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1、公司副總部長及普通員工的績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄 第一章 總則31. 績效管理的目的和意義2. 績效管理的原則第二章 績效管理體系綜述41. 績效管理的責權分配2. 績效管理的組織與技術支持機構3. 績效管理的直接責任者4. 適用范圍第三章 副總(部長)績效管理61. 業績指標的設立流程2. 目標值及評價標準的確定流程3. 績效評估實施流程4. 績效結果應用流程5. 業績考核指標的計算5. 月度匯報7 中期回顧8 年度述職9 績效結果的匯總與確定10績效結果的處理第四章 員工績效管理12、01員工績效管理的內容2員工績效的月度評價3員工績效的年度評價4員工績效的評價5員工績效的提升第五章 績效結果應用14第六章 績效面談15第七章 績效結果申述15第八章 績效工作總結和改進16第九章 附則171. 績效管理文件的記錄保存2. 生效日期第一章 總 則1.1 績效管理的目的和意義績效是指具有一定素質的員工圍繞職位應負的責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，改進與提高公司績效水平。績效管理首先要3、解決幾個問題：（1） 就目標及如何達成目標需要達成共識；（2） 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高；（3） 績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。績效管理的目標分為基本目標和最終目標：績效管理的基本目標是：根據企業關鍵成功因素、企業的戰略目標及部門主要職責，采用績效評價工具，客觀評價部門負責人及員工的工作表現與工作能力。績效管理的最終目標是：改善部門及員工的工作表現與工作能力，提高部門及員工的事業成就與滿意度，進而保證企業戰略目標的實現。1.2 績效管理的原則績效考核必須服從于以下三項原則：n 一致性原則：一年之內，考核指標的結構、標準以及考核方法具有4、一致性；n 客觀性原則：要盡可能客觀地反映部門的實際工作情況，努力避免誤差；n 公平性原則：對處于同一層級的部門使用相同的考核標準。第二章 績效管理體系綜述2.1績效管理的責權分配部門/公司領導負責/決策事項總經理公司績效管理制度、年度績效計劃、績效兌現方案的最終審批企業管理部整體績效考核體系設計、年度績效計劃、代表公司與相關部門簽訂業績合同書、績效考核的組織實施、績效考核結果的應用。經營管理部經營指標體系設計、確定涉及部門經營性指標的目標值、對事業部(子公司)總經理的考核各級管理者直線下屬績效管理的直接責任者，對下屬的績效管理最終結果負責。2.2績效管理的組織與技術支持機構人力資源處是績效管5、理體系的建立者、績效管理實施的組織者與技術支持機構。人力資源處在績效管理方面的責任包括(但不限于)：作為績效管理體系的建立者，主要負責：n 策劃并組織建立績效管理體系，制訂績效管理政策和制度；n 制訂年度績效考核計劃；n 收集、匯總各級員工的年度考核方案；n 提出基于績效考核結果的應用方案；n 組織、指導各部門建立績效溝通和反饋機制，并督促其執行；作為績效考核實施的組織者，主要負責：n 負責績效管理過程的總體協調、組織；n 督促分管領導按計劃、按規則定期進行績效考核工作；n 統計、匯總績效考核結果；n 負責組織年度述職會議及績效結果面談；n 組織、協調、協助處理績效結果申訴；n 記錄并保管各類6、績效管理文檔資料；作為技術支持機構，主要負責：n 對績效管理的全過程提供技術支持；n 對績效考核結果進行綜合分析，提交分析報告，提出改進建議。2.3績效管理的直接責任者總部、事業部(子公司)主管副總以及各級管理者是直線下屬績效管理的直接責任者，對直線下屬的績效管理最終結果負責。各級管理者的責任包括(但不限于)：n 參與設計并執行被考核對象的績效管理辦法，根據需要定期進行調整；n 與被考核者討論，并確定被考核者的考核方案，包括指標、目標值、權重和評分標準；n 在績效管理實施期間對被考核者給予必要的指導，幫助其實現績效目標；n 作為績效考核的主體，履行績效考核職責，對考核結果具有最終決定權；n 對7、被考核者的績效兌現方案及考核結果的其它應用具有建議權，如薪級調整、職位調整等；考核者承擔對被考核者客觀評價、專業分析、及時預警的責任。