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1、公司員工周期性績效考核方法與評估制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核制度1 目的：1.1 促進員工個人工作能力與績效提升，推動部門績效提高，保證公司目標順利達成；1.2 為員工晉級/調薪/培訓/輪崗提供依據，促進員工內部競爭，逐步形成“學習型”組織；1.3 實現優勝劣汰，提高公司人力資源整體素質，形成企業核心競爭力。2 適用范圍：適用于公司二職等以下（含）所有職位員工的周期性績效考核與評估。3 考核周期：3.1 三職等以上（含）員工：每年一次，在每年11月對員工上一年度11月份本年度10月份的績效進行考2、核評估，作為晉升或調薪的依據；3.2 四、五、六職等員工：每年兩次，在每年的5月、11月份進行，分別針對11月份4月份、5月份10月份的績效進行考核評估，作為晉升或調薪的依據；4 考核方法：4.1五/六職等：目標管理考核評估法；4.2三/四職等：述職報告、行為量表法；4.3二職等：關鍵業績指標法、述職報告；5.考核操作步驟及注意事項： 工作程序負責人實施部門注意事項考核小組成立單位負責人各部門各單位成立績效考核領導小組，人力資源部門組織相關人員進行績效考核專項培訓；考核資料準備單位人事負責人人事部門人力資源部根據考核方案列出符合參加本次考核的人員名單并進行分組報組長審核后公布，同時按職等準備相3、關考核表格后由各部門主管發給員工；考核/面談/評估階段五/六職等人事負責人/直接上級/間接上級相關部門五/六職等：1、工作紀律得分20分，權重20%；2、由人力資源部組織符合考核資格的員工進行企業文化/工作流程/制度等方面的試卷考核配分60分，權重60%；3、直接上級/間接上級分別對員工進行定性評估， 配分20分，權重20%；三/四職等：1、符合考核資格員工對考核周期工作進行述職；2、直接上級評估占60%，間接上級評估占40%；二職等：1、符合考核資格的員工對考核周期工作述職（SWOT分析，管理改進與效果分析）；2、直接上級評估占60%，間接上級評估占40%；面談評估基本要求：1、直接上級要求4、100%面談并由受評人簽名，隔級上級要求與A類、C類人員100%面談；2、直接上級指出受評人的優缺點，就受評人的成長與發展提出期望/建議與指導，確定評估分數，間接上級確認；3、各單位參加績效考核的五、六職等員工的面談工作由人事主管/負責人與相關部門主管/負責人溝通后統一安排（面談時間及批次），且人事主管必須現場參加部門主管對其部門五、六職等員工的面談工作。三/四職等直接上級間級上級相關部門二職等直接上級間接上級相關部門考核成績匯總審核人事主管人力資源部各單位人事部門按考核成績及強制分布法確定考核等級，報人事主任審核，人力資源經理審批； 考核總結人事主管人力資源部分析和總結本次考核結果與存在問題5、提出改進意見并形成書面報告，人力資源部門持續跟進考核結果的運用情況。6 考評的分組：6.1分店：先分組考核，后強制排序（該組少于5人的不進行排序，按考核得分計算等級）職 位類 別職 等組別包含職位備注管理類職位二職等員工B1店長由總部在全公司范圍內按部門排序B2店長助理三職等員工C1營運區長/儲備區長C2生鮮區長/儲備區長C3防損主任四職等員工D1人事主管D2財務主管D3防損主管 D4防損部主管助理D5營運主管分店排序D6生鮮主管分店排序D7營運區域主管助理D8生鮮區域主管助理技術/操作類職位五職等員工E1助理出納/出納/人事文員/店長文員/電腦文員/收貨文員分店排序E2電工/美工/大宗推廣6、員/質檢員分店排序E3生鮮區技工分店排序E4營運區技工分店排序六職等員工F1保潔員/廚工分店排序F2理貨員/收貨員/服務員/心思促銷員分店排序F3收銀員/防損員/倉管員/計價員分店排序6.2 總部：單獨進行考核，不進行分組與排序，考核得分直接對應為考核等級。6.3 （生活超市）：所有五/六職等人員各列為一組，店內排序，五職等以上人員按考核得分計算等級。6.4 （快捷店）：因人數較少，所有六職等人員列為一組，店內排序；五職等以上人員按考核得分計算等級。