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1、公司員工季度及年度績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工績效考核規(guī)定第一章 總則第一條 員工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。第二條 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：（一） 績效考核為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。（二） 業(yè)績考核對員工分2、擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進行觀察分析和評價。（三） 品德考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察、分析和評價。（四） 能力考核通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力。（五） 學(xué)識考核對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應(yīng)用情況進行分析和評價。（六） 考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（七） 被考核者接受人事考核者。（八） 考核執(zhí)行機構(gòu)負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：（一） 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。（二） 被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具3、體事實作出評價。（三） 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（四） 不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。（五） 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。第四條 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下的所有員工。第二章 績效考核的分類第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核。第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下：（一） 第一季度績4、效考核：4月1日10日；（二） 第二季度績效考核：7月1日10日；（三） 第三季度績效考核：10月1日10日；（四） 第四季度績效考核：1月1日10日。各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。第七條 年度績效考核是人力資源部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。第三章 季度績效考核的內(nèi)容及實施第八條 季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級及人力資源部人員共同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的季度考核與被考核人的定期述職同時進行，人力資源部僅派員記錄。員工季度績效考核的詳細過程見“5、員工季度績效考核”程序。第九條 季度績效考核中，被考核人直接上級與隔級上級所占的評分比例為7：3。即季度績效考核滿分100分，直接上級評分占70分，隔級上級評分占30分。第十條 公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不同。考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標準，評分標準分高級管理人員、普通管理人員和普通員工三種評分標準。第十一條 高級管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項，每項所占的百分比例分別為20%，35%，20%，25%，每個項目所包括的考核因素如下：（一） 業(yè)績：對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標達成度、工作品質(zhì)、工作方法和進度檢查四個評價因素。每個因6、素的內(nèi)容及評分標準如下：1、 目標達成度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預(yù)算的執(zhí)行情況，若超過目標，5分；達到目標，4分；尚可，3分；欠佳，2分；落后1分。2、 工作品質(zhì)：是指管轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘，5分；良好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、 工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳2分，不得要領(lǐng)，1分。4、 進度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復(fù)命是否及時有序地進行，各種檢查體制的建立是否齊全，各種檢查是7、否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結(jié)果是否都能得到及時處理。若追根究底，5分；較好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（二） 能力：對高級管理人員的能力考核包括管理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓(xùn)激勵能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變表達能力七個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：1、 管理統(tǒng)率能力：是否具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力。若統(tǒng)率得力，5分；稍強一些，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、 企劃創(chuàng)新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。若極強，5分；稍強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。38、 判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。若極佳，5分；正確，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。4、 洞察交際能力：讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務(wù)的能力。若運作自如，5分；較好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。5、 培訓(xùn)、激勵能力：合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時能夠調(diào)動下屬的積極性，使下屬能動地接受并完成任務(wù)的能力。若水平極佳，5分；稍高一些，4分；尚可，3分；欠佳，2分；較差，1分。6、 指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力：熱情指導(dǎo)、幫助下屬，提高下屬的工作能力，合理的分配任務(wù)，提高集體成果的能力。若指導(dǎo)得力，5分；較好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；9、較差，1分。7、 應(yīng)變表達能力：思維敏捷、處亂不慌、能言簡意賅表達意圖的能力。若表現(xiàn)出色，5分；較好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；較差，1分。（三） 品性：對高級管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和受職員尊重度4個評價因素。每個因素的評分標準如下：1、 人際關(guān)系：很受歡迎，5分；受歡迎，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、 個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。3、 協(xié)作性：配合較好，5分；稍好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。4、 受職員尊重度：很受敬重5分；受敬重，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不受尊重，1分。（四）10、 學(xué)識：對高級管理人員的學(xué)識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：1、 管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。2、 專業(yè)知識：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。3、 一般知識：指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。4、 行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識，無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)11、管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)（摩托車制造、銷售業(yè)）的知識。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。5、 發(fā)展?jié)摿Γ簶O富潛力5分；有潛力，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。第十二條 上一條所講的高級管理人員（被考核者）包括各系統(tǒng)總監(jiān)及其助理，此外還包括各銷售分公司經(jīng)理、零售部經(jīng)理及汽車貿(mào)易公司經(jīng)理。第十三條 普通管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項，每項所占的百分比例均為25%。每個項目所包括的考核因素如下：（一） 業(yè)績：對普通管理人員的業(yè)績考核包括目標達成度、工作品質(zhì)、工作方法、進度檢查和績效考核增加率五個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：12、1、 目標達成度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預(yù)算的執(zhí)行情況，若超過目標，5分；達到目標，4分；尚可，3分；欠佳，2分；落后1分。