考核者應當公正、客觀地評價被考核者在考核期內的工作表現，避免夸大或縮小被考核者的工作成果、態度及工作能力，并消除各種不良傾向，如以偏概全、邏輯推斷及寬容傾向等。針對考核中發現的問題，考核者應提出解決方案和建議，幫助下屬改善績效，必要時應將問題報告人力資源處及公司領導尋求解決。2.4適用范圍本制度適用于公司各職能部門、所有員工，但下列人員除外：1 考核期間休假、停職逾半年以上者；2 辦理內退人員；3 因嚴重違犯公司規章、制度而受到公司處分的人員；4 違犯國家法律的8、人員；5 公司其他規定中涉及的違法、違紀人員。第三章 副總(部長)績效管理副總(部長)績效管理一般包括四個子流程：績效指標的設立流程、指標目標值及評價標準的確定流程、績效評估實施流程和績效結果的應用流程。3.1績效指標的設立流程步驟主要工作內容主導部門輸出結果所需時間1根據年度戰略修訂和實施方案、財務預算，提出副總(部長)的財務類、管理類、發展類關鍵業績指標財務管理部人力資源處財務類、管理類、發展類關鍵業績指標3個工作日2根據本年度經營計劃，提出副總(部長)的經營類指標經營管理部經營類指標1個工作日3根據年度戰略目標和部門重要職責，提出副總(部長)本年度重大任務目標總經理重大任務目標2個工作日9、4為副總(部長)的業績考核指標確定權重經營管理部人力資源處XX年度關鍵業績指標3個工作日6將整體績效考核指標提交總經理審批人力資源處經營管理部1個工作日u 人力資源處負責集團職能管理副總績效考核指標的設定；u 經營管理部負責各事業部(子公司)總經理績效考核指標的設定。3.2績效指標目標值及評價標準的確定及修訂流程步驟主要工作內容主導部門輸出結果所需時間1對財務類、經營類指標提出公司期望的目標值，包括基本目標和挑戰目標經營管理部財務類、經營類公司期望的目標值1個工作日2對管理類、發展類指標提出期望的目標值，對評價型的指標提出評價標準人力資源處管理類、發展類指標目標值及評價標準2個工作日3對重大任10、務目標提出評價標準人力資源處重大任務目標的評價標準1個工作日4擬訂績效結果的兌現方案人力資源處績效結果的兌現方案2個工作日5匯總各目標值、評價標準、績效兌現方案，提交總經理審批人力資源處1個工作日6將審批后的本年度關鍵業績指標及目標值、評價標準、兌現方案下發至各副總(部長)人力資源處1個工作日7各副總(部長)根據目前實際狀況，對指標、目標值及評價標準、兌現方案提出異議，并陳述理由副總(部長)目標值、評價標準異議申請單2個工作日8總經理召開業績指標討論會，溝通、討論業績指標及目標值、評價標準、兌現方案，并達成共識，形成業績合同書人力資源處業績合同書1個工作日9簽訂業績合同書人力資源處1個工作日111、0提出適當的行動計劃以保證目標實現副總(部長)XX年度部門行動計劃2個工作日u 副總(部長)的績效考核采取每月匯報、中期評審和年末述職的形式。3.3績效評估實施流程步驟主要工作內容主導部門輸出結果所需時間1按業績指標中說明的考核頻度收集原始數據人力資源處按考核頻度2每月對任務完成情況進行匯報，找出問題和差距，提出改進行動計劃人力資源處經營管理部改進后的行動計劃1個工作日3收集、統計量化指標的實際完成情況人力資源處量化指標完成值3個工作日4對評價類指標和重大任務目標的完成情況進行評價人力資源處非量化指標完成情況1個工作日5匯總并計算業績指標的實際得分人力資源處1個工作日6召開年度述職會，各位副總12、向總經理匯報本年度業績、工作完成情況人力資源處1個工作日7匯總、統計各部長整體績效考核結果，并報總經理審批人力資源處績效考核結果1個工作日8總經理與各副總進行績效面談，對考核結果進行確認，指出其問題和不足，提出改進建議總經理績效面談記錄表3個工作日3.4績效結果的應用流程步驟主要工作內容主導部門輸出結果所需時間1根據績效考核結果，提出激勵兌現實施方案。