7 考核結果排序：按強制排序法進行排序；7.1分店未分“初/中/高”級且分組的職位人員：將考核的結果按強制排序法分為A+，A，B+，B，C共5個等7、級，各等級占相應比例，具體如下表：根據各組人數的不同，對各考核等級的分布比例如下表：考核等級該組人數杰出A+（前5%）優秀A（第6-25%）良好B+（第26-45%）合格B（第46-95%）待改進C（第96-100%）40人以上按照比例計算與分配各級別人數（四舍五入）21-40人2A+18A416B+812B62C111-20人2A+4A28B+46B315-10人12B+24B215人以下按照考核得分直接計算考核結果等級。7.2 非分組考核人員和分組考核人數少于5人的等級結果確定：根據考核得分對應為相應等級：考核等級杰出A+優秀A良好B+合格 B待改進C非分組排序人員的對應參考分數90分以上8、8089分7079分6069分59分以下7.3 分店已分“初/中/高”級職位員工的考核結果參考下表確定相應等級：考核等級高級A（10%）中級B（40%）初級C（40%）待改進D（10%）非分組排序人員的對應參考分數及5人以下的分組人員91分及以上7690分6075分59分以下分組排序人員考核結果對應等級比例（前10%）（第11-50%）（第51-90%）（第91-100%）7.4 幾類特殊人員的考核評估及排序： 考核周期內調動的員工：所有調動人員均參與調入部門/分店的績效考核排序； 在考核周期內晉升轉正的員工：.1 本考核周期內未轉正的員工（含晉升未轉正）不參與本周期的績效考核；.2 考核周期9、為一年的人員，在9月1日之前（含）轉正的參與考核，之后轉正的不參與考核；.3 考核周期為半年的人員，在考核周期最后一個月（4月及10月）1日轉正的不得參與考核，之前轉正的需參與考核； 考核時員工工齡未滿半年的不參與考核； 本考核周期內連續休假20天以上(含)的人員不參與本周期的績效考核；7.4.5 考核周期內有嚴重違反公司制度（書面警告三次及以上或記小過一次及以上）行為的取消當次考核資格；8 考核監督：8.1 考核過程協調與監督 人事部門監督評估/面談的程序合理性，應做到逐級評估/面談。 人事部門在考核過程中應對評估主體及評估對象進行輔導，避免因主觀原因影響評估公正性。如評估分數出現滿分及零分10、的現象要求評估者必須作出具體說明，并由人事部進行核查。8.2 考核結果審核： 考核成績原則上應基本符合正態分布原理：即90分以上、80-89分、70-79分、60-69分、59分以下的比例應大致在1：4：8：6：1，如成績分布過于集中，人事部門應發回部門重新評估。 考核等級應進行強制排序，不能出現等級分布過于集中的現象，即要求A+、A、B+、B、C的比例控制在1：4：8：6：1左右。8.3 考評意見反饋：員工如對評估過程或評估結果有意見，可向各人事部門反映并填寫績效評估申述表，由人事部門會同相關部門處理。8.4 考核結果調整： 四職等以下人員，人事部門根據考核申述表，對存在重大分歧的評估項目進11、行調查，擬定調整意見，報部門負責人審核，由人力資源經理審批；并將結果回復申述人。 三職等以上人員，人事部門根據考核申述表，對存在重大分歧的評估項目進行調查，擬定調整意見，報部門經理/人力資源經理審核，由副總經理/總經理審批；并將結果回復申述人。9. 考核結果的運用：考核結果作為員工定級、調薪、獎金發放、培訓、崗位輪換、人力資源計劃等的直接依據。9.1 考核結果作為晉升/級與調薪的重要依據，其他因素只作參考，考核成績與員工級別、薪資調整的關系如下： 未分職位等級的職位人員考核結果對應的薪資調整方法：考核等級占本考核組員工人數比例薪資等級可調整上限說明事項A+5%上調2級A20%上調1級B+40%12、不調B30%不調C5%下調1級 已分職位等級的職位人員考核結果對應的薪資調整方法：考核等級非分組排序人員的對應參考分數及5人以下的分組人員分組排序人員考核結果對應等級比例薪資調整說明事項A（高級）91分及以上（前10%）直接對應相應職位級別的薪資B（中級）7690分（第11-50%）C（初級）6075分（第51-90%）D（待改進）59分以下（第91-100%）下調1級9.2 