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1、公司人力資源部招聘及績效考核管理制度匯編編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源部制度匯編前言：為加強公司的人力資源管理，進一步明確人力資源管理權限及管理程序，使公司人力資源管理工作更加規范化，特制定本制度。本制度制定的目的是為了規范員工行為，激發員工工作主動性、積極性和創造性，維護公司正常工作秩序，提高工作效率，以此促進公司發展。本制度適用于公司全體員工，全體員工均應按本制度中的各項規定執行。員工應遵守公司的各項規章制度，關心企業發展、熱愛本職工作，講究職業道德，不斷加強自身的學習、發揚團隊精神、共同協作，圓滿完2、成各項任務。人力資源部職責闡述人力資源規劃：組織機構的設置與調整、公司人員計劃的制定、人力資源管理制度的編寫與完善、人力資源相關費用預算。招聘與配置：招聘需求分析、擬定招聘計劃、招聘實施、人才測評、錄用管理、離職面談。培訓與開發：建立培訓制度、制定培訓規劃、培訓管理、培訓效果評估。績效管理：績效管理系統的設計，控制績效管理系統有效運行，績效結果評價。薪酬福利管理：薪酬結構的設計與調整，福利保險管理。勞動關系管理：勞動合同管理，檔案管理，員工溝通，勞動爭議處理。第一章：招聘管理制度一、公司招聘政策及各部用人需求：1、公司的招聘政策是：將合適的人放在合適的崗位上。2、招聘必須通過招聘流程進行，由人3、力資源部負責招聘工作；公司根據業務發展需要，結合各部門具體情況，每年年初制定年度招聘計劃；各部門根據階段性工作需要或人員異動情況提出人員需求計劃。經上級負責人批準后由人力資源部開展招聘工作，如果需要招聘新增崗位，該部門需要提供新增崗位的崗位說明書。3、人力資源部審核匯總各類招聘需求，報總經理審批后實施。4、招聘常用方式：（1）外部招聘：面向社會的招聘活動。根據對象的不同分為大學生招聘和社會招聘兩類。（a)大學生招聘：根據公司發展規劃對人才的需求，直接從大中專院校招聘應屆畢業生。（b)社會招聘：社會招聘是公司通過媒體發布招聘信息，招聘有一定工作經驗人員的活動。（c)人才引進：人才引進是特殊的外部4、招聘，是指直接從系統內外企事業單位邀請公司緊缺的高中級人才（專家）到本公司服務。（2） 內部招聘：面向公司內部員工，并采用公開招聘的方式，選擇崗位人員。二、入職指引：1、員工入職時，須提供以下資料：身份證、學歷證的原件及復印件、免冠一寸照片2張，并填寫準確的個人資料。2、當個人資料有更改或補充時（包括身份證號碼、聯系方式、戶籍、婚育情況），請及時到人力資源部出示相關證明的原件并留下復印件，以確保資料準確真實。3、個人信息應如實填寫，同時公司保留對員工提供的個人資料進行審核的權力，如果虛假，會被要求立即離職，公司對個人情況保守秘密，除業務所需，不得私下打聽他人的個人情況。4、到崗后兩天內，員工在5、人力資源部了解公司概況（包括企業文化、公司制度、崗位職責等），兩天后到部門正常工作。5、工作滿7天后，人力資源部向用人部門了解該員工工作情況，若用人部門對該員工不滿意，人力資源部通知該員工離職；用人部門對該員工滿意則繼續試用，試用期時間為一至三個月；員工進入試用期時，到人力資源部辦理入職手續，三、試用期與轉正期：1、試用期：各崗員工試用期均為一至三個月，表現良好的員工可提前結束試用期；人力資源部根據試用期轉正評估表的得分情況，如合格，則確認員工轉為公司的正式員工，如不合格，繼續延長試用期，試用期薪水為正式薪資的80%，不享受公司各項福利待遇；試用期內，試用員工可提出辭職，并按規定辦理離職手續；6、如果試用員工無法達到要求，公司也可終止試用；試用期內連續缺勤達10個工作日或累計缺勤達15個工作日，公司將考慮延長試用期或終止試用。2、轉正期：工作一至三個月后填寫并提交員工轉正申請表，執行轉正審批流程；員工轉正后享受100%薪資，參與績效考核并享有公司其他福利。四、轉職管理1、公司根據發展需要或員工自行提出調動申請，需員工及所在部門填寫員工工作調動表，交人力資源部審核，經總經理審批后實施，并辦理好相關調動手續。五、離職管理1、普通員工申請離職必須提前15天、中層管理崗位提前30天、銷售類提前30天、高層管理提前60天提出書面申請，經主管領導、總經理批準后即確認該員工離職，轉至人力資源部辦理離7、職手續；2、因違反公司制度或工作不勝任等原因給予解聘的，部門負責人呈書面報告上交主管領導及總經理批準后，由人力資源部進行調查，情況屬實后正式通知該員工確認離職。3、對于員工擅自離崗的，由其直接主管領導向上級和人力資源部報告,經人力資源部查明原因后確認離職。4、離職流程包括：填寫離職申請單、離職面談、業務交接、辦公用品移交、資料存檔、人力資源部整合離職原因，聽取員工意見。