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1、公司人力資源績效考核實施及程序管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構建現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致，從而促使公司持續、快速、穩定發展，實現員工目標與公司目標的同步達成?，F根據公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、 考察員工的工作績效。2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、培訓、辭退管理的依據。3、 2、了解、評估員工工作態度與能力。4、 作為員工培訓與發展的參考。5、 有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。第二條：范圍 本制度適應范圍：公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據公司試用期考核制度執行。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：1、工作者，包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關系等。2、工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等。4、工作環境，包括場地、條件、信息等。5、管理機制，包3、括激勵、檢查、監督等。績效管理：是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。具體包括：1、組織期望員工完成的實質性工作職責。2、員工的工作對企業目標實現的影響。3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。4、員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的障礙并排除之。第四條 績效管理的基本目標1、貫徹、執行公司整體發展的戰略思想、戰略規劃。2、保障和促進公司經營目標的實現，提高企業的核心競爭力。3、加強內部的溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打4、造團隊精神。4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍。5、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。第五條：考核原則 1、基本原則: 1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果； 1.2績效導向性原則：通過有針對性地設置目標和選擇指標，凸顯公司的戰略發展要求和階段性發展重點； 1.3多維度綜合考評原則：從業績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價； 1.4定量與定性考核相結合原則：在考核指標的設定上，針對不同的崗5、位性質，既要設計定量指標，也要設計定性指標； 2、“三公”“四嚴”原則： 2.1“三公”原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。 2.2“四嚴”原則：嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。第二章 考核體系第一條 組織管理 1、組織構成績效管理委員會、公司人力資源部、6、員工的直接上級、上級主管、員工本人。 2、組織職責 2.1績效管理委員會：領導和推動企業的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設計方案和實施控制；解釋現行績效管理方案的具體規定；臨時處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事項；處理績效管理申訴。 2.2公司人力資源部：根據公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施細則；規范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結果進行應用及歸檔。 2.3員工的直接上級：與下屬共同協商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效進行評價；通過對下屬工作中7、的輔導、溝通、監督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進行績效結果的反饋溝通，指導并幫助員工改進工作。 2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設定的績效目標進行審核；對下級員工的績效考核結果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導、監督；對下級員工提出的考核結果的申述提出處理意見。 2.5員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃； 第二條 考核類型 1、績效管理自上而下分為企業績效、部門績效、員工績效三個層次。 1.1企業績效：績效評價周期為半年或年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員8、工學習與成長四方面。 1.2部門績效：績效評價周期為季度。 1.3員工績效：績效評價周期為月度+季度+年度。 2、績效管理根據考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條 績效考核內容 1、工作業績。衡量和評估員工個人業績目標的完成情況。根據企業年度經營計劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結合崗位職責而確定的個人年度業績目標，并將業績目標進一步分解為季度或月度工作目標。 業績考核包括2個維度：KPI指標、任務指標。（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）6、 工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據組織要求不斷提升和更新相應能力的程度。 能9、力考核包括2個維度：專業能力，個人發展目標。