績效考核定級/薪、調薪程序：工作程序負責人實施部門注意事項匯總考核成績人事文員人力資源部人力資源部根據各門店考核結果匯總考核成績；提供薪資數據工資核算員財務部財務部根據考核成績匯總表相關名單提供員工薪資；薪資調整五/六職13、等店長/部門經理/人力資源經理相關部門人力資源部五/六職等員工：由店長及部門經理擬定薪資調整意見；人力資源部經理審批；三/四職等員工：由店長/部門經理/負責人擬定薪資調整意見，主管副總審批；二職等員工：由主管副總經理擬定，總經理審批；三/四職等店長/部門經理人力資源經理/副總經理相關部門人力資源部總經辦二職等部門經理/副總經理/總經理相關部門總經辦調整系統資料人事文員工資核算員人力資源部財務部人力資源部將員工周期考核結果錄入人事考勤系統；由財務工資核算員工根據已審批結果執行相應員工調整后的薪資級別；9.3 培訓、輪崗：針對績效考核結果，各用人部門可根據人力資源部建議，針對員工優/缺點，進行崗位14、輪換或進行有針對性的培訓，以提高員工的綜合素質，繼而提高工作績效。10 附則：10.1 本制度未盡事宜由人力資源部負責解釋/修訂；10.2 本制度自2009年6月1日起執行，同時廢除2006版績效考核制度，公司之前與本制度相關的流程/規范/通知可作為本制度的有效補充，如有沖突則均以本制度為準；10.3 附表 附表一：考核人員名單與分組明細表附表二： 單位 組考核結果排序與等級匯總表附表三：文員/技工/普通員工周期性評估表附表四：主管/主任級管理人員周期性評估表附表五：經理級以上管理人員周期性評估表附表六：KPI變更申請表附表七：績效考核申述表附表一：考核人員名單與分組明細表（樣板，請用EXCE15、L表格，用于考核前分組）單位： 部門： 組別 序號工資號姓 名部門/職務所在分店入職日期備 注123統計（人事部門）： 領導小組組長審核： 人力資源部審批：附表二： 單位 組考核結果排序與等級匯總表（請參見EXCEL表格）文員/技工/普通員工周期性考核評估表姓 名： 現任職務： 現職務任職年限： 年零 個月部門/門店： 評估時間段： 評估日期：此表用于公司對文職技工及以下員工的周期工作表現進行綜合而具體的評價，并作為人事管理記錄存檔。在評價過程中，應對該同事的優、缺點采取無保留的、實事求是的、公正的態度。評估的結果作為培訓發展、崗位調整的依據。一、工作紀律：本項目主要考核員工是否遵守公司規章制16、度，保持良好出勤記錄等，每項10分，合計20分（最低分為0分，最高分不設上限），由人事部門直接核算得出（嚴禁涂改）。考核項目情況說明得 分出 勤出勤得分=10-遲到/早退次數0.5-事假天數0.4-病假天數0.2-曠工天數2獎 懲獎懲得分=10+書面表揚次數1+小功次數2+大功次數3-書面警告次數1-小過次數2-大過次數3合計得分: 分 人力資源部文員/日期: 人事主管/主任審核：二、崗位技能考核（含實操與卷面測試，共60分，試卷作為本評估表的附件）：崗位實操考核成績（用人部門填寫,每項滿分100分）流程/制度/規范書面測試成績考核項目一成績考核項目二成績 分 分卷面考試成績: 分實操考試綜合17、成績: 分 考核人簽名：崗位技能考核綜合得分(實操成績卷面成績)260% 分；三、定性評估：主要從10個方面考核員工的能力與素養，每項2分共20分；由直接上級（60%），隔級上級（40%）給予0-2分的評分。評估標準說明：（評分在0分以上或2分的應在備注欄中作出具體說明）。0/0.5分幾乎未出現類似行為 1.0/1.5分行為基本符合描述 2.0分行為完全或絕大多數情況符合描述評估內容評估項目直接上級初評隔級上級復評合計得分備 注工作素養1.能積極主動承擔相應的工作任務和責任，自動自發的開展工作。2.關注本部門的營業狀況，能積極尋求開源節流的方法和途徑。3.保持良好的儀容儀表和工作精神面貌。4.18、服從上級工作安排，在指定的時間內高質量地完成各項工作安排。5.對待顧客或員工始終保持真誠和友善，能及時處理員工/顧客問題。6.處處為顧客著想，全力滿足顧客需求，與顧客溝通良好。7.較好的服務技巧，能較好處理例外事件。發展潛質8.較強的學習意識，能利用各種機會主動學習，提高崗位技能。