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1、公司人才服務中心績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的（一）通過建立健全符合企業文化要求的績效考核制度，提高企業運營效率、合理使用和開發人力資源、公平決定員工地位和待遇、安定企業與職工關系。（二）通過績效考核實施全員目標管理，保證公司總體目標的實現和任務的完成。第二條 考核原則 （一）明確化、公開化原則。考核者要將有關的考核標準、考核程序和評價方法等事宜向被考核者明確說明，并向全體員工公開。 （二）客觀、公正原則。考核者要根據明確規定的考核標準，針對客觀考評資料進行公正評價，堅持用2、事實說話，在精確考核方法與模糊考核方法相結合中，盡量追求精確考核方法。 （三）業績優于資歷、能力優于學歷原則。考核工作是將個人業績、能力等作為主要考核因素，強調實際工作業績，強調實際貢獻，避免將資歷和學歷等因素影響考核結果的準確性和客觀性。 （四）結果反饋原則。考核結果要定期向被考核者反饋，肯定被考核者的成績、指出被考核者的不足，并提出今后努力和改進的方向；被考核者認為有失公正或不理解的地方，也可以進行必要的解釋。 （五）差別原則。考核的等級之間應當有明顯的差別界限，針對不同的考評結果，在薪酬、晉升、使用等方面應體現明顯的差別。 第三條 適用范圍中心全體員工（中心領導除外）。第四條 考核依據以3、員工在被考核期間的工作業績與綜合表現為依據。第五條 考核步驟 考核分為直接考核、復核和核定三個步驟。（一）直接考核，由熟悉員工日常工作狀況的直接領導執行。（二）復核，由直接考核者的主管上級負責。（三）核定，由人事部門按照本規程相關要求和程序審核考核過程，并最終確認被考核者的綜合評定等級。 考核以直接考核為主，直接考核完成后，由考核者將考核結果上交給復核者；對于被考核者為部長級以上的管理人員（不含享受部長級以上待遇的人員），復核者對考核結果認可并簽字后，將考核材料移交人事部門核定存檔；對于被考核者為領班級以下的管理人員（含享受領班以上待遇的人員），復核者對考核結果認可并簽字后，將考核材料移交用人4、部門領導核定存檔。對于考核中不合理的地方，復核者及人事部門有權予以指正（但要將調整意見直接寫在被評員工或部門考評表的意見欄中，并知會直接考核者，以及在上報的績效考核結果匯總表中注明此原因）。第六條 考核權限各類人員所對應的直接考核者和復核者的關系，參見下表即表（一）：（表一）被考核者直接考核者復核者室經理（或負責人）總經理部經理（含臨時負責人）室經理部副經理/主管/部長/組長/工程師/干事/助理/高級職員（相當部級）部經理/副經理室經理/部經理領班(相當領班級)部長（直接領導）部經理(間接領導)一般員工領班（直接領導）部長（間接領導）說明：1、本規程中所提的部門，包括展覽中心、羅浮山莊和工會。5、2、本表只按目前機構設置情況而定，如日后與實際情況有異時，則按實際情況執行。 3、因某一考核步驟的負責人員暫時空缺或暫時長時間脫離崗位工作的，則由臨時負責該崗位工作的人員或由間接領導指派具體人員負責執行。 4、如后一步驟的負責人員對前一步驟的評分情況存在疑問的，前一步驟的負責人必須向后一步驟的負責人提供真實詳盡的評分依據。第二章 考核類別、內容和時間第七條 考核分類 （一）按考核周期分：月度考核、半年考核、年度考核三種。 （二）按被考核者的職務等級分：室負責人、部負責人、部長級人員(含項目負責人)、領班級人員、一般人員的考核五種。第八條 考核內容 績效考核的內容，因考核周期和被考核者的職務等級6、不同而有所差別。（一） 月度考核1、室負責人的績效以“室核心工作業績”為主（占60%），兼顧“直接考核者綜合考評成績”（占40%）。2、部負責人的績效以“部核心工作業績”為主（占70%），兼顧“直接考核者綜合考評成績”（占30%）。 