人力資源處激勵兌現實施方案2個工作日2根據績效考核結果，與總經理討論，提出升遷、淘汰或換崗建議人力資源處升遷、淘汰或換崗建議1個工作日3根據績效考核結果，提出針對副總(部長)的培訓建議總經理部長的培訓建議1個工作日4將激勵兌現實施方案、升遷、淘汰13、和換崗建議、培訓建議上報總經理審批人力資源處1個工作日5激勵兌現，公示升遷、淘汰、換崗名單人力資源處1個工作日3.5業績考核指標的計算1) 量化指標計算u 實際完成值越大越好的指標指標分值=100*指標權重*1+(完成值-目標值)/目標值)u 實際完成值越小越好的指標指標分值=100*指標權重*1-(完成值-目標值)/目標值2) 評價型指標、重大任務目標，根據上報數據由集團總經理評定。3) 業績總得分業績總得分=關鍵業績指標得分*80%+重大任務目標得分*20%3.6月度匯報各位副總(部長)于每月的23日，將績效面談用的資料交人力資源處。績效面談用的資料是指當月重大任務的實施及完成情況、評價型14、指標的實施及完成情況和下月的績效管理考核表。由人力資源處在本月的24日-27日組織面談和匯報。3.7中期回顧績效管理設置中期回顧，在期初制訂了業績指標和任務目標后，應在90天(一個季度)后進行一次業績完成情況回顧，最終考核期末進行的是綜合績效的評估考核。中期回顧是一次較正式的跟蹤指導，考核者通過中期業績評審會議了解被考核者業績指標的完成情況，提供必要的指導。針對發現的問題，考核雙方應一起探討解決方案和改進計劃，以確保被考核者能達到或超越既定的業績指標。中期回顧是促進被考核者達成業績指標的有效方法。考核者并非擔任一種裁判的角色來判別被考核者是否達成目標，而是承擔了教練員的角色來幫助其獲得成功。為15、了保證年度績效考核指標的實現，集團總經理要定期了解各副總(部長)的績效計劃完成情況，根據管理幅度、工作運行周期和不同指標的特點，對績效計劃指標的進展區別不同情況實行月報、季報或年報，并采取工作進度匯報分析會、指導會或書面通知等方法，使這項工作制度化、規范化。中期回顧的另一個目的是對業績合同的修訂。例如，當出現指標目標值明顯偏低，或由于受公司業務發展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環境的重大變化，及一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，考核者與被考核者可以針對相關的具體業績考核指標進行溝通討論，重新確定目標值。當考核雙方就業績合同的修改達成一致后，需共同出具書面材料說明修改業績合同的原16、因，并提交給人力資源處。3.8年度述職年度述職對被考核者在考核期內工作實績的盤點與總結，采取與中期回顧相類似的業績評審會議形式。通過年度述職使考核雙方了解績效實際完成情況，進行差距分析，尋找產生的原因，提出改進建議，同時也是制訂下一考核期績效指標的依據之一。被考核者應在年度述職召開之前，認真總結該考核期內的工作完成情況，提交正式的年度述職報告。年度述職報告應包括的主要內容有：u 本年度整體工作完成情況u 業績指標實際達成狀況u 未達成指標的成因分析及改進計劃u 成功的經驗和失敗的教訓u 需要得到支持與幫助u 下一年度的工作目標及行動計劃年度述職的程序如下： 人力資源處負責通知：進行年度述職的人17、員、完成述職報告的時間、述職大會召開的日期和地點； 各副總(部長)按要求填寫述職報告，并將述職報告的電子文檔報送給人力資源處，由人力資源處統一發送給領導班子每一位成員； 述職大會召開：A、 述職者按述職報告的內容做述職報告，每人30分鐘；B、 總經理向述職人提問，對述職報告的內容進行質詢，每人20分鐘；3.9績效結果的匯總與確定人力資源處負責組織原始考核數據的收集與匯總，職能部門或相關業務部門負責數據提供，保證數據的真實可靠。在績效方案的確定期間，人力資源處就應明確各數據的提供部門。技術管理部、經營管理部、總部辦公室、清欠辦公室、法務辦公室負責提報相關的非財務數據，每月23日，將本月的數據及數18、據來源的明細過程形成書面資料交人力資源處。財務管理部將財務考核數據必須于月3日交人力資源處。在中期回顧和年終考核之前的10個工作日，人力資源處應給各數據提供部門下達書面通知，對數據收集提出具體要求。