5、須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續，包括：（1）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物。（2）向指定的同事交接經手過的工作事項。（3）報銷公司帳目，歸還公司欠款。（4）如與公司簽訂有其它合同（如培訓協議、保密8、協議），按其約定辦理；（5）按要求填寫員工離職交接表。六、注意事項：1、公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權利。對提供虛假資料者，一經發現，公司將其立即解聘，不給予任何經濟補償。2、當員工個人信息有更改或補充時，在一個月內向人力資源部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益：（1）姓名、身份證號碼；（2）家庭地址和電話號碼；（3）婚姻狀況及家庭成員狀況；（4）出現事故或緊急情況時的聯系人。第二章：培訓開發管理制度一、員工培訓申報流程：1、人力資源部根據公司領導的指示及匯總培訓需求，編制出公司員工年度培訓計劃表，計劃表內容如下：（1）培訓資源：公司管理者、專業骨干、人力資源部、9、外聘培訓機構。（2）培訓形式：A：專門課程：公司舉辦的內部培訓課程；外部培訓機構舉辦的各類課程；（包括崗前培訓、入職培訓、在職培訓、專業知識培訓、管理技能培訓等課程）B：在職輔導：由公司內各職能部門負責人通過指導業務工作進行培養（如財務，銷售等）；C：網上研修：利用網絡學習平臺自行研習各類課程；2、公司鼓勵員工通過學習取得各類證書及相應職稱。3、公司年度員工培訓計劃表經總經理審批后，由人力資源部下發執行。二、培訓計劃的實施：1、做好培訓課程開課前的準備工作，落實培訓參加人員、培訓時間、地點、教員、教材、經費等。2、做好培訓課程開課的控制，包括堅持考勤、控制培訓進程和課堂紀律。3、培訓結束后實行10、考試、考核制度與做好培訓資料的歸檔工作。4、每次培訓工作結束后進行工作總結，對培訓結果進行評價。5、對在考核中發現不能勝任本職工作的員工，及時安排補充培訓并考核，或調換工作崗位，使其具備的能力與所從事的工作相適應。6、凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司最低三年期限。三、員工職業發展：1、員工職業生涯規劃：員工在公司的個人發展表現是個人價值的提升，不僅意味著能力提升，還包括以出色的業務和高尚的職業操守贏得良好的職業聲譽，以及以豐富的經歷和杰出的專業水準獲取更多的發展空間。（1）公司關注員工的職業發展，鼓勵員工在公司的指導和幫助下制定個人的職業發展計劃。（2）公司向員工提供兩種11、職業發展道路：A、專業（技術）系列道路：是指在某一個或幾個相關的領域內，持續深入的發展，追求專業技能的提升，以成為該領域內專家為目標；員工可在營銷、品牌、財務、公關等方面積累更多的專業知識及經驗，成為這一方面的專家。B、職務系列道路：是指通過協調、組織團隊和團隊成員工作，完成團隊工作目標，實現業績的方式；公司會因人而異發掘每個人的潛能和特長，培養他在專業知識和技能方面的提高及成長，使每個人都能獨當一面，成為獨立操作項目的全才。2、創業體系：（1）公司希望將員工培養成能獨立操作項目策劃的全才和職業經理人，為每一位員工的自我創業奠定堅實的基礎。（2）公司在不斷發展壯大的過程中，也創造出很多創業機會12、。為每一位才華橫溢的員工提供創業舞臺，同時也會為其創業發展提供更多的支持和便利，使每個人都能自我創造、自我實現、自我成就。四、員工晉升：公司根據員工工作表現和工作能力，三次考核結果來看可調整其工作崗位和職務，如被晉升或調動，部門負責人應將晉升或調動情況和員工協商一致，填寫員工晉升或調動表，經由總經理簽字審批后交至人力資源部載入公司人事檔案。1、員工晉升的形式分為定期形式（1）定期：公司每三個月根據考核情況，進行統一晉升員工。（2）試用期員工：在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前轉為正式員工。3、員工晉升依據：（1）每個月月初績效考核分數依據，60-69分為合格D； 70-79分為中13、等C；80-89分為良好B；90-100分為優秀A。三個月進行一次全員晉級，通過三次考核成績綜合評估能否晉級。（2）因公司需要，經董事長特批的其他情形的晉升。（3）員工崗位晉升后，薪資待遇按照晉級的薪資待遇發放；4、在出現職位空缺的前提下，符合下列條件的員工將有機會獲得晉升和發展：（1）主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。