3、非室部負責人的績效以“月度計劃和任務完成情況(含計劃外任務完成情況)”為主（占80%），兼顧“直接考核者的綜合考評成績”（占20%）。（二） 半年考核以“目標達成度”和“執行能力”為主，兼顧“16月份的月度考核結果”。（三） 年度考核年度（全年）考核為綜合性考核，包括“德、能、績、勤”幾個方面的考核，并兼顧“上半年考核”和“712月份的月度考核結果”。各類考核7、的指標體系（考核評分標準對照表）和考評表，詳見附頁。第九條 考核時間1、各室部負責人的月度績效考核工作（含部負責人直接下屬）必須于每月4日前完成，以便每月5日能夠準時將省公司編制人員的考評成績上報省公司人力資源部。2、非室部負責人（部負責人直接下屬除外）的月度績效考核工作必須于每月7日前完成并報人事部門核定，89日由人事部門統一完成核定工作，以確保月度績效獎金能夠如期發放。3、半年考核和年度考核分別于本年度的7月10日和次年1月10日完成。以上考核時間如遇節假日，時間順延。第三章 考核方法和等級評定第十條 考核方法（一） 月度考核：首先，由各被考核者根據實際工作情況，參照考核評分標準對照表進行8、室部核心工作業績自評（或對個人月度計劃、完成情況自評）。其次，由直接考核者根據掌握的信息資料或收集到的考核材料，適當參考被考核者的自評情況，進行工作業績考評，并交上一級領導復評。然后，由直接考核者根據考核工作匯報會或工作交流會、工作分析會以及平時觀察等獲得的信息進行綜合考評。最后，對于室部負責人的考核成績，由人事部門將匯總后的各類考評分，與其權數相乘的結果進行累加，得出被考核者的最終考評分后，呈中心領導核定，并進行等級評定；對于非室部負責人的考核成績，根據本辦法第一章第五條規定考核程序進行核定及等級評定。(二)半年、年度考核：主要由人事部門組織各室各部根據半年考核實施表、年度考核實施表中的評定9、要素進行考核評定。第十一條 考核等級評定及分配直接考核者在統計出績效考核實得分數之后，要按照下表“即表（二）”的比例和“等級配比原則”對每個考核者進行等級評定（省公司編制人員的等級評定，由人事部根據被考核者的最終考核成績，結合等級配比原則進行等級評定后，報送中心總經理核定）。 表（二）考核等級A級B級C級D級E級總評分9分以上89分78分67分6分以下比例10%20%70%實施等級配比的具體原則如下：1、下屬人數為1人時，直接主管的考核等級即為下屬的考核等級（即實行困綁考核）。2、下屬人數為25人時，直接主管評定的分數即為最后結果（但A級員工的人數不得超過10%，AB的人數要控制在30%以內，10、不足1人時可按1人計算）。3、下屬人數超過5人時，下屬考核不以直接主管所評定的實得分數為最后結果，應按上“表（二）”中的比例確定其評定等級（各等級人數的計算，采用“四舍五入”的方法取整）。為了鼓勵上下級加強溝通，形成工作團隊，各級領導（考核者）的績效考核結果將影響其直接下屬的考核系數，具體參見下表即“表（三）”： 表（三）直接領導為A級所有直接下屬的考核系數提高10%（但最高為1.5）直接領導為E級所有直接下屬的考核系數降低10%（但最低為0.5）第四章 考核的觀察與實施第十一條 考核的觀察1、 月度考核、半年考核、年度考核分別以月、半年和年度為觀察期。觀察期的直接考核者必須做好以下工作：觀察11、被考核者的日常表現；檢查和督促工作完成情況；及時加以督導，提高工作質量等，并對上述工作作好必要的記錄，以作為考核的事實依據。2、 對于室部負責人員的月度考核，主要以室部工作核心項目的完成情況，以及部門平時的綜合表現（包括日常管理工作中發生的各種與企業文化要求有差距，甚至相違背的事例）為依據。3、 對于非室部負責人員的月度考核，考核者要在月初與每個被考核者就該月份的工作計劃和工作目標進行討論，以工作計劃和任務完成情況表中工作計劃的形式確定并確認下來。雙方各執一份備案，作為考核點。每個月結束之后，考核者要與被考核者就該月份工作計劃的實際執行情況交換意見，填寫工作計劃和任務完成情況表中完成情況相關欄12、目(含計劃外任務完成情況欄目)。