9.較強的團隊意識，能主動配合同事完成部門工作。10.較好的情商與知識結構，能較快的適應零售業運營要求。本項合計得分直接上級評估60%隔級上級評估40% 分l 本人對本周期的工作表現進行自我總結與鑒定（在自評后進行）受評人/日期：四、面談結果與綜合評估：l 請列出受評人的主要強項，包括該員工的個性、本周期工作表現或專19、業技能等。直接上級/日期： 受評人/日期： 人事主管/日期：l 請指出該受評人需要改進與加強的方面，如該員工需要某些培訓方能提高工作績效也請一并列出。直接上級/日期： 受評人/日期： 人事主管/日期：l 直接上級綜合評估：直接上級/日期： 人事主管/日期： 隔級上級確認/日期：考核結果總分工作紀律得分+崗位技能考核得分+定性評估得分 分；排序等級： 等；績效趨勢：相比上次考核，上升 維持 下降。考核等級l A+：杰出(90分以上)就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值，在部門中能起模范作用。l A：優秀(80-89分)超越崗位常規要求并完成或超過預期的達成了20、工作目標。l B+：良好(70-79分)符合崗位常規要求；全面達成工作目標并有所超越。l B：合格(60-69分)基本符合崗位常規要求；保質、保量、按時達成工作目標。l C：待改進(59分以下)低于崗位常規要求且有所不足，需要調整崗位等；備 注（由所在單位人事部門認定）1.考核周期內有嚴重違反公司規章制度的（書面警告三次及以上或記小過一次及以上）行為的員工取消考核資格；2. 員工考核時工齡未滿半年的不參與考核；3. 本考核周期內連續休假20以上(含)的人員不參與本周期內的績效考核；4. 本考核均針對員工考核周期內的現任職位/職務進行考核；5考核時員工轉正未滿3個月（含）的不參與考核；6試卷考試21、成績不合格的取消當周期考核資格。五、評估等級（人事部計算考核綜合得分后根據排序確定考核等級）適用范圍:主管/主任級管理人員管理人員周期考核評估表受 評 人 姓 名: 現 任 職 務: 所 在部門/分店:直 接 上 級:隔 級 上 級: 本崗位任職時間:評 估 周 期:一、 自我鑒定（由員工對考核周期內的管理與改進效果進行述職，對未來的工作進行展望，對公司的經營管理提出建議，總分40分，權重40%） 員工簽名/日期：直接上級評估隔級上級評估綜合得分=（(直接上級評分60%+隔級上級評分40%) 得分： 分（滿分40分）簽名/日期：得分： 分（滿分40分）簽名/日期：得分： 分（滿分40分）人力資22、源部審核/日期：二、定性評估（直接上級與間接上級評估部分）：主要從15個方面考核管理人員的態度與能力，由直接上級（60%），隔級上級（40%）給予0.5-4分的評分（最小為0.5分），總60分。序號考核項目滿分評 核 類 別評估人A優秀，占比80%以上（4.5/5分）B滿意，占比70-79%（3.5/4分）C尚可，占比60-69%（2.5/3分） D不滿意，占比60%以下（0/2分）初評復評1計劃執行能力：對計劃之擬定與貫徹執行的能力4分總是對工作目標有事前周詳之計劃， 訂定執行之優先順序，并貫徹執行，堪稱楷模對工作能事前計劃，并執行。偶爾會有超出水準之表現對工作能事前計劃，偶爾會忽略事前計劃23、，延誤工作目標對工作總是無計劃，隨意執行，使許多工作無法如期完成2工作安排能力：對部屬及本身之工作安排4分對部屬及本身工作總是妥善分配與安排，并完滿達成工作目標，超出期望，堪稱楷模 對部屬及本身工作能妥善分配與安排并達成目標。