（2）不斷學習，提升自己的能力，創造出優秀的業績。（3）敏銳地察覺公司內外部環境的變化，并主動適應變化。（4）獲得同事的高度信任，和他們共同創造優秀成果。（5）具有全局觀念，了解公司的戰略。（6）符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。五、內部人員流動：1、公司根據員工14、的工作能力、工作表現和業務需要，在征求員工個人意愿后，安排在本公司內進行流動，以更好地幫助員工發揮潛質。2、員工有在本公司內部流動的意愿，可向用人部門提出，由人力資源部門協調辦理調動手續并最終確認。3、人力資源部門將及時公布內部職位空缺信息，公司員工可以直接報名也可推薦外部人才，人力資源部及相關用人部門會負責具體協調工作。4、公司不主張員工過于頻繁地調換工作崗位：（1） 員工入公司不滿一年，或在一個崗位上工作不滿一年，原則上公司不接受調動申請。（2） 公司錄用的高校應屆畢業生，原則上兩年內不能申請內部調動。（3） 在申請調動成功一年之內，公司不再接受內部調動申請。第三章：考勤、請假管理制度一、15、工作時間:上午8：30至下午17:30。銷售人員休息時間出差公司不給于算加班。二、考勤管理1、考勤是考核員工出勤，計算員工工資的主要依據，因此必須嚴格遵照執行；考勤范圍為公司全體人員，特殊員工不考勤須總經理批準。2、上下班實行指紋打卡考勤，無論遲到、早退、未帶工牌都屬于樂捐行為，一次10元，第二次翻倍。3、考勤工作必須嚴格、公正、如實記錄員工出勤情況，認真審核并妥善保管員工考勤表。4、每月一日至十日前統計上月考勤工作結束，交上級領導簽字后交由財務部審核，作為核算工資的原始依據。三、請假管理制度1、遲到：工作時間開始30分鐘內（含30分鐘）到公司者為遲到。2、早退：工作時間終了前30分鐘內（含316、0分鐘）擅自離開公司者為早退。3、曠工：未經事前請假或假滿未續假而擅自不到崗的視為曠工。遲到、早退、擅離職守達到30分鐘以上視為曠工；曠工最小計量單位為半天，不到崗超過0.5小時以上至 2小時以下者按曠工半天計算，依公司規定扣發5%當月到手工資，曠工2小時以上4小時以下者按曠工1天計算。依公司規定扣發10%當月到手工資，當月連續曠工三天及以上者按嚴重違紀處理 。依公司規定按自動離職處理，不予發放當月工資。當月累計曠工達到5天以上者，依公司規定按勸退處理。4、外出：必須如實填寫外出登記表，外出登記表必須有部門負責人簽字或電話確 認核實方可外出，發現虛報者，按曠工處理。5、病假：病假一天者（除因公17、負傷外），最遲應予次日提出書面申請；急診應在24小時內電話告知其負責人，非急診者請假應于請假就診前報其負責人請批，否則，按曠工處理；所有病假均應以就醫當地醫院證明為準（須醫生簽字及公章認可），如無醫院證明應按事假處理。6、事假：因事請假須親自處理，應提前一天申請，經領導核實批準后有效；事后請假，屬偶發緊急事由，應出具書面證明，經領導核實后予以補假，無法出具證明或出具證明無效的情況按曠工處理。事假為無薪假，當月事假2小時以上至4小時以內，計扣半天薪資；在4-8小時內，按一天薪資計扣。年度事假累計不得超過30天，超過30天者當年無年假待遇。7、婚假：按法定可享受婚假15天；結婚時男女雙方不在一地工18、作的，可視路程遠近，另給予路程假；在本公司只享受一次婚假，所指天數包括法定節假日，婚假為有薪假。8、喪假：喪假是指職工直系親屬死時享有的假期。根據有關規定，職工的直系親屬（爺爺、奶奶、外公、外婆、父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本公司行政領導批準， 給予3天的喪假。職工在外地（城區外）的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可根據路程遠近，酌情給予事假。在準予的喪假期間，職工的工資（三天內的）照發。所指天數包括法定假日。9、娩假：女職工在公司享受產假待遇。1）、女職工產假為98天（其中產前休息15天）。難產的，增加產假15天；多胞胎生育的每多生一個嬰兒，增加產假 15天。219、）、女職工24周歲晚育（比法定婚假推遲4年以上初育），產假在98天的基礎上增加15天；難產的，另增加產假15天。3）、女職工懷孕流產的，給予15天產假。4）、女職工在休產假期間根據國家規定享受生育津貼，產假之外的請假算為事假，事假需辦理請假手續，否則由此產生的后果由本人承擔。備注：以上產假需醫院出具相關證明方可辦理。10、陪護假：男職工為公司服務一年以上，符合計劃生育規定的可請產護假，標準為7天。產護假可在嬰兒出生3個月內享受。四、請假程序1、員工請假必須履行相應的請銷假手續，需在請假前一天填寫請假單，經部門負責人批準簽字后交人力資源部備案；緊急情況需要電話請假的，應在銷假時及時到辦公室補請假20、單，并交由負責人補簽字；負責人因公外出無法簽字時，由辦公室電話聯系部門負責人，確保部門負責人知曉此事。