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1、公司全體員工季度績效獎金計算、面談管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 季度績效考核管理辦法（試行）一、目的為了更有效、及時激勵績效優秀員工，同時對績效不合格者給與相應鞭策，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法適用于XXX公司全體員工，以下人員除外：1 臨時工、兼職人員2 在本季度績效考核周期內處于試用期的員工適用于試用期考核，不參與績效考核及獎金分配。3 在本季度績效考核周期內轉正，且轉正日距該季度績效考核周期結束日小于1.5個月的員工。4 本季度考核周期內請假合計超過15個工作日的員工（年休假、調休除外），不參加2、該周期季度考核及獎金分配。5銷售人員（營管會除去營銷管理中心外的人員）不參與季度績效考核6公司高層不參加季度績效獎金的分配，包括各委員會主席、副主席、總裁、副總裁等，具體名單由董事會研究決定,詳見附件1高層人員名單 。 三、原則依據公平公正原則，從業績、態度和能力提升緯度，對員工進行績效考核，并嚴格依據季度績效考核結果進行獎金計算，以獎為主，以罰為輔，獎勵拉開差距。四、內容1、季度績效獎金包 參與績效考評人員月工資總額的10-12%，具體比例由公司根據當期經營業績而定。2、季度績效獎金計算公式個人季度績效獎金=個人績效工資基數*個人綜合系數*公司經營調節系數個人績效工資基數=40%*個人月度工3、資總額個人綜合系數=部門系數*個人系數 當個人考核為C時，個人綜合系數=部門系數+個人系數注：個人考核為C時的個人綜合系數公式之所以為加，是為體現以獎為主，以懲為輔的原則，降低懲的力度，以鞭策為主，如果是相乘關系，那么懲罰力度會非常高。3、部門系數綜管、營管的部門考核以三級部門為單位；產管的部門考核以四級部門為單位。各部門分別在產管、營管、綜管內按照績效考核分數進行排名。P=部門名次/產管分組（綜管/營管）內的部門總數，P分成10個區間，每個區間對應一個部門績效系數，按照等差0.1取值。產管按照業務性質分成三組,分別為研發、事業部、其他，詳見附件2三級四級部門及產管部門分組表。4、個人系數個人4、系數分為員工個人系數、部門負責人個人系數。1 員工個人系數員工在本部門內按照績效考核分數進行排名，P=名次/部門內參與考核總人數（部門負責人除外）詳見附件3部門負責人名單。2 部門負責人個人系數部門負責人在所屬的產管、營管、綜管內按照績效考核分數進行排名，P=名次/產（營、綜）管內參與考核部門負責人總人數。3 P分成10個區間，每個區間對應一個個人績效系數。當P的計算公式中，分母=10（包含10），個人績效系數如下表所示（按照等比1.5取值）：當P的計算公式中，分母 次季度初1號左右通知個人績效考核結果5 次季度初5號左右完成個人季度績效獎金計算6 次季度初10號左右完成個人季度績效獎金發放（5、若員工在績效獎金發放前離職，則獎金不予發放）8、績效面談績效面談旨在幫助員工績效改進提升，從而提升組織的整體績效水平。績效面談是管理人員與下屬對照績效目標、評價標準，一對一進行的充分溝通，肯定成績，指出不足，明確提出績效改進方案與實施計劃，其實質是上級對下屬做的績效輔導，應做到及時、公正、客觀。面談名單由部門負責人制定。績效面談組織和實施，由部門負責人、HR人員、員工三方共同，面談完畢，應提交績效面談表（詳見附件8）報公司人力資源管理部備案。 9、績效申訴1如果部門確實沒有考評為C的人員，部門負責人應在通知個人績效考核結果前2個工作日填寫績效考核申訴表（詳見附件9）并提交到綜合管理部，由綜合管6、理部統一提交董事長進行審批（1個工作日內），綜合管理部對審批結果進行備案。2如果員工個人對于考核分數結果有異議，不認同，或認為評估有失公正或違反公司規定的，可通過以下方式解決：直接與直接上級溝通，提出異議；向間接上級反映，尋求解決辦法。通過以上方式仍不能達成一致的，可于績效評估結果反饋之日起1個工作日內向發起申訴。聯系綜合管理部績效主管，并填寫提交績效考核申訴表，由綜合管理部組織相關人員在2個工作日內完成核實，并將書面報告報管委會領導審批，根據審批結果進行績效獎金計算和發放。如果情況復雜，不能在2個工作日內核實，那么綜合管理部先備案，按照原有結果進行獎金計算和發放，待事情核實清楚，再做補發或核7、減。10、績效應用 績效考核成績作為公司對員工的工作客觀全面評價，其結果不僅應用與績效獎金方法，還應用多個方面，如：1職稱/段位評定：績效結果將作為任職/段位評定的重要標準，具體參見相關規定。2薪資調整：績效結果將作為薪資調整的重要標準，具體參見相關規定。XXX集團公司文件3其它：績效結果是關鍵人才管理、儲備人才培養、優秀評選、人員調整的重要參考因素，如競聘、輪崗、后備管理干部儲備等，優先考慮績效優秀人員。11、特殊情況處理若員工在季度考核周期內發生跨部門崗位調動，應納入新部門的績效考核，其績效考核指標也應按照新部門考核指標進行考核，但該員工原直接主管應對該員工在本季度考核周期內的績效表現做出8、評估，并將相關資料交給其新主管參考。 員工在季度考核周期內發生部門內崗位變動，其直接主管應及時與該員工溝通，調整季度考核指標，并按照調整后績效考核指標進行考核。五、解釋和執行本辦法由綜合管理部負責制訂、修改、組織實施并監督執行和負責解釋。本辦法自發布之時起生效，有效期至2014年6月30日，屆時依據試行結果進行優化。綜合管理部對此辦法有最終解釋權。六、 附件 附件1： 高層人員名單附件2： 三級四級部門及產管部門分組表附件3： 部門負責人名單附件4： 員工績效考核表附件5： 部門負責人績效考核表附件 6： 部門績效考核表附件7： 績效考核實施流程指引附件8： 績效面談表附件9： 績效考核申訴表