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1、公司人員績(jī)效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): XX公司管理人員績(jī)效管理制度1. 總則1.1 目的為了客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，不斷幫助員工改進(jìn)績(jī)效，并推進(jìn)績(jī)效管理在全公司范圍內(nèi)規(guī)范化開展，特制定本制度。1.2 適用范圍本制度適用于xx公司管理人員，基層員工績(jī)效方案另行制定。1.3 考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。2. 績(jī)效管理組織2.1 績(jī)2、效考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成總經(jīng)理任組長，小組成員為公司總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室主任，由人力資源部負(fù)責(zé)組織考核的相關(guān)工作。2.1.2 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核管理制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。2.2 績(jī)效管理部門2.2.1 成員構(gòu)成總經(jīng)理辦公室、人力資源部2.2.2 職責(zé)總經(jīng)理辦公室、人力資源部負(fù)責(zé)擬定績(jī)效考核管理制度，組織實(shí)施考核工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)與監(jiān)督管理，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的運(yùn)用與實(shí)施工作。2.3 績(jī)效考核人員2.3.1 成員組成績(jī)效考核人員指需要對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的各層級(jí)管理人員。2.3.2 職責(zé)（1）考核周期結(jié)束后對(duì)直接3、下屬進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、對(duì)間接下屬的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行審核。（2）根據(jù)績(jī)效結(jié)果，確定被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)及弱項(xiàng)，以及實(shí)際工作績(jī)效及貢獻(xiàn)，和未來發(fā)展的潛力等，評(píng)出先進(jìn)的工作方法，針對(duì)績(jī)效差的領(lǐng)域分析其原因，探討解決問題的方案及計(jì)劃，并納入相關(guān)人員下月度績(jī)效考核中。3. 月度績(jī)效考核管理流程3.1 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定考核周期管理人員的考核周期為月度考核和年度考核。3.1.2 總經(jīng)理辦公室、人力資源部根據(jù)公司年度績(jī)效總指標(biāo)及各部門職責(zé)，統(tǒng)一組織將目標(biāo)分解至各被考核人。個(gè)人目標(biāo)包含定量指標(biāo)考核、定性指標(biāo)考核、行為考核和績(jī)效否定項(xiàng)。（1）定量指標(biāo)考核：必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，適用于對(duì)經(jīng)營管理方面重要的、能夠量化的4、指標(biāo)，如費(fèi)用控制率，銷售完成率，員工離職率等。每名被考核人員可能含有多項(xiàng)定量指標(biāo)，每項(xiàng)定量指標(biāo)需賦予權(quán)重，各定量指標(biāo)權(quán)重相加為100%。（2）定性指標(biāo)考核：適用于無法量化的、純管理性的工作項(xiàng)目（如相關(guān)工作明顯的時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求和工作成果，或者有交付物要求時(shí)，要在“工作目標(biāo)”中明確記錄下來，以提高考核者對(duì)被考核者評(píng)分的準(zhǔn)確性和有效性）。每名人員可能含有多項(xiàng)定性指標(biāo)，每項(xiàng)定性指標(biāo)需賦予權(quán)重，各定性指標(biāo)權(quán)重相加為100%。（3）行為考核：結(jié)合行為考核表,從計(jì)劃組織、執(zhí)行力、責(zé)任管理、溝通能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)下屬六方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重相加為100%。（4）績(jī)效否定項(xiàng)：考核期內(nèi)出現(xiàn)以下情況個(gè)人績(jī)效為C5、及以下：發(fā)生重大工作失誤；讓公司聲譽(yù)受損；給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失；其他績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定或制度規(guī)定的否定項(xiàng)。（5）定量考核整體權(quán)重+定性考核整體權(quán)重=70%，具體權(quán)重由考核人和被考核人共同商定；行為考核整體權(quán)重=30%。3.1.3 時(shí)間要求每月26日人力資源部將當(dāng)月工作計(jì)劃表（附件1）、工作總結(jié)表（附件2）、行為考核表（附件3）下發(fā)至各被考核人。3.2 工作計(jì)劃填寫階段3.2.1 各被考核人圍繞部門工作目標(biāo)，將項(xiàng)目工作根據(jù)完成時(shí)間分解成月工作目標(biāo)。3.2.2 各被考核人根據(jù)月工作目標(biāo)的完成節(jié)點(diǎn)，將工作目標(biāo)分解至周、日。