對于管理人員，增加領導能力的考核維度。（此項權重為10%，參考值）3、 員工價值觀。考察員工與公司價值觀和行為標準的符合程度。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括配合、協調性、主動性、責任感等。 價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態度（WAI)、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項（NNI）。（此項權重為20%，參考值）；第四條 考核對象 1、所有正式新員工自轉正之日起30天內設定績效考核表； 2、如員工因故（病假、事假、產假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計入考核周期； 3、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上10、級記錄該員工到換崗或晉升時為止的業績表現，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發給員工現任直接上級和員工本人。員工現任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年終審評時，員工現任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業績表現； 4、對于離職的員工，直接上級應在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r已離職員工不需要再進行考核。第五條 考核主體考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關人員參與為輔。不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見下表。層 級被考核對象考 核 人復 核 人子公司及各事業部負責人總公司總經理董事會公司管理層總經理董事長股東會副總經理及總監總經理董事11、長中層管理人員分管副總經理或總監總經理一般管理人員經理主管副總經理或總監員工員工 直接上級上級主管注：對于派駐或借調人員，派出單位主管領導和派駐單位主管領導分別對其進行考核評價。第六條 考核指標 1、指標類型 1.1定量指標：將績效結果與前期設定的目標值進行比較，用數量的形式表現。 1.2定性指標：將績效結果與前期設定的工作衡量標準（定性描述）進行比較，通常是結果或事實與預期描述標準的比較。 2、指標得分計算 2.1定量指標得分計算按指標定義/公式及評價方法進行計算。 2.2定性指標得分計算按照指標解釋表中計分方法計算。 3、結果計算 3.1考核的計算規則 3.1.1業績部分的考核采取KPI指12、標計分方式與任務分配方式，進行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結果影響績效工資，年度考核結果影響個人升遷、調動及年度績效獎金。 3.1.2價值觀部分的考核采取隨時記錄，隨時考核的方式，作為雷區考核項，一旦出現與公司價值觀、行為標準嚴重不符的情況，立即根據公司有關規定采取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規范、員工獎懲制度等。 3.1.3能力部分的考核采取平時記錄。 4、績效等級評級量表（參見下表）等級 定義 描 述 參考得分 績效系數結果確認 S 卓越貢獻者 取得杰出的成果；業績明顯高于其他（同級別/工作性質）人。超出或有時遠遠超出績效目標；為他人提供極大的支持和幫助并表現出其職能崗位所13、需的各項能力素質，并在品德、工作態度、廉潔等方面成為同事們的表率 參考計算得分（95分及以上） 1直接上級評估上級主管復核A 優秀貢獻者 工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現超過大多數同事，有發展的眼光及影響力?？偸悄苓_到或有時超出績效目標；為他人提供有力的支持和幫助并表現出其職能崗位所需的各項典型能力素質；在品德、工作態度、廉潔等方面表現良好參考計算得分（90 95分）0.8直接上級評估上級主管復核B 合格貢獻者 始終如一地實現工作職責；具有適當的知識、技能、有效性和積極性水平。基本能達到或有時超出績效目標；為他人提供相應的支持和幫助并表現出其職能崗位所需的各項技能；在品德、工作態度、廉14、潔等方面遵守公司的各項規定參考計算得分（80 89分）0.7直接上級評估上級主管復核C 需改進 與他人相比，不能充分執行所有的工作職責，或者雖執行了職責但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。連續的績效評價結果為C是不可接受的，需要提高；在品德、工作態度、廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進和提高參考計算得分（60 79分）0.5直接上級評估上級主管復核D 不稱職 不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能;不能執行其工作職責;在連續被定級為C之后仍未顯示出提高；在品德、工作態度、廉潔等方面展現負面行為表現較多參考計算得分（60以下）15、0直接上級評估上級主管復核 第三章 考核實施及程序第一條 考核程序 1、各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核結果反饋給相關被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應的業績改進方向。 2、當上下級就考核結果達成充分共識后，各部門將確定后的考核結果報人力資源部審批和存檔，用于結果兌現，不進行對外公布。3、主要環節績效實施2、計劃跟進與調整3、過程輔導與激勵績效評估4、績效評定（自評和上級評定）5、績效反饋（直接上級績效面談和上級主管面談）績效計劃1、制定績效計劃和目標結果應用6、薪酬激勵7、學習與個人發展計劃等 4、各環節的具體要求 4.1績效計劃 4.1.1制定績效計劃16、及績效目標員工直接上級在公司戰略目標、部門目標和員工個人工作目標“一致性”的前提下，根據員工具體崗位應負的責任或KPI，將部門目標及實現目標的關鍵策略分解為每個崗位/員工的績效目標。員工根據分解到本人的目標制定出具體的工作計劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據。 4.2績效實施 4.2.1計劃跟進與調整在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫業績考核表。