偶爾會超出預期成果對部屬及本身工作能給予分配與安排，偶爾不能達成工作目標總是無法對部屬及本身工作做妥善安排、分配，使工作目標經常無法達成3培植部屬能力：培植部屬，認識部屬之長處，潛力，并給予培訓，使其發展成才4分總是積極培訓部屬，毫不保留，使部屬均能發揮才能，士氣高昂能教導部屬，改進部屬缺點，并盡心協助發揮所長尚能培訓部屬，缺少督促從不留心培訓部屬，使部屬士氣降低，不能發24、揮所長4督導能力：對同仁、部屬的督導管理，組織整合能力4分總是能有效運用管理手段，將員工士氣提高，組織成高效的合作隊伍，其管理模式堪稱楷模能監督、領導部屬，達到工作量及公司要求，偶爾會有杰出的領導表現能監督、領導部屬，達到工作量及公司要求，偶爾會出現士氣低落督導不善，部屬意見紛爭不齊，各自為政，對環境總是抱怨，無團隊向心力5授權與指導能力：授權并引導部屬完成工作目標4分總是有效分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務，堪稱楷模能有效分配工作與權力，指導部屬，偶爾因有效的授權指導使部屬工作績效提高能分配工作與權力并指導部屬，偶爾欠缺妥善分配或指導不當，導致目標無法如期達成不善于分配25、工作，權力，指導部屬方法不當，導致內部時有怨言，工作目標總是無法達成6目標掌握/費用控制：針對工作目標、費用等實際運用情形，采取適當之控制手段，以完成目標4分總是能誠實、謹慎有效地完成工作，控制成本，以達成營運目標或管理目標，堪稱楷模能誠實、謹慎地處理開銷，完成工作，偶爾會有效達成營運目標，超出期望能誠實謹慎處理開銷，偶爾不能有效掌握，造成不當成本負擔或目標延誤濫用開銷，經常延誤目標，造成公司成本增加或影響總體工作目標完成7解決問題能力：有能力解決廣泛、策略性而無前例之問題，并靈活運用現有之知識，不局限于既有方式 4分面對廣泛、策略性之問題，總是能靈活運用資源，并迅速有效的解決，總有杰出表現，26、堪稱楷模能靈活運用工作經驗解決問題，偶爾會有杰出之表現能運用既有經驗解決問題，偶爾需要協助指導解決問題能力弱，無法運用既有經驗處理，總是需要協助指導8溝通協調能力：運用口頭、文字溝通，積極主動與同事/主管達成合作共識4分總是積極主動的傳達信息或意見，和同事主管很好地協調，完成工作，堪稱楷模能溝通信息或意念以解決問題，偶爾會有杰出表現偶爾會與人溝通困難，無法達成協議溝通能力差，主觀意識過強，無法與人協調合作9努力與敬業程度：做事是否心力盡心完成，不達目標絕不終止4分工作總是勤奮努力，一直盡心盡力達成目標并超出工作要求，堪稱楷模能符合工作要求，努力勤奮，偶爾會有超出工作要求能符合工作要求， 偶爾會27、怠慢懶散總是忽視工作要求，有機會就偷懶，敷衍了事10激勵與人際關系：能激勵他人，創造和諧工作關系，贏得同事尊重與信任 4分總是能激勵他人，提升工作士氣并創造和諧工作關系，獲得同事尊重信任,堪稱楷模能激勵他人，維持和諧工作關系，偶爾會有杰出表現激勵他人，維持和諧工作關系，偶爾不愿與人合作,破壞關系難以相處，總是和人有磨擦，不愿與人合作，破壞關系11主動精神：在沒有批示與監督之下的工作能力4分完全自動自發工作，無需監督，總是會主動增加范圍以外的責任，堪稱楷模無需監督也能做好份內工作，偶爾會增加額外工作偶爾需要監督才能完成工作要求總是需要監督才能完成工作，沒有主動精神12工作品質：工作是否正確，清楚28、完全，不考慮工作量4分總是超過預期水準或要求，堪稱楷模工作品質達到要求水準，偶爾能超過要求水準工作品質達到要求水準，偶爾能超過要求水準時常出錯，一直低于要求之水準13專業知識/技能：工作所需之知識及系統、設備之操作4分充分了解工作各方面知識，并非常熟悉設備、工具之操作，完成無需協助指點了解工作知識和設備、工具之操作，偶爾能完成獨立，無需協助了解有關的工作知識和工具操作，偶爾操作不熟練，需要協助和指導完全缺乏相關知識，不懂設備、工具的操作，總需要協助指導14團隊合作：在工作中,是否愿意與人合作，為人服務4分與人共事時，總是非常體諒和細心，喜歡助人，能有效的合作，完成工作要求與人共事時，能和他人合29、作愉快完成工作，偶爾會有杰出的團體合作表現與人共事時，偶爾不能合作，違反團隊的意見難以相處，總是和人有磨擦，不愿與人合作15服務態度：對同仁、客戶或顧客是否有禮貌、親切、且主動提供相關服務4分總是親切有禮，主動的為同仁、客戶或顧客提供快速有效的服務能親切有禮的為同仁、客戶或顧客提供所需之相關資訊能按公司要求服務客戶或顧客，偶爾服務態度不佳，沒有達到水準態度惡劣，令同仁、客戶或顧客不滿，總是不愿改善合計得分=直接上級評估得分60%+間接上級40%= 分；三、評估等級：考核結果(如符合分組條件,則要在分組排序后得出)l 總得分=第一項 +第二項 = 分；l 評估等級： 級；l 績效趨勢：相比上次考30、核，上升 維持 下降。