3.2.3 有工作成果提交的工作目標(biāo)，諸如調(diào)查報(bào)告、訪談?dòng)涗浀龋柙诠ぷ饔?jì)6、劃中體現(xiàn)。3.2.4 可以量化的工作目標(biāo)，需在計(jì)劃表中寫出分?jǐn)?shù)計(jì)算公式，便于月末績(jī)效評(píng)定。3.2.5 各項(xiàng)工作目標(biāo)分值應(yīng)結(jié)合工作重要性、時(shí)效性、難度來確定，做到科學(xué)、客觀。3.2.6 時(shí)間要求：每月31日前，被考核人填寫本月工作總結(jié)，與考核人一同填寫下月工作計(jì)劃，將表格交給考核人。3.3 績(jī)效考核階段3.3.1 采取一級(jí)考核一級(jí)的方式，直接上級(jí)進(jìn)行考核，間接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。3.3.2 被考核人填寫工作總結(jié)表（附件2）和行為考核表（附件3）自評(píng)部分。填寫工作總結(jié)表時(shí)，被考核人需根據(jù)工作實(shí)際完成情況，從效率、質(zhì)量、態(tài)度三個(gè)方面對(duì)每一項(xiàng)節(jié)點(diǎn)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人本人填寫每項(xiàng)工作的完成情況后，交至直接7、上級(jí)評(píng)價(jià)。3.3.3 考核人員對(duì)被考核人對(duì)工作完成效率、質(zhì)量、態(tài)度三方面的評(píng)價(jià)進(jìn)行審核，并根據(jù)三維度自動(dòng)生成的自評(píng)分對(duì)每一項(xiàng)節(jié)點(diǎn)工作完成的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分。若存在扣分情況，需寫明扣分理由，如工作未完成、態(tài)度不積極等。3.3.4 管理者平時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)下屬績(jī)效表現(xiàn)的記錄,避免以下屬的近期表現(xiàn)代替其月度表現(xiàn),造成考核不公平。3.3.5 考核人員應(yīng)真實(shí)、客觀評(píng)價(jià)被考核人績(jī)效，不得扮演“好好先生”，造成所有人員績(jī)效評(píng)價(jià)均為“優(yōu)”，無績(jī)效優(yōu)差區(qū)別。3.3.6 時(shí)間要求：每月4日前，考核人對(duì)工作總結(jié)表和行為考核表進(jìn)行評(píng)分，將結(jié)果反饋給員工并提交至人力資源部。3.3.7 人力資源部針對(duì)各部門提交的績(jī)效結(jié)果，統(tǒng)一8、進(jìn)行審核，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果無優(yōu)差或有明顯不合理績(jī)效的被考核人進(jìn)行調(diào)研，對(duì)其考核人進(jìn)行訪談，通過核對(duì)工作總結(jié)表、行為考核表等，分析原因。如果調(diào)查為合理結(jié)果，則按照考核人員意見發(fā)放績(jī)效工資，如調(diào)查結(jié)果為不合理，則打回相關(guān)人員績(jī)效結(jié)果，重新調(diào)整評(píng)估。3.3.8 人力資源部將考核結(jié)果匯總整理后報(bào)總經(jīng)理審批。3.4 績(jī)效面談、改進(jìn)階段：績(jī)效結(jié)果的反饋以及績(jī)效申訴的處理。3.4.1 績(jī)效意見申訴與處理：不滿意其績(jī)效結(jié)果的被考核人，認(rèn)為結(jié)果有失公正的，可以向考核人申請(qǐng)復(fù)核；考核人在接到申請(qǐng)后，一日內(nèi)進(jìn)行處理并給予答復(fù)；如果對(duì)考核人的回復(fù)仍然不滿意的，可以書面向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提起申訴，最終由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁9、定。3.4.2 時(shí)間要求：每月5日前，被考核人對(duì)結(jié)果有異議的，首先向考核人提出異議，經(jīng)協(xié)商后仍不能解決的，需在每月6日前向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴意見；每月7日前，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組就申訴結(jié)果進(jìn)行調(diào)查并審訂出最終結(jié)果。3.4.3 績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，針對(duì)績(jī)效偏低的被考核人，人力資源部須與員工進(jìn)行績(jī)效面談，向被考核人明確反饋其成績(jī)，指出其本考核期內(nèi)存在的績(jī)效差距，幫助其分析原因，制定改進(jìn)計(jì)劃，納入被考核者下期考核中。3.4.4 時(shí)間要求：每月10號(hào)前，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談并填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?.5 考核結(jié)果兌現(xiàn)3.5.1 考核兌現(xiàn)：月度考核結(jié)果直接與日常績(jī)效工資掛鉤。月10、度考核結(jié)果和考核系數(shù)分布分?jǐn)?shù)95分以上90-94分80-89分70-79分60-69分60分以下評(píng)價(jià)非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)不稱職等級(jí)SABCDE人數(shù)比例不得超過被考評(píng)人總數(shù)的10%不得超過被考評(píng)人總數(shù)的20%按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)系數(shù)1.41.210.80.60注：各績(jī)效等級(jí)的含義：S：非常優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，對(duì)公司有重大突破及貢獻(xiàn)。