重大調整指以下情況:權重大于30的工作任務取消或新增；現有任務權重變化（增減）超過30%。 4.2.2過程輔導與溝通直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期與員工17、就計劃執行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執行中的問題。 4.2.2.1月度、季度非正式的績效輔導和溝通：在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業績完成情況進行回顧?？偨Y經驗，找出差距，提出改進建議和措施，并在后續工作中制定行動改進計劃； 4.2.2.2 年度績效輔導和溝通：通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業績目標、員工管理目標和個人發展目標進行綜合、全面的溝通與輔導，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調整。由各部門自行執行，人力資源部監督。 4.3績效評估 4.3.1目標 4.3.1.1向員工提供他們績效的相關信息并使他們明確自己的績效狀況。18、 4.3.1.2保證嚴格參照所設定的工作標準對績效目標的達成狀況進行衡量。 4.3.1.3保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔責任。 4.3.1.4保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相連接。 4.3.2原則 8.3.2.1原則一：數據自動采集，為了增加績效評估的客觀性，并且減少上下級間的分歧，采用客觀數據通過信息系統實現客觀采集，自動生成指標得分。 4.3.2.2原則二：領導點評，針對部分考核指標和評價維護，采用領導點評的方式進行評價。 4.3.2.3原則三：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布公地溝通?？冃н_成過程中進行績效點評和輔導，評價后進行結果總結和19、反饋。所有的工作都結合開誠布公的與員工交流，幫助提升業績水平。第二條 月度考核1、 公司的全體員工均需進行月度考核。2、月度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、 月度考核的結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。4、月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進行考核評分?？己诉^程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監督，并對考核結果進行記錄。5、每月25-30日各部門負責人確定相關被考核人的下月考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。6、月度考核詳細流程見下圖所示。 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制20、定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源部是人力資源部將考核結果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結果反饋給各部門，各相關負責人根據考核結果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結束否第三條 季度考核1、 需要季度考核的員工或部門進行季度考核。2、季度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、 季度考核的結果作為發放該季度績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。4、季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初1-10日對上季度進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管21、理部門監督，并對考核結果進行記錄。5、每季度末25-30日各負責人確定相關被考核人或部門的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。6、季度考核詳細流程同月度考核流程。第四條 年度考核 1、每年元月1-20日間同步開展各級人員考核，元月30日前完成年度考核工作。 2、下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各子公司、事業部、各部門于12月20日提交下年度工作計劃及目標，經公司董事會批準后執行。3、個人年度考核 3.1 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業績績效、價值觀指標、工作能力進行全面綜合考核。業績績效、價值觀指標、工作能力考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效22、考核綜合平均得分，占比重為80%。年度綜合考核對員工的長期發展和能力及長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據，年度綜合考核的總比重為20%。 3.2未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： 1、個人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權重，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/1280%+年度綜合考核得分20%2、參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月1020日對年度綜合考核表評分。3、年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總23、到人力資源管理部門。第五條 各子公司及事業部績效管理1、 各子公司及事業部的負責人均需進行年度考核。3、 考核的結果作為負責人年度工資總額的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。 