有客戶滿意度指標，則應由經營管理部銷售管理處或委托第三方調研機構，按照標準的調查報告組織調查，進行數據處理；有員工滿意度指標，則應由人力資源處或委托第三方調研機構，按照標準的調查報告組織調查，進行數據處理；3.10績效結果的處理S卓越A優秀B稱職C基本稱職D不稱職100901008089607959整體績效考核的絕對分數不能直接應用，也需要對考核結果進行處理。一般按照整體績效考核分數，對所有被考核者19、進行排序，并按照卓越、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別進行分布（一般要符合正態分布），應用于被考核者的薪酬等級調整及其他獎勵。第四章員工績效管理4.1員工績效管理的內容此處所指員工包括處級以及以下所有員工。注：根據常林重科目前的組織架構，其考核層級多一級。即重科副總經理考核隸屬處級，參照本章執行。員工績效管理的內容包括基本職責和重大任務兩個部分。基本職責依據員工的職位說明書，將該崗位職責履行情況納入員工績效管理；重大任務依據部門年度關鍵業績書和月度工作計劃書，將部門月度的工作任務和KPI指標進一步分解和落實到個人，重點在重大任務的跟進和反饋。 員工績效管理內容的形成流程如下表：步驟主要工作20、內容主導人/部門輸出結果所需時間1根據部長的業績合同書與本處室（車間）職責的提出：主要的工作思路和方向以及控制環節。本部門、本部的綜合處、二級指標的確定草案。3個工作日2根據部長的本年度重大任務目標部門領導/部長重大任務目標分解2個工作日3對部門提出的二級指標進行審查和確認部長處室(車間)的二級指標1個工作日4對部門的二級指標確定權重各相關部門/部長各指標的權重2個工作日5對二級指標提出期望的目標值部長/本部的經營管理部門控制環節上的期望值2個工作日6對各指標提出評價標準、數據的來源部長評價標準、數據的提供2個工作日6匯總本部各處室(車間)的績效考核指標提交部長審批綜合處XX處(車間)XX年度21、關鍵業績書1個工作日7將本部的各部門處室(車間)年度關鍵業績書表上報人力資源處綜合處XX處(車間)XX年度關鍵業績書備案1個工作日8處室(車間)領導將部門的XX處(車間)XX年度關鍵業績書分解。部門領導部門月度計劃書草案2個工作日9將部門月度計劃書提交部長審批部長部門月度計劃書2個小時10依據集團和事業部的工作流程，本部門的職責和XX處(車間)XX年度關鍵業績書以及月度計劃書形成月度績效考核表部門領導部門月度績效考核表草案1個工作日11在本月的最后第二個工作日前進行本月的績效評估面談和次月的部門月度績效考核表的確認。部長部門月度績效考核表、面談記錄表2個小時12依據部門的部門月度計劃、本崗位職22、責和本月工作任務完成情況，對本崗位的下個月度工作任務編制實施計劃和目標值設立員工本人個人月度績效考核表草案1個工作日13在本月的最后一個工作日，進行本月績效評估面談和次月的個人月度績效考核表草案的確認。部門領導個人月度績效考核表面談記錄1小時14將一周的工作主要內容進行匯報員工本人本周工作自我評價1小時15依據個人月度績效考核表和臨時性的工作任務，進行即時性的時段劃分。員工本人下周工作計劃1小時16將本周工作自我價和下周工作計劃匯總，提交部門領導評價，并存檔部門領導/員工本人周考核用表、面談記錄1小時u 部門月度績效考核表對于部門領導來講是個人考核用表；對于部門的員工來說是部門月度績效考核用表23、。u 部門月度績效考評結果作為本部門領導的個人月度績效結果。4.2員工績效的周評價員工依據本人的崗位職責、個人月度績效考核表和面談記錄制定周考核用表，部門領導對員工進行績效評價，并與本人的月度評價進行結合。考核周期的劃分，每月劃分成四個周：第一周：每月的第1個工作日為起點，后推至第7天結束；第二周：從第8天至第14天；第三周，從第為每月8日至14日；第三周：從第15天至第22天；第四周：第23天到每月的最后一個工作日。4.3員工績效的月度評價根據員工的實際工作效果，部門領導須對員工的月度進行客觀的績效評價，并與其月薪掛鉤。1、依據員工的個人月度績效考核表進行績效評價。2、員工個人月度績效總得分24、=四個周考核平均得分*30%+個人月度考核得分*70%。3、根據員工個人月度績效總得分，評價分為S (卓越)、A (優秀)、B (稱職)、C (基本稱職)、D (不稱職)五個等級。