第十二條 考核實施（一） 考核實施說明1、考核月內工作時間不滿十個工作日的員工，不參加本月的月度考核（新入職員工當月工作時間不滿20天的不參加當月的考核）;2、半年考核期內工作不滿三個月的員工，不參加本次的半年度考核;3、年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核；4、在考核期內發生人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例較大的崗位（或部門）進行考核；5、不參與考核的人員，一律評定為C等級（考核系統為1.0）;6、試用期的員工參加月度考核，參與考核等級的評定，作為試用期間的工作鑒定。 (二)考核實施注意事項1、根據事實，不猜度。直接考核者應注13、意做好被考核者平時的工作行為、工作情況的記錄工作，并注意保存考評表、考核評分標準對照表或工作計劃和任務完成情況表等等。2、對考核考察期前的考績情況、工作行為等無論好壞，均不能考慮在內，不能因考核實施前的偶然事故或意外事故而決定了考核結果，從而造成以偏概全的現象存在。3、如實開展考核工作，深入了解被考核者的崗位職責的具體內容及標準，不能以自身所認為重要的工作或其他虛假行為而夸大了員工的成績。4、復核者對直接考核結果有異議的，經與直接考核者協商并取得一致,或經與被考核者本人核實后，可修改考核結果，但只能由復核者在復核欄中進行修改及加注意見，而不能直接由直接考核者涂改考核結果。5、避免受合作時間或入14、職時間等因素的影響而主觀地給予過高或過低的評價。6、考核工作不僅僅是考核實施的操作工作，考核者在考核實施工作完畢后應進行跟蹤培養，做好員工不足的改進指導工作。第五章 考核結果與反饋第十三條 考核結果反饋（一）月度考核,不直接與被考核者見面。半年考核和年度考核經考核和復核后，應在1周之內將考核等級及評語通知被考核者本人。在隨后的1周時間內，有異議者可以向人事部門提出申訴，由人事部門組織復議，復議決定成績即為最后核定成績。（二）被考核者提出異議的，同時應負有“舉證”責任，對理由不充分的，人事部門可不予采納；對故意不真實行為的，人事部門有權上報核定者將該行為納入當月的考核評分工作中重新評分，并酌情進15、行處理。第十四條 考核結果的運用（一）績效獎金的發放，以每次考核評定等級（考核對應的5個等級及考核系數對應情況見下表，即“表（四）”）為依據。 表（四） 考核等級A級B級C級D級E級考核系數1.51.21.00.80.5績效獎金的具體計算方法為:獎金=獎金基數*獎金系數*考核系數。說明：各室、各部、各員工績效獎金的具體計算方法見獎金管理（暫行）辦法。（二）工資管理。可運用于中心部分崗位（如銷售崗位）的工資管理之中，增強工資管理制度的靈活性。（三）人事關系的管理。績效考核的結果將會作為被考核者工作崗位調整或職務聘任的主要依據之一。第十五條 考核結果存檔（一） 室部負責人考核材料，包括室部月度考核16、評分標準對照表、月度考評表、綜合考評表以及部負責人直接下屬月度計劃和任務完成情況表的正副本，分別由人事部門和被考核者保存。（二） 非室部負責人（除部負責人直接下屬外）的考核材料，包括月度計劃和任務完成情況表、綜合考評表等，原件由各室部直接考核者保存，復印件由被考核者保存。（三） 考核結果匯總表原件交人事部門保管，復印件由各室負責人保管。 （四）績效考核檔案資料除以下人員或情況外不得隨意借閱：1、總經理/副總經理；2、負責處理被考核者投訴事件的人員，因工作需要可以借閱與投訴事件相關人員的資料，但必須做好相關資料的保管，事畢后及時歸還；3、直接考核者必須做好記錄方能借閱轄屬被考核者的資料，并做好相關資料的保管，事畢后及時歸還；4、其他人員需要借閱與自已無直接關聯人員的考核資料，需經總經理同意后，方可借閱。 第六章 附則第十六條 本辦法依據合作單位實際而定，解釋權歸本中心。第十七條 本辦法自XX年10月起正式實施。