采用部門差值法對績效結果進行修正。設定公司的整體績效為基準分（全體員工績效考核的平均數），對各部門的考核均值和員工的考核扥分進行部門差異調整。具體如下：設企業整體績效基準分為A，如果員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C。則部門差異分為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D。員工績效考核系數可以相應定為B2=B1/A。第五章 績效管理實施辦法第一節 考核項目11、指標提取和評分標準第十六條 考核指標設置依據崗位性質不同分“結果能力態度考核”，“過程能力態度考核”，輔以“附加考核”的形式進行。第十七條 對職能部門及業務部門職能輔助崗及中層的考核采取“結果能力態度考核”輔以“附加考核”的形式進行，附加考核成績不計入總分，只作為考核等級修正的參考因素。第十八條 對一線具體操作崗位的考核采取“過程能力態度考核”輔以“附加考核”的形式進行，其中各考核要素的權重結合崗位特點設定，附加考核成績不計入總分，只作為考核等級修正的參考因素。第十九條 綜合管理部根據公司業務特點擬定附件考核參考項目，員工在工作中出現相應表現予以參照考核。第二十條 確定考核指標時要以部門職責12、/崗位說明書為基礎，應詳細了解部門/崗位主要工作內容、考核期內的業務重點以及重要工作流程。第二十一條 在能夠反映被考核人主要工作內容、關鍵工作流程、當期業務重點的所有評價指標中，選擇最能反映被考核人業績的評價指標；原則上5個左右，最多不超過8個，最少不少于3個。第二十二條 制訂考核指標應兼顧長期目標和短期利益的結合。第二十三條 考核指標的制定過程是考核人與被考核人雙向溝通過程，從指標的選擇、權重和考核標準的設定，要與員工進行充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，促進指標的完成。第二十四條 在制定考核標準的同時要給出考核指標評價標準，評價標準是考核人衡量考核對象各項考核指標完成情況的依據。第13、二十五條 定性指標一般選取三個主要評價要素（如及時性、準確性、系統性、完整性、效果等要素）去衡量，并采取關鍵事件法明確相應扣分和加分標準。第二十六條 考核指標的評價分是否完成指標和指標完成的效果兩個維度。指標完成的效果包括超預期、預期、未達預期三個等級。第二十七條 考核人要對被考核人績效項目、考核標準負責，如出現被考核人考核結果與實際情況偏離度較大，則須追究考核人責任扣除當月貢獻度的520%以示懲戒。第二節 績效考核的實施第二十八條 考核以月為一個考核周期。被考核人與直接領導溝通后擬定下月度的考核指標及權重、評價標準，并按照要求填寫績效計劃表（附件一）；其中領導臨時交辦工作可與考核前（月底）匯14、總后交至綜合管理部。第二十九條 考核采取考核復核制，即有直接領導對員工月度績效情況進行評價，有分管領導進行復核確認；中層人員的考核由分管領導考核，總經理復核確認。 第三十條 績效考核中設置了附加考核（加分項和扣分項）。對于在一個周期內表現突出或出現大的工作失誤的員工，部門負責人可根據所屬員工本周期內實際情況對其進行績效加減分。第三十一條 附加考核作為員工考核結果調整的依據，僅具有參考作用，不計入總得考核結果內（工作貢獻值）。第三十二條 在考核周期內如出現至客戶輕傷（醫藥費1000元）以上的安全事故或10人以上聚集的群體性事件的責任事故，當月績效為不合格。第三節 績效管理工作安排第三十三條 月度15、考核計劃（指標）應于25日交至綜合管理部，如有領導臨時交辦工作需納入考核的，可與次月考核前匯總后交綜合管理部進行確認。第三十四條 部門負責人應在每月2日結束前按照綜合管理部核準的考核指標對本部門所有員工上月工作績效進行評價，并評價結果上交綜合管理部。如有延遲，綜合管理部有權對責任人進行績效扣減貢獻度的懲處（每延遲1天口1%的貢獻度）。第三十五條 每月5日前，綜合管理部對各部門員工的績效考核結果進行綜合評定、計算貢獻值，并核準考核等級，出具月度考核結果（附件二）。第三十六條 綜合管理部將已完成的考核結果發至部門確認（被考核人、考核人、考核人直接領導）。第四節 考核反饋與溝通第三十七條 考核結果出16、來后，應將考核結果反饋至被考核人。第三十八條 員工考核的核心是結合工作計劃和目標，領導對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應被考核者進行考核面談，如特殊情況（時間不夠等）不能進行全部面談，至少與B等及以上、D等及以下人員進行面談，被考核人也可主動與考核人員進行面談。第三十九條 績效面談后雙方應對工作中存才的問題進行確認，并填寫績效面談/改善計劃表（附件三）。 第四十條 績效面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（一）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。 （二17、）反映被考核者現階段的工作表現；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。 （三）明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。 第四十一條 考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。第五節 績效申訴第四十二條 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部進行申訴。總經理有對全體員工考核申訴的最終處理權。綜合管理部是日常辦事機構，員工的申訴由綜合管理部負責調查協調，提出建議。第四十三條 員工以書面形式向綜合管理部提交員工申訴表18、（附件四）。員工申訴表的內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第四十四條 綜合管理部接到員工申訴后，應在2個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第四十五條 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內容進行調查，然后與員工（被考核人）的直接上級（考核人）進行協調、溝通。如果不能協調解決的，直接上報總經理。第四十六條 申訴處理答復：綜合管理部應在接到申訴申請書的5個工作日內明確答復申訴人；綜合管理部能夠協調，解決的申訴，將員工申訴表交總經理審閱。第四十七條 綜合管理部部不能協調，解決的申訴，應及時上報總經理，并將進展情況告知申訴人。第19、四十八條 總經理在接到員工申訴表后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。員工不滿考核結果提交員工申訴表綜合管理部調查情況否解釋原因是否受理是是能否進行協調否 上報總經理裁決協調解決圖1員工申訴處理流程圖第七章 績效考核結果應用第四十九條 員工績效考核結果與績效工資績效獎金掛鉤。月度績效工資（實際）=月度績效工資（標準）月度績效考核系數第五十條 績效考核結果作為員工調崗、輪崗、調動、晉升、降職、培訓和解除合同等的重要參考因素，圖1。第五十一條 一個考核年度內，五次被評為D或三次評為E的或者連續三個考核周期內出現D，二次評委E的降職（調崗）處理，并要求提交為期三個月的專項改進報20、告，備案綜合綜合管理部；三個月后經綜合管理部會同被考核者直接上級評價“專項改進報告”為不合格的報請公司領導決定是否解除合同。第八章 績效資料的使用與保存第一節 績效管理資料保存格式第五十二條 員工績效管理檔案袋內資料應按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列。第五十三條 各部門的績效管理檔案袋統一整理、保存在標有部門編號的文件袋中，各崗位的績效管理檔案袋應按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理檔案袋順序按員工編號排列。第二節 績效管理資料保存方法第五十四條 由綜合管理部統一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在2年后或員工離開公司1年后移交檔案在職員工績效檔案保管521、年，離職員工檔案保管1年。第五十五條 在年度績效考核完成后20個工作日內，綜合管理部必須將所有部門績效管理資料收集整理并完成統一編號工作。第五十六條 綜合管理部需要妥善保存部門的績效管理資料以便相關部門查閱。第五十七條 人事專員（績效方向）負責管理公司績效管理資料，負有資料、整理歸檔及保密職責；各級考核責任人負有按時向其提交績效管理資料的義務。第三節 績效管理資料查閱權限第五十八條 為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字。第五十九條 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：（22、一）為了解下屬員工歷年績效管理情況。（二）在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效管理情況。第六十條 分管領導有權查閱分管部門員工績效管理資料。第六十一條 總經理、綜合管理部分管領導有權查閱、打印、復印所有績效管理資料。第六十二條 其他管理人員在總經理授權的條件下可以打印、復印授權范圍內所有績效管理資料，公司其他人員無權復印、打印員工績效管理資料。第九章 附則第六十三條 對銷售人員、商業人員的業務考核參考本制度擬定具體實施辦法或細則。第六十四條 本規定由綜合管理部制訂、解釋和修改。第六十五條 本規定自發布之日起開始執行。 *管理有限公司 xx年四月十三日*管理有限公司員工績效考核表（管理、職能人員適用）姓名： 部門： 崗位： 填表時間： 核心工作（符合smrt原則）考核指標貢獻指數指標定義（說明）是否完成完成情況好中差領導臨時交辦工作（未完成或完成不好的最多減15分）交辦事項時間要求工作要求是否完成完成情況好中差工作能力/態度加分項加分原因說明加分優秀的事跡改善建議減分項減分原因說明減分推脫責任配合度不佳被考核人： 考核人：