午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司各層級人員績效考核方式管理制度附得分表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理規定一、 制度概述制度編號【 】版本編號【 1.0 】生效日期xx年1月1日密級程度 秘密 機密 絕密目 的1. 客觀評價員工的工作狀態及工作業績，為公平的競爭機制提供依據；2. 促進企業經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；3. 開發人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。4. 統一規范推行績效管理工作，持續提升公司整體績效，加強對各部門及子公司的績效考核工作的指導、監督及管理。適用范圍總公司及下屬各單位所有在崗的正式員2、工、勤雜工除外。版本優化說明優化原因優化內容傳達對象應知應會一般了解部門/區域崗位部門/區域崗位各職能中心/子公司職能中心總監、子公司負責人、人力資源人員其它部門全體員工存檔部門人力資源行政中心文控室制訂部門人力資源中心擬制人陳潔新簽名審核部門總經辦審核人肖芳德簽名批準部門董事會批準人陳樂雄簽名二、 制度正文：1.總則：1.1定義：績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續改進的工作過程。1.2考核原則：考核要求客觀公正，主管對所屬員工之工作評3、價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可憑主觀感覺或印象來考核，對同一崗位的員工使用相同的考核標準，以免造成不公平現象，考核結果要反饋給員工。1.3考核依據：以員工在被考核段期間的工作成績與表現為依據，各部門負責人應對所屬員工的日常成績及表現隨時記錄。1.4考核結果的應用：考核結果為員工績效提升提供指導。1.4.2考核結果與員工績效工資掛鉤。1.4.3為員工的招聘、培訓、人事異動提供依據。1.4.4作為聯系其他人事管理制度的依據。1.5職責：1.5.1總公司：董事長/總經理：確定公司年度業績指標、戰略目標，與總部各職能中心負責人、各子公司負責人簽訂年度經營目標責任書。1.5.4、1.2各職能中心總監主要承擔以下職責：1) 與董事長/總經理簽訂年度績效任務書；2) 負責本部門考核工作的整體組織及管理；3) 將本部門績效指標分解到本部門員工，確定個人考核指標及考核標準；4) 對本部門員工進行考核評分并報人力資源中心；5) 負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進。人力資源中心承擔以下職責：1) 配合董事會確定公司年度計劃及各部門年度、月度工作計劃；2) 檢查各部門月度考核任務書編制情況是否符合要求；3) 配合總經理對總公司各部門及子公司進行績效指標完成情況進行評價；4) 制定績效管理方案；5) 組織績效管理培訓；6) 組織各單位（子公司）負責人將本部門績效指標分解5、到員工并進行考核，檢查各部門負責人對員工的考核工作是否符合公司要求，并提供相應的方法指導；7) 收集、匯總和整理考核結果，根據績效考核結果核算績效考核獎金；1.5.2子公司：1.5.2.1子公司總經理承擔以下職責：1) 負責子公司績效管理工作的整體管理和組織，將子公司承擔的績效目標分解到各部門；2) 與各部門負責人進行績效溝通，確定各部門考核指標及考核標準；3) 負責對各部門負責人進行考核評分； 各部門負責人承擔以下職責：1) 負責本部門考核工作的整體組織及管理；2) 將本部門工作任務單分解到本部門員工，確定個人考核指標及考核標準（如部門有主管、主管參與分管崗位指標及標準的制定）；3) 負責所6、屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進。4) 對本部門員工進行考核評分并報子公司人力資源部備案；2.績效考核體系：2.1績效考核體系構成：考核周期考核類別考核內容考核指標構成考核權重主要應用月度績效指標考核管理計劃部門階段性重要工作視各部門性質及不同工作階段，動態賦以不同權重月度績效獎金發放項目計劃項目開發節點計劃業績指標項目銷售簽約額、回款額附加分通報表揚、通報批評、安全生產、媒體負面報道、違反公司制度流程及公司確認的其他考核事項不占權重，以加減分形式進行考核年度績效指標考核月度考核成績本年度本部門月度考核均值根據崗位不同設置同權重及考核項年終獎金發放及年度調薪能力態度評估領導力或執行力7、評估2.2績效考核關系：為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，考核層級關系如下所示：被考核者考核者l 總部各職能中心總監l 子公司總經理董事長（人力資源中心輔助實施）總部各部門負責人以外人員(經理、主管)職能中心總監總部各部門負責人以外人員(一般員工)直接上級子公司各部門負責人（副總、經理、主管）子公司總經理子公司各部門所屬人員子公司各部門負責人3.