2、超過3日以上假期的須交接手頭工作，確保工作連續性。3、超假期應及時請示部門負責人審批，審批后由部門負責人通知續假。五、請假規定1、事先無法辦理請假手續，須以電話通知負責人及辦公室，不允許別人代請假并于事后補辦手續，否則視以曠工。2、未辦手續擅自離開崗位或假期屆滿仍未銷假、續假者，均以曠工論處。3、請病假須提供醫院證明或相關證明方可視為病假，否則按事假處理。4、事假三天內，由部門經理批準。事假超過三天，由總經理批準。5、員工請假期間所發生的一切事情與公司無關。6、公司中高級員工請假均須經總經21、理批準，在辦公室備案并留下聯絡辦法，以備緊急聯絡、維持正常工作秩序。7、新來員工在試用期內，不允許因個人原因請假。8、員工未按上述規定流程請假而擅自離開工作崗位的、以虛假理由請假的、假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準而逾期未歸的、假期已滿而未及時回工作崗位的，均按曠工處理。第四章員工工服管理制度一、服裝及儀表禮儀1、由于工作需要，公司為各部門各崗位員工配置工作服，員工應妥善保管。員工工作服在工作滿一年后免費贈送本人，不滿一年的根據員工工作時間計提折舊2、全體員工在上班時間都需要佩戴工牌。3、待人接物、接聽電話，應保持親切、有禮、誠懇、友善的態度。第五章溝通管理流程一、意見調查：公司會定期向所22、有員工全面征詢關于公司的工作及對公司運營的意見建議，并對此保密，這些意見建議將有助于改善上級的管理。二、合理化建議：在工作中員工可能會有些建議或更好的工作方法及建設性的批評，公司歡迎提出批評和建議，這對公司的成功和未來都是重要的，請向直接領導或人力資源部轉告您的建議。三、開門政策：如果任何員工對公司管理制度有所疑問或對于任何工作條件有所擔心時，部門負責人和管理層會為員工進行小規模開放性討論。四、問題解決、申訴流程：當員工與直接上級溝通不暢時，可向人力資源溝通，也可向總經辦溝通，溝通人-直接上級-部門負責人-人力資源部-總經辦。五、座談會：員工和管理層之間的小型非正式的討論，目的在于探討一些意見23、建議和問題，每季度一次，或在管理層認為必要時召開，對員工來說這種座談會是使他們的看法能讓公司了解的機會。六、員工大會：一種員工與管理層互相溝通的又一種形式，每個月至少召開一次員工大會（例會），員工大會是管理層向員工宣傳公司有關政策，宣布有關解決員工困難，采納員工提出建議，落實行動、計劃、表彰先進的會議，員工大會的追蹤部門是綜合部；員工大會的目的是更好地上傳下達，鼓舞士氣，表彰先進。七、 職前簡介：新進員工將接受您的直接領導與人力資源部給予的職前簡介，旨在使您對公司概況及工作內容有一個系統的了解。第六章 ：績效考核管理制度第一總則第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高24、工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。3、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。第二條適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工待試用期結束。第三條 原則1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。2、客觀公正原則：考核應本25、著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。 4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處。第二 考核組織和職責第四條 考核組織1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。2、人力資源部26、和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級均有對下屬進行考核和監督管理的權利和義務。3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務。第五條工作權責（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；4、負責績效管理思想的宣傳、相關專業知識培訓工作；5、 負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負責對公司績效考核結果或績效考27、核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數據的收集與整理工作；5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；6、負責部門內員工績效考核28、結果的反饋及解釋工作。