4、下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。經公司董事會批準后執行。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。 5、各子公司及事業部績效考核采用平衡計分卡。平衡記分卡的內容主要包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。 6、主要考核指標： 6.1 財務方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產收益率、營運成本控制。 6.2客戶方面：市場占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻24、率 6.3、內部流程：新產品比例、成品合格率、售后服務滿意率 6.4、學習與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數、員工建議采納情況、員工轉正比例、員工晉升比例。第四章 績效面談與績效改進第一條：績效面談 1、直接上級績效面談 1.1、部門做出最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果。 1.2、直接上級需填寫每一次績效面談記錄，及時審核匯總，并提交給人力資源部。 2、上級主管績效面談 2.1、每次績效評定后，上級主管應保證與處于“優秀”以上和處于“需改進”以下的員工進行隔級面談。 2.2、一25、年中，各上級主管領導應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。第四條 績效改進 考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。第五章 考核結果運用第一條 績效獎金發放 1、月度績效獎金發放 1.1員工的考核結果分布與組織績效考核結果（即直接上級或部門的業績考核結果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關注組織績效目標和支持上級領導的工作。 1.2員工績效工資實際支付與當月公司經營業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見附表： 公司經營 業績完成工資支付比例（%）120%及以上10026、1209099858985以下120100120958580 1.3 考核等級對照表考核得分考核結果及等級績效系數95（含）以上卓越貢獻者（S）190-95分優秀貢獻者（A）0.880-89分合格貢獻者（B）0.760-79分績效需改進（C）0.560分以下不稱職（D）01.4 月度績效工資計算：員工月度績效工資員工月度績效工資基數個人績效考核系數x部門/部門負責人績效考核系數X績效工資支付比例 2、季度及年度效益獎金發放 員工年度/季度績效工資員工年度/季度績效工資基數個人績效考核系數x部門/部門負責人績效考核系數X績效工資支付比例 3、員工月度考核成績與月度獎金的關系為： 3.1月度考核不27、稱職的員工，免月度獎； 3.2連續兩次考核不稱職者，警告； 3.3累積三次考核不稱職者，辭退； 4、工年度考核成績與年度獎金的關系為： 4.1年度考核不稱職者，免年度獎； 4.2連續兩年考核不稱職者，辭退；第二條 學習與發展應用 1、員工根據年度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業發展目標，在年度考核后或新年開始后填寫個人發展計劃，并主動與上級溝通達成一致。 2、上級要輔導員工制定個人發展計劃，并在和員工的績效面談中進行發展計劃執行的跟進記錄，作為員工年度總體評定的參考依據。上級在輔導員工制定發展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下5個問題： 2.1員工一年來的業績、能力回顧； 2.2下一年的28、主要目標； 2.3員工的能力素質和未來的目標比較； 2.4員工如何看待自己的發展問題，可能的下一步； 2.5實現下一步的計劃措施。 3、員工本人應對發展計劃的落實和結果負責。部門匯總員工個人發展計劃中的培訓需求，作為制定部門培訓規劃和具體計劃的依據，為員工發展提供相應的資源保障。第三條：培訓、轉崗 1、經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者給予調離原崗位處理。 2、培訓資格的確認： 2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排； 2.2凡涉及員工職業發展能力培養，29、由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。第四條 其他應用1、關于薪酬調整、崗位晉升、培養發展方面的應用見下表：績效考核績效考核結果應用建議備注S n 年度考核結果為S，直接進入接班人計劃；n 連續兩年考核結果為S，優先考慮崗位晉升 一級n 可直接進入特殊培養計劃n 當崗位晉升到本通道最高崗位層級時，不再晉升崗位，只考慮每年增長一定比例的工資；或者考慮平調或者升遷到其他崗位上n 績效考核結果只是崗位晉升的必要條件；除此之外，還要考慮組織發展需要等因素，才能決定是否晉升An 連續兩年考核結果為A，直接進入接班人計 劃n 連續三年考核結30、果為A及以上，優先考慮崗 位晉升一級B n 保持現狀C n 連續兩年年度考核結果為C，考慮轉到低技 能崗位D n 年度績效考核結果為D，直接解除勞動關系連續三個月度績效考核結果為D，給與警告,限期1個月制定改進計劃，如不能完成目標，則轉到低技能崗位試用。2、考核成績與職務晉升、薪酬調整的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。第五條：評選優秀員工 各類人員考核為優秀者（S等）自動成為該部門優秀員工。第六條：其他獎勵 各類人員月度或年度考核卓越貢獻者（S等），可視實際情況給予獎勵。第七條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。第八條：員工在出現以下31、幾種情況時，不予考核： 1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎； 2、病事假全年累計占出勤率2%者，不予以年度考核，同時免獎； 3、其他總經理認為不予以考核的事項。第九條 各子公司及事業部績效考核結果運用 1、根據考核結果確定對其投資額度。 2、根據考核結果確定負責人年薪總額。