4、績效等級評價按以下標準進行評價和分布：適用于處室部門月度績效考評等級與本部門員工當月績效評價等級的對應關系；部長上月績效考評等級與隸屬處級個人當月績效考評等級的對應關系。部門評價等級評價標準.本部門員工績效評價等級分布比例備注SABCDS (卓越)優質、創造性的完成本職工作，績效結果非常突出25%30%30%15%0%下屬結果為1人時，結果不受該比例限定（但只能上下浮動一級）。A (優秀)較好地完成本職工作，績效25、結果優秀15%30%35%15%5%B (稱職)基本完成本職工作，績效結果良好10%20%40%20%10%C (基本稱職)在工作中出現一定的差錯或事故5%15%35%35%15%D (不稱職)在工作中出現嚴重的差錯或事故0%10%30%35%25%4.4員工績效的年度評價年終考核是全面績效管理的評定結果，同時又是公司各部門全年工作、員工全年工作的綜合總結。員工年終個人績效評價包括兩個部分： 年度綜合績效考核個體績效結果（一般員工績效結果）一般員工員工年終績效評價部門績效管理結果（處室領導個人績效結果）處級部門領導上一級部門績效管理結果（部長個人績效結果）對公司層面的特殊貢獻加分：510分個人26、特殊貢獻評定對部門層面的特殊貢獻加分：15分4.4.1部門績效管理結果副總(部長)個人年度業績完成情況構成所屬部門年度績效管理結果。處長(車間主任)等個人年度業績完成情況構成所屬處室（車間）年度績效管理結果。4.4.2個體績效結果處長、車間主任的個體業績結果為年度完成的關鍵業績指標情況。一般員工12個月的績效評價結果的綜合構成個人年度工作績效考核結果。個人12個月的績效評價結果的平均分由人力資源處提供。4.4.3個人特殊貢獻評定公司員工特殊貢獻評分在年終考核中屬于加分項。公司員工特殊貢獻的評定和獎勵在年底進行考核，考核時間依據年終考核的時間進行。公司員工特殊貢獻分為公司層面的特殊貢獻和部門層面27、的特殊貢獻兩類。公司層面的特殊貢獻指個人對公司做出重大業績或做出對公司長遠發展有較為深遠意義的突出工作，可以給予510分的加分；部門層面的特殊貢獻指個人對部門做出重大業績或做出對部門發展有較突出工作，可以給予15分的加分。年終考評時，由符合申報條件的員工填寫特殊貢獻評定表，申報公司級特殊貢獻的提交企業管理部，由企業管理部部長集中評審打分，視貢獻大小給予個人510分加分；申報部門級特殊貢獻的提交公司人力資源處，由人力資源處會同申報者所在部門負責人集中評審打分。視貢獻大小給予15分的加分。員工績效的年度計算部門績效管理結果*20%+個人績效結果*80%+個人特殊貢獻評定加分4.5員工績效結果的匯總28、和提升員工的當月月度考核結果必須于次月的第一個工作日報人力資源處。各類員工的報送資料如下： 資料名稱 員工類別個人月度績效考核表周考核用表面談記錄表部門個人考核匯總表各事業（職能）部的副總經理有無有無處級有無有有副處級及以下的管理人員有有有無車間輔助人員有無有無副處級及以下的技術人員有有有無操作工人有（采用統一格式和內容）無無無副總經理、處級的考核結果由各部綜合處（或相當于）匯總報送。員工績效管理體系的內涵在于完善溝通和激勵機制，實現管理者與下屬員工的共同進步和發展。通過各個績效管理循環的過程控制，同步或事后的反饋指導，循環結束后的總結改進，以及下一期的工作計劃制定、業務培訓和資源支持安排等各29、種方式，有目的地進行績效提升。在績效管理過程中，上級領導尤其要重視與績效結果不理想的下屬隨時溝通，并商討績效提升或工作改進辦法，必要時應形成績效提升具體安排來明確改進目標和改進措施。第五章 績效結果應用績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據員工的績效考核結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。績效考核結果的應用主要有以下幾個方面：n 作為薪級調整的依據；n 作為績效獎金的發放依據；n 作為其他形式獎勵的依據：如：特別獎、培訓機會、福利、期權，等等；n 作為工作改進的依據；n 管理者職業發展的依據：根據其業績表現，綜合其能力、潛力，采取對應的培養、30、發展、調整崗位或淘汰等措施。5.1 業績獎金的兌現業績獎金的兌現將按照考核期初確定的兌現方案實施。