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1、公司員工不良事故、月度績效考核評級扣分制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度第一章 總則第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效;2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;3、了解、評估員工工作態度與能力;4、作為員工培訓與發展的參考;5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條 績效考核是指上級對直接下級的工作結果2、進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。第四條 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。第五條 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。第六條 本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。第七條 本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核3、的責任意識，包括：1、員工的業績就是管理者的業績;2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章 績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：第一條 制定績效目標：1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;2、部門負責人的考核內容包括：2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指4、標;(此項權重為15%)2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度執行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經5、上級主管領導批準后實施.4、各部門考核表見附后（需要部門負責人與人力資源部共同制定）。第二條 建立工作期望：1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;2、溝通的基本內容包括：2.1.期望員工達到的業績標準;2.2.衡量業績的方法和手段;2.3.實現業績的主要控制點;2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;2.5.出現意外情況的處理方式;2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。第三條 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在6、業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。第四條 各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第五條 在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標第六條 考核的結果7、，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。第七條 績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。第八條 考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第九條 任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。第三章 考核結果的應用第一條 公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二條 月度考核總分120分，劃分為8、四個等級a級績效工資：優秀(稱職) 考核得分100分以上b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分90分以上c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分80分以上d級績效工資：較差（大部分稱職，可培訓）60分以上e級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+福利津貼+績效工資考核結果按以上等級享受績效工資第三條 不良事故1、當月發生一起重大責任事故，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;2、當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000-10000元的，否決總分20分;3、當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。第9、四條 考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：1、月度績效工資的確認;2、年度獎金的分配;3、晉職資格的確認;4、培訓資格的確認;5、其他資格的確認。第五條 月度考核成績結果處理：1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;2、連續三次考核不稱職者，警告處理;3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;5、其他考核等級的標準，參見薪酬管理制度;第六條 與年度獎金的關系為：1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;2、 連續兩年考核不稱職者，辭退;3、 其他考核等級的享受標準，見薪酬管理制度。第七條 晉職資格的關系為：1、年度考核不稱職者10、，免晉職;2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;第八條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;2、凡涉及員工職業發展能力培養，由上級根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。第四章 附則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。