績效考核的實施：3.1績效考核指標的制定:績效考核指標的來源：公司戰略規劃3.1.1.2公司年度經營計劃3.1.1.3公司項目開發計劃3.1.1.4公司階段性重點工作績效考核指標的制定步驟:每年最后一個月10日前，各子公8、司、各部門考核指標根據公司戰略規劃及所屬公司/部門年度計劃、重點工作計劃以及階段性重要工作擬定本單位年度經營責任書（初稿）并上報人力資源中心；人力資源中心于每年最后一個月15日前，審核各單位年度經營責任書（初稿），重點審核內容為：l 績效任務書是否與部門年度工作計劃相符； l 指標完成標準是否明確。每年最后一個月20日前，人力資源中心組織召開公司年度績效工作會議，于會議中評審并確定各單位年度經營責任書。3.1.2.4各職能中心根據本單位年度經營責任書，確定所屬單位員工年度績效考核指標；3.1.2.5子公司根據本公司年度經營責任書，確定子公司各部門本年度績效績效考核指標；3.1.2.6子公司各部9、門根據部門季度考核指標，確定部門員工本年度績效考核指標。3.3月度績效考核的實施：各層級人員考核方式考核周期人員層級考核得分計算方式月度考核總部各部門、子公司主管經理級人員本部門（分公司）月度考核成績*修正系數總部、子公司職員及員工部門月度考核成績（修正后）*個人月度考核成績*修正系數其中：修正系數=本部門（分公司）績效得分/(同層級部門（分公司）績效平均分)月度考核實施時間月度考核主要工作內容包括：月度指標確認、月度績效評估及績效獎金發放月度考核實施時間節點：l 月度考核指標每半年調整一次，分別為每半年第一個月開始。l 各單位每半年最后一個月25日前確定下一半年度本部門各崗位月度績效考核指標10、；l 所屬人力資源部門對計劃完成情況進行過程監控、評估；l 各部門每月10日前完成本部門員工的績效評估，并將結果提交所屬人力資源部門；l 所屬人力資源部門于每月13日前根據上月考核結果形成員工績效考核系數匯總表下發至各部門、子公司，并據此計算、發放績效獎金。3.4年度績效考核：各層級人員考核方式考核周期人員層級考核指標計算方式考核權重年度總部各職能中心負責人、子公司負責人年度績效任務書評價70%董事長/總經理評價20%領導力評估（人力資源中心組織）10%子公司部門負責人部門年度考核成績=子公司年度考核成績（修正后）*本部門月度考核成績均值*修正系數70%子公司負責人評價15%總部對口業務管理部11、門負責人評價10%領導力評估（所屬人力資源部組織）5%總部、子公司部門經理、主管本部門年度考核成績（修正后）50%個人月度考核成績均值30%部門負責人評價（執行力評估）15%領導力評估（所屬人力資源部組織）5%總部、分公司一般員工個人月度考核成績均值70%部門負責人評價（執行力評估）30%年度考核實施時間1) 年度考核主要工作內容包括：l 指標考核：年度指標確認、年度指標評估（評估績效任務書完成情況、領導力評估、對口業務部門負責人評價、執行力評價）、年度績效綜合評估、年度獎金發放l 年度評優：評優文件下發、優秀提名、評審及確定、優秀獎金發放2) 年度指標考核實施時間節點：l 原則上于當年12月12、份開始下一年度績效任務書指標確定工作，具體完成時間以公司要求為準；l 原則上于次年1月10日進行績效任務書完成情況評估及領導力、執行力評價，20日前完成年度績效綜合評估，具體時間以公司要求為準。其中績效任務書完成情況評估由總經理辦公室負責組織完成，其他項由人力資源中心負責組織完成。l 所屬人力資源部門根據考核結果形成員工績效考核系數匯總表（年度）作為發放年度績效獎金及年度薪資調整的依據。3) 年度優秀評選實施時間節點：年度優秀評選及獎金發放由人力資源中心于每年12月下旬組織實施，原則上于次年1月中旬完成，具體時間以公司要求為準。3.4績效考核指標的動態調整：在績效考核實施期間，如遇外部環境、公13、司戰略和業務發生重大變化時，公司既定的績效考核指標可能出現不適應的情況，經董事長/總經理確認后，由總經理辦公室負責組織修訂績效考核指標，指標修訂經董事長/總經理批準后生效。4績效考核結果的應用：4.1績效考核結果的應用范圍：績效考核結果主要應用于績效獎金的發放，并作為薪酬等級調整、員工任用、培訓等人力資源決策的重要依據。4.2績效考核成績與績效獎金的對應關系：員工績效獎金=考核周期內個人績效獎金總額績效考核系數，績效考核系數與績效考核成績的對應關系如下：績效得分96分以上86-9576-8560-7560以下對應系數1.110.80.60.24.3重要責任考核規定：因違反法律法規、社會公德、公14、司制度流程或工作未盡職而對公司造成經濟損失或產生社會不良影響、引發安全事故、對公司正常運營產生重大影響，免除該考核周期績效獎金并按公司相關規定處理，追究相關責任。