A：優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。B：良好。達(dá)到預(yù)期，即能夠按要求完成工作任務(wù)。C：一般。基本達(dá)到預(yù)期，基本滿足崗位要求，工作態(tài)度待改進(jìn)。D：待改進(jìn)。略低于預(yù)期，工作業(yè)績(jī)待改進(jìn)。E：不稱職。不能滿足崗位要求11、，不能完成工作任務(wù)。連續(xù)三個(gè)月或半年內(nèi)累計(jì)四次績(jī)效未達(dá)到B者，視為工作能力與崗位要求不匹配，可采取調(diào)崗和調(diào)薪手段進(jìn)行工作調(diào)整。3.5.2 績(jī)效工資核算（1）時(shí)間要求：每月8日前，薪酬管理人員根據(jù)最終績(jī)效考核成績(jī)核算績(jī)效工資，人力資源部將績(jī)效考核成績(jī)存檔。（2）職位分類：職級(jí)薪酬發(fā)放方式月固定工資月績(jī)效基數(shù)年終獎(jiǎng)基數(shù)副總級(jí)年薪年薪*0.5/12年薪*0.15/12年薪*0.35總監(jiān)級(jí)年薪年薪*0.65/12年薪*0.1/12年薪*0.25（3）計(jì)算方式：績(jī)效工資計(jì)算公式如下：副總級(jí)人員：月績(jī)效基數(shù)=年薪*0.15/12總監(jiān)級(jí)人員：月績(jī)效基數(shù)=年薪*0.1/12當(dāng)月績(jī)效工資=月績(jī)效基數(shù)*月度績(jī)效系12、數(shù)3.6 員工考核特殊說明處于試用期內(nèi)的新員工在考核期內(nèi)參與考核，試用期內(nèi)績(jī)效結(jié)果不與工資掛鉤，作為轉(zhuǎn)正的考評(píng)依據(jù)。3.6.2 考核期內(nèi)轉(zhuǎn)崗或者調(diào)動(dòng)的員工，考評(píng)人為調(diào)動(dòng)后崗位的直接上級(jí)。4. 年度績(jī)效考核管理流程4.1 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定4.1.1 考核周期管理人員的考核周期為年度。4.1.2 總經(jīng)理辦公室、人力資源部根據(jù)公司年度績(jī)效總指標(biāo)及各部門職責(zé)，在上年度末統(tǒng)一組織將年度目標(biāo)分解至各被考核人員，各被考核人員對(duì)年度考核指標(biāo)認(rèn)可并簽字確認(rèn)。由于公司戰(zhàn)略變化而產(chǎn)生的目標(biāo)變化應(yīng)及時(shí)更改（取消、增加或其他變更等）并由被考核人簽字確認(rèn)。4.1.3 時(shí)間要求每年12月31日前，總經(jīng)理辦公室和人力資源部完成各13、被考核人次年工作年度目標(biāo)，并由被考核人簽字確認(rèn)。因公司戰(zhàn)略變化而產(chǎn)生的目標(biāo)變化應(yīng)于一周內(nèi)調(diào)整更新至年度目標(biāo)，并由被考核人簽字確認(rèn)。4.2 績(jī)效考核階段4.2.1 采取一級(jí)考核一級(jí)的方式，直接上級(jí)進(jìn)行考核，間接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。4.2.2 考核人根據(jù)年度工作目標(biāo)實(shí)際完成情況及被考核人員管理能力對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，具體請(qǐng)參照年終考評(píng)方案。4.3 考核結(jié)果兌現(xiàn)4.3.1 考核兌現(xiàn)：年度考核結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)掛鉤。（1） 年度考核結(jié)果和考核系數(shù)分布分?jǐn)?shù)98-100分95-97分90-94分85-89分80-84分70-79分60-69分60分以下評(píng)價(jià)非常優(yōu)秀非常優(yōu)秀非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)不稱職等級(jí)S3S14、2S1ABCDE人數(shù)不得超過被考評(píng)人總數(shù)的10%不得超過被考評(píng)人總數(shù)的10%不得超過被考評(píng)人總數(shù)的10%不得超過被考評(píng)人總數(shù)的20%按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)比例系數(shù)1.81.61.41.210.80.60A+S1+S2+S3被考評(píng)人數(shù)的30%注：各績(jī)效等級(jí)的含義：S（S1/S2/S3）：非常優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，對(duì)公司有重大突破及貢獻(xiàn)。A：優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。B：良好。達(dá)到預(yù)期，即能夠按要求完成工作任務(wù)。C：一般。基本達(dá)到預(yù)期，基本滿足崗位要求，工作態(tài)度待改進(jìn)。D：待改進(jìn)。略低于預(yù)期，工作業(yè)績(jī)待改進(jìn)。E：不稱職。不能滿足崗位要求，不能完成工作任務(wù)。4.3.2 年終獎(jiǎng)核算每年農(nóng)歷新年前，績(jī)效管理崗將上一年度考核得分匯總，由人力資源部門統(tǒng)一核算年終獎(jiǎng)，計(jì)算公式如下：副總級(jí)人員：年終獎(jiǎng)基數(shù)=年薪*0.35總監(jiān)級(jí)人員：年終獎(jiǎng)基數(shù)=年薪*0.25年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)*年終考評(píng)績(jī)效系數(shù)5. 附則5.1 本制度自XX年3月1日起施行。5.2 本制度解釋權(quán)歸屬人力資源部，未盡事宜由人力資源部補(bǔ)充、修訂。