午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司員工KPI績效考核評(píng)分制度附評(píng)定、記錄表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): KPI績效考核制度一、 總則1、考核目的：員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效；2、 考核原則1） 以提高員工績效為導(dǎo)向；2） 定性與定量考核相結(jié)合；3） 公平、公正；4） 多角度考核；3、 考核用途1） 薪酬調(diào)整；2） 職務(wù)升降；3） 崗位調(diào)動(dòng)；4） 員工培訓(xùn)；二、 考核職責(zé)劃分1、 由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜管部組成考核小組，承擔(dān)以下職責(zé)：1） 最終考核結(jié)果的審批；2） 中層管理人員2、考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3） 員工考核申訴的最終處理；2、 綜管部職責(zé)，作為考核工作具體組織執(zhí)行部門，主要負(fù)責(zé)：1） 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2） 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3） 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4） 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6） 為每位員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；3、 各部門主管的職責(zé) 1） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)3、準(zhǔn)進(jìn)行把關(guān)；5） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6） 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7） 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；三、 績效考核體系1. 考核層級(jí)：由直接主管考核下屬 考核人被考核人總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)部門主管分管領(lǐng)導(dǎo)部門主管部門員工2. 考核周期1） 考核周期分為月度和年度；2） 對(duì)部門主管的績效考核分為月度考核和年度考核；3） 對(duì)部門經(jīng)理以下崗位的績效考核分為月度考核，年度考核以月度考核成績的總和取平均值為準(zhǔn)；4） 月考核為每月2日進(jìn)行組織績效考核上一月度的工作績效（遇節(jié)假日延后），考核完后提交綜管部；年度考核為每年的1月份；3. 考核指標(biāo)1） 考核指標(biāo)構(gòu)成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（4、KPI）70%，能力指標(biāo)20%，態(tài)度指標(biāo)10%2） KPI指標(biāo)：代表崗位的核心責(zé)任和當(dāng)期重點(diǎn)工作，是基于公司經(jīng)營目標(biāo)的層層分解，是兼顧公司的長期目標(biāo)和短期利益、公司內(nèi)部運(yùn)營、成果和執(zhí)行動(dòng)因等因素之間的動(dòng)態(tài)有機(jī)結(jié)合。從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見考核指標(biāo)表格。周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過定量指標(biāo)信息的直接提取或指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)；定性指標(biāo)是由考核人對(duì)被考核人業(yè)績5、做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的業(yè)績考核指標(biāo)，定性指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評(píng)價(jià)。3） 能力指標(biāo)：根據(jù)考核對(duì)象表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象的能力水平做出評(píng)定。4） 態(tài)度指標(biāo)：選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如完成任務(wù)認(rèn)真程度、積極主動(dòng)性等4. 考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5） KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 對(duì)于定量指標(biāo)，設(shè)定“底限值”、“基準(zhǔn)值”兩個(gè)目標(biāo)值，底限值通常是勉強(qiáng)能夠接受的績效最差情況；基準(zhǔn)值通常是需要經(jīng)過一些努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；未達(dá)到底限目標(biāo)值，考核得分為0；介于底限目標(biāo)值和基準(zhǔn)目標(biāo)值之間，考核得分為68分；達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)值，考核得分為86、10分； 對(duì)于定性指標(biāo)，通過詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分別為“優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)”時(shí)被考核人相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時(shí)將被考核人歸入相應(yīng)的類別即可。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀，910分；良好，89分；一般68分；需改進(jìn)，6分以下。6） 能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采取和定性KPI相同的四級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀，910分；良好，89分；一般68分；需改進(jìn)，6分以下。7） 考核得分= KPI指標(biāo)得分70% + 能力指標(biāo)得分20% + 態(tài)度指標(biāo)10%8） 考核系數(shù)考核分?jǐn)?shù)Y98Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y97、698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y9698Y96Y8Y6下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件四 考核申訴流程圖、表格表4-1 申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果表4-2 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表4-3 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：