4.4績效考核結果在薪酬調整中的應用：績效考核成績作為年度薪酬等級調整的依據，年度績效評估系數為0.8以上者具備薪酬晉級資格，年度績效評估系數為1以上者薪酬調整幅度達到平均水平，年度績效評估系數為1.1以上者薪酬調整幅度高于平均水平10-15%。4.5績效考核在員工任用中的應用：對于績效表現優秀者，除予以薪酬晉升的獎勵外，公司將考慮將其作為公司的培養對象并給予更高的發展空間，年度績效評估系數為1以上者具備崗位晉升資格；4.5.2對于績15、效表現較差的員工（累計6個考核周期考核系數0.8以下），公司將考慮對其進行適當的崗位調整。4.5.3員工累計3個考核周期績效考核等級不合格（60分以下），界定為“不能勝任工作”，經調整崗位或績效輔導，第3個考核周期考核仍不合格者，公司可予以辭退。4.6績效考核在員工培訓中的應用：部門負責人應根據績效考核以及績效溝通結果，向所屬人力資源部提出對員工的培訓需求。5.績效考核過程溝通、績效面談與績效輔導：5.1在整個績效管理周期，考核者都應關注被考核者的績效表現，對過程中發現問題應及時進行溝通并記錄溝通內容。5.2績效考核結果應在規定時間內完成反饋面談。面談的作用在于：向被考核者反饋當期績效考核初步16、核定結果，考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。5.2.2向被考核者表達對其績效的肯定以及提升建議，聽取被考核者對下一績效考核周期的績效計劃予以幫助、指導。5.3面談應注意事項：考核者與被考核者進行面談時，應注意“真誠、具體、建設性”的原則，切忌過分指責，在中肯、和諧的氛圍中通過面談，達到確認當期績效成績、指導下一階段績效提升的目的。5.4績效面談的時間：正常情況下，績效面談可采取非正式溝通形式，由考核者與被考核者結合日常工作交流進行績效溝通。5.4.2當員工績效考核系數低于0.8時，考核者必須在考核結果形成后的5個工作日內與被考核者進行深度面談，并填寫績效溝通記錄表，由雙方簽字確認，并17、交所屬人力資源部備案。6.績效考核申訴：6.1申訴條件：在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在其考核者對其作出成績評定的兩個工作日內，向所屬人力資源部提起申訴。被考核者申訴受理部門總部各級人員、分公司負責人總部人力資源中心子公司部門負責人及一般員工子公司人力資源部員工申訴時應填寫績效考核申訴表，所屬人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案。6.2申訴處理：所屬人力資源部對申訴人報告后，需對申訴內容進行初步確認，并與考核者核實情況：l 如為總監級人員申訴，人力資源中心需與相關領導進行溝通核實，如對考核結果有爭議或分歧且不能達成一致，由董事長/總經理決策；l 如為總部一18、般員工申訴，所屬人力資源部需與員工所在部門負責人進行溝通核實；l 如為子公司部門負責人申訴，所屬公司人力資源部需與子公司負責人進行溝通核實；l 如為子公司一般員工申訴，子公司人力資源部需與員工所在部門負責人進行溝通核實。如果員工申訴內容屬實，所屬人力資源部需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果確定為該員工最終績效考核成績。6.2.3如員工申訴經核實后被駁回，所屬人力資源部需向申訴人做好解釋工作。6.2.4對申訴者的申訴處理時間不超過三個工作日，且不得晚于績效獎金發放的最后時間。所屬人力資源部需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核過程確有不公平行19、為，公司將對責任人采取相應的批評處罰措施。7.績效考核制度的修訂：7.1績效管理制度一經制定，在固定的考核周期內（一般為一年內），應該保持一定的穩定性和嚴肅性，不隨意進行修改；當遇到如下問題時，可以考慮修改：考核體系阻礙公司經營活動；7.1.2公司經營模式發生重大變更；7.1.3試運行期間發現不適用條款；7.2一個年度結束后，由人力資源中心及總經理辦公室負責進行績效管理體系運行情況的評估，并征求關于績效考核修訂的意見，意見匯總后，明確下一年度的績效考核體系方案修訂思路，由人力資源中心負責根據思路進行修訂，經董事長審批簽發后生效。8.本制度為公司績效制度大綱，各單位在此基礎上可制定二級考核方案作為補充。9.本制度自xx年1月1日起執行，最終解釋權歸制定部門。10.相關制度：10.1人力資源管理規定10.2薪酬與福利管理規定11.相關表格：11.1崗位績效考核表11.2績效溝通記錄表11.3績效申訴表