2、 工作品質(zhì)：是指管轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘，5分；良好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、 工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳2分，不得要領(lǐng)，1分。4、 進度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復(fù)命是否及時有序地進行，各種檢查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結(jié)果13、是否都能得到及時處理。若追根究底，5分；較好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。5、 績效增加率：是指管理人員領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的執(zhí)行情況，下屬績效的進步情況。若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（二） 能力：對普通管理人員的能力考核包括領(lǐng)導(dǎo)能力、企劃能力，應(yīng)變能力、執(zhí)行能力和判斷力五個考評因素，每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：1、 領(lǐng)導(dǎo)能力：合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力。若領(lǐng)導(dǎo)得力，5分；稍強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、 企劃能力：正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。若可行且富有創(chuàng)意，5分；客觀可行，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不愿用14、頭腦，1分。3、 應(yīng)變能力：機敏靈活，處亂不慌，從容自若的能力。若機敏過人，5分；機敏，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。4、 執(zhí)行能力：是指對上級的命令、下達的計劃，布置的工作能及時貫徹，并及時復(fù)命的能力。若徹底執(zhí)行，5分；能執(zhí)行，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。5、 判斷力：把握關(guān)鍵、立足全局，迅速而全面地作出判斷的能力。若極強，5分；正確，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（三） 品性：對普通管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受職員尊重度和對公司態(tài)度五個評價因素。每個因素的評分標準如下：1、 人際關(guān)系：很受歡迎，5分；受歡迎，4分；尚可，3分；欠15、佳，2分；很差，1分。2、 個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。3、 協(xié)作性：很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。4、 受職員尊重度：很受敬重5分；受敬重，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不受尊重，1分。5、 對公司態(tài)度：相當(dāng)忠誠，5分；忠誠，4分；尚可，3分；欠佳，2分；較差，1分。（四） 學(xué)識：對普通管理人員的學(xué)識考核包括管理常識、專業(yè)知識、一般知識、進取心和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：1、 管理常識：指管理的基礎(chǔ)知識和一般技巧。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。2、 專業(yè)知識16、：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。3、 一般知識：指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識。若很豐富，5分；豐富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。4、 進取心：指學(xué)習(xí)態(tài)度，積極向上的氣勢。若很上進，5分；上進，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。5、 發(fā)展?jié)摿Γ汉芨粷摿?分；有潛力，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。第十四條 上一條所講的普通管理人員是指主管級管理人員及財務(wù)系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)內(nèi)的部門經(jīng)理級人員和銷售管理部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、17、公關(guān)部經(jīng)理、綜合服務(wù)部經(jīng)理和通用配件服務(wù)部經(jīng)理。第十五條 普通員工的考核項目分工作能力、品德和學(xué)識三項，所占的百分比分別為50%、35%、15%，每個項目所包括的考核因素說明如下：（一） 工作能力：對普通級員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤情、執(zhí)行力、理解力、學(xué)習(xí)能力和判斷力，共10個評價因素。（二） 品德：對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、責(zé)任感、服務(wù)從性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。（三） 學(xué)識：對普通員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共3個評價因素。以上各個因素的評分標準見“員工季度績效考核表”18、（員工級用）。第十六條 員工季度績效考核的考核者為被考核者的直接上級和隔級上級，直接上級和隔級上級分別給予評分后，由人力資源部負責(zé)算出員工季度績效考核的總得分。員工本季度績效考核得分=直接上級評分70%+隔級上級評分30%第十七條 員工季度績效考核等級的劃分。依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標準如下：A（超群級）：90（含）100分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含）90分，出色，不負眾望C（較好級）：70（含）80分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含）70分，稱職，令人安心E（稍差級）：50（含）60分，有問題，需要注19、意F（很差級）：50分以下，危險，不努力要被淘汰第十八條 由人力資源部負責(zé)按部門別統(tǒng)計填寫“員工季度績效考核匯總表”，同時填寫“員工績效考核結(jié)果通知單”送達各部門負責(zé)人處，由各部門負責(zé)人將“通知單”送達員工本人。第十九條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將員工的崗位工資增加或降低相應(yīng)比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標準如下：（一） 若季度績效考核結(jié)果為A，則崗位工資上浮30%；（二） 若季度績效考核結(jié)果為B，則崗位工資上浮15%；（三） 若季度績效考核結(jié)果為C，則崗位工資上浮10%；（四） 若季度績效考核結(jié)果為D，則崗位工資不變。（五） 若季度績效考核結(jié)果為E20、，則崗位工資下浮20%；（六） 若季度績效考核結(jié)果為F，則崗位工資下浮40%；第二十條 第十九條上浮或下浮的崗位工資只維持1個季度，下一季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級重新評定工資浮動比例。第四章 年度績效考核的內(nèi)容和實施第二十一條 年度績效考核是建立在季度績效考核基礎(chǔ)上的。年度績效考核的評分內(nèi)容包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲記錄的評分兩部分，所占的分值分別為80分和20分。第二十二條 員工年度績效考核的過程見“員工年度績效考核程序”。第二十三條 人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：（一） 本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得10分。（二） 獎勵：嘉獎一次加1分21、；記功一次加3分；記大功一次加9分。（三） 懲戒：警告一次減1分；記過一次減3分；記大過一次減9分。（四） 功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。即：人力資源部評分（滿分20分）=10+獎勵分懲戒分第二十四條 年度績效考核的總得分計算公式如下：總得分=本年度內(nèi)四個季度績效考核得分之和20%+人力資源部獎懲評分第二十五條 員工年度績效考核等級的劃分。依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標準如下：A（超群級）：90（含）100分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含）90分，出色，不負眾望C（較好級）22、：70（含）80分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含）70分，稱職，令人安心E（稍差級）：50（含）60分，有問題，需要注意F（很差級）：50分以下，危險，不努力要被淘汰第二十六條 依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級，給予員工相應(yīng)的獎懲，具體內(nèi)容如下：A（超群級）：獎勵1000元；B（優(yōu)良級）：獎勵500元；C（較好級）：獎勵200元；D（尚可級）：不獎不罰；E（稍差級）：罰款500元；F（很差級）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。第五章 附則第二十七條 本制度由人力資源部制訂并負責(zé)解釋。第二十八條 本制度報董事會批準后施行，修改時亦同。第二十九條 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。第三十條 本制度自頒布之日起施行。