第三績效考核內容第六條 考核周期公司考核分為月度考核和季度考核二種。每月月初進行績效考核，一個季度進行一次晉級考核。第七條 考核相關人員 考核相關人員由被考核人、考核人、審核人組成。1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的上級，一般指部門負責人及總經辦。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。第八條 績效指標構成績效考核指標由綜合指標、關鍵業績指標、加分項等項目構成。根據崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。（一）綜合指標即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。29、CPI來源于公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。（二）關鍵業績指標即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。（三）加分項即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括公司中大活動和特殊貢獻二類。第九條 績效指標設置的原則在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。 S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； M代表可30、度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的； A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標； R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。第四績效考核實施第十條制定員工績效計劃 人力資源部提供統一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協助。第十一條績效考核評分1、每月1-2日發放考核表，每月3-5日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考核標準31、對員工進行考核評分。2、每月5-8日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。第十二條績效指標的修訂1、在績效考核實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經總經辦審批生效。3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源部上報總經辦審批生效。第十三條績效分析1、各部門需月績效考核分數由人力資源匯總，作為績效成績。2、每三個月的績效考核分數由人力資源統一匯總，并將可以晉級的員工匯總上報。第五績效反饋第十32、四條績效面談1、根據“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談： 績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。 本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。第十五條績效申訴1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。第六結果應用第十六條績效 考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。績效得分100-90分89-80分79-70分69-60分60以下績效評級ABCD不及格第十七條崗位、薪資調整 每個崗位每個晉級段位的薪資都有所不同，詳情情參照崗位說明書第十八條晉升晉級連續3個月績效得分低于60分的，予以調整崗位或勸退處理；連續3個月績效得分60-69分者，為合格；連續三個月績效得分70-79分者，為中級；連續三個月績效得分80-89分者，為良好；連續三個月績效得分90-100分者，為優秀。員工晉級標準為：合格中等良好優秀第七 附則第十九條本制度從xx年1月1日起正式生效。