年薪總額=年薪基數*考核系數第六章 申訴及其處理第一條 提交申訴1、被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 2、申訴受理機構：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負責調查、協調，提出建議。若對人力資源部的32、建議，員工仍不能接受，績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構。 3、申訴受理 3.1人力資源部接到員工申訴后，應在2個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，出具調查意見，并與員工所在部門負責人進行協調、溝通。 3.3申訴處理答復：人力資源部應在受理申訴后的4個工作日內明確答復申訴人處理意見；不能協調解決的申述，人力資源部將上報績效管理委員會裁決，并將進展情況告知申訴人。績效管理委員會在接到申訴后，7個工作日內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。附：考核申訴流程圖員工對考核結果33、有異議提交申述書人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協調否是上報考核管理委員會處理協調解決圖5-1 申訴流程圖第七章 考核結果管理第一條 考核指標和結果的修正 因客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。 第二條 績效檔案管理 1、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結果由人力資源部存檔。 2、績效檔案歸檔內容績效檔案包括員工的績效表單、績效輔導記錄，以及可能出現的員工34、績效改進計劃書、績效評估申訴表。 3、績效檔案管理歸檔流程 績效計劃制定后的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效考評后的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效輔導紀錄及績效改進計劃書完成的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人力資源部及時存檔。 4、績效檔案借閱 4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部統一保管并負責文件的保密工作。 4.2績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案?；蛉缫蛉耸略颍菃T工直線領導需借閱員工績效檔案，由直線領導同意后可借閱。 4.3績效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對所借閱檔案保密。第八章 附35、則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定由總經理審批。第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。附件一：年度個人績效承諾書年度個人績效承諾書姓名：_ 考核時間：_年_月序號序號指標名稱指標值計算方法（單項總分默認100分）信息來源頻度目標值實際值完成率單項得分考核權重加權得分業績指標 KPI指標任務指標價值觀指標周邊績效（CPI)態度主管領導定性評價廉潔品德工作紀律1、遲到/早退一次，扣1分2、曠工一次，扣3分3、請假半天扣1分4、通報批評一次扣5分5、造成公司損失并被查出一次，扣5分總分100%員工本人（簽名）:_直接上36、級（簽名）:_上級主管（簽名）:_ 日期:_ 日期:_ 日期:_附件二：個人年度業績KPI目標分解表個人年度業績KPI目標分解表員工本人直接上級崗位名稱上級崗位名稱所屬部門填表時間編號年度目標值月度目標值一月二月三月四月十月十一月十二月員工本人： （簽名） 直接上級： （簽名） 日 期： 日 期： 附件三：月度或季度績效考核表月度與季度考核表姓名：_ 考核時間：_年_月序號序號指標名稱指標值計算方法（單項總分默認100分）信息來源頻度目標值實際值完成率單項得分考核權重加權得分業績指標KPI指標任務指標價值觀指標 周邊績效（CPI)態度主管領導定性評價廉潔品德工作紀律1、遲到/早退一次，扣1分237、曠工一次，扣3分3、請假半天扣1分4、通報批評一次扣5分5、造成公司損失并被查出一次，扣5分總分100%員工本人（簽名）:_直接上級（簽名）:_上級主管（簽名）:_ 日期:_ 日期:_ 日期:_XXXX年個人年度績效綜合考評表姓名崗位名稱崗位層級所屬部門直接上級填表日期備注：管理人員C維度除了評價專業能力外，還需評價領導能力、員工管理能力；維度月度績效回顧：績效1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年度考核結果80%年度綜合點評及評分20%員工本人意見（本表作為年末綜合績效匯總表，需員工本人、直接上級和上級主管簽署意見）簽名: 日期: 年 月 日 直接上級意見簽名 : 日期:38、 年 月 日上級主管意見 簽名 : 日期: 年 月 日附件四：個人年度績效綜合考評表附件五： 員工績效改進計劃書績效改進計劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：工作不足之處：1、 2、 3、 列舉相應的代表性關鍵事件1、 2、 3、 涉及待提升的知識、技能或素質1、 2、 3、 改進措施指導者日 期改進結果1、2、3、附件六：員工考核申訴表和申訴處理記錄表員工考核申訴表和申訴處理記錄表員工申訴處理記錄表申訴人崗位名稱崗位層級所屬部門直接上級申訴日期申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人面談時間處理結果問題簡要描述調查情況建議解決方案協調結果經辦人備注員工申訴表申訴人崗39、位名稱崗位層級所屬部門直接上級申訴日期申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人附件七：平衡計分卡（BSC）平衡記分卡子公司或事業部：_ 考核時間：_年_月序號指標名稱指標值計算方法（單項總分默認100分）信息來源頻度目標值實際值完成率單項得分考核權重加權得分財務指標銷售收入銷售回款凈利潤銷售利潤率資產收益率運營成本控制客戶指標市場占有率客戶維系率客戶獲取率 客戶滿意度內部流程指標新產品比例成品合格率安全事故售后服務滿意率學習與成長指標員工滿意度員工離職率員工建議數員工建議采納情況員工轉正比例員工晉升比例總分100%被考核負責人（簽名）:_總公司總經理（簽名）:_董事會（簽名）:_ 日期:_ 日期:_ 日期:_