5.2 薪級調整整體績效考核的最終分級結果可應用于被考核者薪級的調整。卓越、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別將分別對應不同的薪酬上調比例，具體比例值參考薪酬管理制度。5.3 培訓的安排根據年終的績效考核結果和下個年度的培訓計劃，優先安排部分員工（特別是在管理崗位和生產的關鍵崗位的員工）進行提升培訓。根據連續幾次的月度績效考核結果，對部分員工進行適崗培訓。第六章 績效面談在考核期期限內，考核雙方應進行至少一次的績效面談。考核期末，當績效結果得出后，考核雙方需通過正式的會談，就本考核期工作的內容、31、績效考核的結果雙方進行溝通。為了更好地達到反饋效果，考核者必須在會談前一段時間通知被考核者，并確定一個合適的時間，讓被考核者做好準備。績效面談的內容應包括（但不限于）：n 本考核期內績效考核的結果；n 對被考核者的表現達成雙方一致的看法；n 使被考核者能夠認識到自己的成績和缺點；n 指出被考核者有待改進的方面，針對發現的缺點確定改進方案，制定有效合理的績效改進計劃； n 討論個人下一步的發展規劃；n 對下一考核期的考核重點進行初步探討。績效面談的內容應記錄在績效面談記錄表中，并由雙方簽字確認。第七章 績效結果的申訴被考核者對考核結果表示異議時，有權在考核期間或考核面談結束后2個工作日內直接向人32、力資源處提出申訴；被考核者須以書面形式向人力資源處提交申訴報告，人力資源處負責將申訴統一記錄備案；人力資源處應根據申訴報告，核對績效考核數據，走訪考核者，了解事實真相；人力資源處應在接到申訴報告5個工作日內，給予申訴人反饋意見；如果被考核者申訴內容屬實，人力資源處應有權決定是否應按年度績效評價的制度對申訴人重新進行績效評價，此次考核結果即該員工年度考核結果；如果被考核者對人力資源處的處理仍有異議，被考核者有權繼續向企業管理部部長（副總）申訴，要求進行必要的調查、與進一步的處理。被考核者須以書面形式向企業管理部部長（副總）提交申訴報告，且須附上人力資源處對第一次申訴的處理意見。二次申訴報告必須記33、錄備案；總經理有權利并有責任受理被考核者的申訴，并進行調查和裁決，總經理擁有終審權。第八章 績效工作總結及改進8.1績效分析績效考核結束后，在廣泛開展聽取各方面意見的基礎上，應對績效管理的實踐進行全面地總結分析，具體可以從以下三方面考慮：關鍵業績指標、任務目標的設定分析關鍵業績指標的設計是否科學，哪些達成的最好，哪些沒有達成，哪些最難操作，哪些意義不大，及哪些指標應該考核卻沒有考慮到；整體任務目標完成情況，任務目標的設置是否恰當，是否反應了當期的戰略，任務目標的評價標準是否合理、公證。關鍵業績指標目標值的設定根據指標的實際完成情況與目標值進行對比，以確定指標值確定的是否合理，對下一考核期內業績34、指標目標值的確定提供經驗和指導。8.1.3績效管理的評價本考核期內的績效管理流程是否規范，數據的采集與處理是否準確，各部門負責人對績效管理的意見與建議是什么，績效考核結果是否真實反映了被考核者的綜合表現，考核結果是否與企業整體表現一致，在考核技術方面還可以進行哪些改進。 績效分析的主要責任部門是人力資源處，經營管理部負責對關鍵業績指標及目標值設定進行分析，最后由人力資源處匯總形成年度績效分析報告提交給公司領導。8.2制度修訂與解釋人力資源處是本制度的維護者和解釋者。任何對公司績效管理制度存有疑問的員工都有權向人力資源處提出改進建議，或者要求人力資源處作出解釋。員工可以在任何時間內向人力資源處提35、出改進建議，建議必須以書面形式正式提出。人力資源處負責匯總所有修訂提案，在每個考核期結束后10個工作日內提出本制度的正式修訂方案，提交給總經理審批。第九章 附則9.1績效管理文件的記錄保存由人力資源處負責統一保管績效管理文件，包括績效管理制度、業績合同、考核結果及相關的各種表單；所有績效管理文件均以書面和電子文檔兩種形式存檔，電子文檔應定期刻錄在光盤上進行永久保存；在考核期結束10個工作日內，人力資源處應將相關的考核資料收集整理并統一編號;考核者可以查閱自己負責直接管理的人員的績效考核文件，即業績合同書、績效考核結果及績效面談記錄，同級之間無權相互查閱。9.2生效日期本制度自xx年7月1日起生效。