個人考核等級l A+：杰出(90分以上)就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值，在部門能起模范作用。l A：優秀(80-89分)超越崗位常規要求并完成或超過預期的達成了工作目標。l B+：良好(70-79分)符合崗位常規要求；全面達成工作目標并有所超越。l B：合格(60-69分)基本符合崗位常規要求；保質、保量、按時達成工作目標。l C：待改進(59分以下)低于崗位常規要求且有所不足，需要調整崗位等；備 注1.考核周期內有嚴重違反公司規章制度行為的（書面警告三次及以上或記小過一次及以上）取消考核資格；2.考核時工齡未滿半年的不參與考核31、；3.本考核周期內未轉正的員工不參與本周期的績效考核；4.本考核周期內連續休假20天（含）以上的人員不參與本周期內的績效考核；5.本考核均針對員工考核周期內的現任職位/職務進行考核。6考核時員工轉正未滿3個月（含）的不參與考核；直接上級對受評人整體定性評價意見，隔級上級確認。直接上級/日期： 隔級上級確認/日期四、鑒于上述評價，請直接上級與本人面談后列舉受評人的優缺點及需要加強和改進的方面并簽署：l 請列出受評人的主要強項，包括員工的個性、本周期工作表現或專業技能等。直接上級/日期 ： 受評人/日期：l 請列出受評人應在哪些方面需要改進與加強，如果該員工需要某些培訓方能提高工作績效，請一并列出32、。直接上級/日期 ： 受評人/日期：適用范圍:店長/經理級管理人員管理人員周期考核評估表受 評 人 姓 名: 現 任 職 務: 所 在部門/分店: 直 接 上 級: 隔 級 上 級: 本崗位任職時間: 評 估 周 期: 一、量化考核（總分50分，權重50%）：指本考核周期內的月度KPI完成情況，并審視目標的達成程度、說明差距與原因。序號主要工作計劃與目標綜合達成率考核結果達成情況（被考核者自述）直接上級評估隔級上級評估123456789101112合 計相關說明（對本周期內主要目標完成造成較大影響的事項或原因進行說明，可作為KPI考核的有效補充）：受評人簽名/日期：工作目標考核總得分（滿分5033、分）：(直接上級評分60%+隔級上級評分40%)= 分；人力資源經理審核/日期：二、SWOT分析：（總分25分，權重25%。S（Strength）優點，所在單位的優勢和競爭力；W（Weakness）缺點，所在單位存在的問題及薄弱環節；O(Opportunity)機會，即如何立足現狀的基礎上尋找建立競爭優勢的機會；P（Threat）威脅，分析所在單位潛在的危機。頁面不夠可另附頁）直接上級評估隔級上級評估綜合得分=（(直接上級評分60%+隔級上級評分40%)得分： 分 （滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）人力資源經理審核/日期：三、管理改進與效果：34、（即本人對本考核周期的管理與改進效果進行述職，總分25分，權重25%。）直接上級評估隔級上級評估綜合得分=（(直接上級評分60%+隔級上級評分40%)得分： 分 （滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）人力資源經理審核/日期：四、總得分（由人力資源部根據三項綜合評估得分統計得出）：即：量化考核綜合得分SWOT分析綜合得分管理改進與效果綜合得分 分；人力資源經理審核/日期：五：考核評估等級（由人力資源部根據考核排序結果及分數確定）：人力資源經理審核/日期：部門經理意見：簽名/日期：人力資源部意見：簽名/日期：副總經理意見：簽名/日期：總經理意見：簽名/日期：績效考核申述表申述人部門職位直接主管 申述事件：申述理由（可以附頁）:部門意見: 簽名:人力資源部意見: 簽名:(副)總經理意見: 簽名:備注： 1、申述人必須在知道考核結果3日內提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交給各級人事部門。3、人事部門須在接到申述的5個工作日內提出處理意見和處理結果。4、本表一式三份，一份人事部門存檔，一份交申述人主管，一份交申述人。