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1、公司員工季度績效目標制定及考核制度、職責編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度 一、績效管理的目的：1、 層層分解、落實公司年度計劃，明確部門和個人的職責及關鍵業績指標（KPI）。2、 定期檢查部門和個人的履職情況及關鍵業績指標的完成情況。3、 為人事決策提供參考依據，如員工考核、職評、調配、晉升、降級、調離等。4、 確認培訓和發展的需要，指導員工職業發展。5、 提供溝通和信息反饋的渠道，指導員工改進工作績效。6、 作為獎酬分配的根據。二、績效管理的基本原則：1、 以客觀事實為依據，以結果及工作關鍵行為為導向2、。2、 向被考核者積極反饋信息的原則。3、 考核定期化和制度化原則。4、 相關性和有效性原則。5、 可行性原則。6、 注重過程輔導與改進而非結果考核秋后算帳的原則。7、 定性考核與定量考核相結合的原則, 模糊評價與精確評價相結合的原則（本原則針對員工而非部門，比例約2：8）。三、績效管理的組織：1、 績效管理工作由人力資源部負責組織，各部門配合實施。2、 人力資源部職責：1) 制定、完善、修改、執行公司績效管理制度。2) 各部門績效管理技術指導和績效管理的組織、實施與監督。3) 記錄、整理、分析員工工作數據。4) 績效考核結果的匯總、整理與分析。5) 做好考核溝通、反饋與申述工作。6) 應用考3、核結果實施人力資源管理相關行為。3、 各級管理者職責：1) 配合人力資源部開展本部門的績效管理工作。把績效管理作為日常管理的手段，確保各項計劃落實到人。2) 與被考核者一道，共同達成考核期內的關鍵業績指標（含任務或目標、進度安排、階段工作及工作結果、檢查方式和業績標準等內容）。3) 指導、幫助、激勵和約束下屬，經常性進行檢查，使下屬盡快地成長，保證目標得以實現。重視過程督導工作，記錄、整理、分析員工工作數據，供考核使用。4) 認真實施各期的考核工作，保證考核結果是對被考核者工作業績的真實反映，從而體現出公平、公正、合理的原則。四、績效管理的過程和基本內容：程序 執行人 完成時間 操作說明 相關4、資料表格 目標制定 季度計劃制定 部門經理（或直接上級）和部門員工(技術部門、銷售部門等按工作量或銷售業績考核的員工除外) 部門計劃落實后一周內 根據公司及部門年度、季度工作計劃，結合員工的職責，由員工和直接上級一道確定季度工作績效目標（含權重）、進度安排、階段工作、工作結果及考評標準，原件由部門保存，副本交人力資源部備案或上傳FSS 員工季度績效目標 月度計劃制定 同上（僅對總體組成員、市場部各專員等重要崗位，具體由部門經理確定） 每月底完成本月小結及下月計劃 根據員工季度工作計劃，結合各業務事件的進度和實際情況，制定員工月工作計劃，如有較重要的專項業務，還需制定行動方案，計劃和方案由部門保5、存。 員工月計劃小結 周計劃制定 同上（對所有員工，技術部門還要求做工作日記） 每周一上午完成上周小結及本周計劃 根據員工季度工作計劃，結合各業務事件的進度和實際情況，主管的要求，制定員工周工作計劃。 員工周計劃小結 督導 持續反饋 同上 業務進行中 建立正式的計劃執行過程溝通機制，及時發現和解決問題，保證各項計劃順利實現，至少每月一次例會（或個別溝通），并有記錄。 會議記錄 目標調整 同上 部門計劃變更、員工崗位調整、工作職責發生變化等 在保證嚴肅性的同時，當發生特殊情況時，員工同部門經理協商適當調整季度績效目標，并將其副本送人力資源部備案。績效目標調整后，若權重不足或超過100分，則考核完6、成時折算成百分制。 績效目標調整記錄單 考評 述職報告 同上 部門績效考核結束一周內 全體員工依據績效目標和實際執行情況完成書面述職報告書，并參加由各自部門組織的述職報告會，進行述職并接受部門經理和其他員工的質詢（部門經理也可以不組織部門述職報告會，而采用與員工一對一雙向溝通的方式進行考評）；部門經理進行考評，打分；述職報告書在考核結束后交人力資源部保存 述職報告書 綜合評分 人力資源部 部門績效考核結束一周內 員工季度績效分=實際考核分加或減個人常規檢查分部門經理季度績效分=部門實際考核分加或減個人常規檢查分分管總經理季度績效分=分管部門實際考核分的算術平均加或減個人常規檢查分（部門績效考核7、見計劃管理制度） 績效考評統計表 反饋 績效面談 同上 同上 直接上級與被考核者的績效考核面談須達成以下結果：t 對被考核者的業績表現雙方有基本一致的看法t 肯定被考核者的優點并指出待改進的缺點t 雙方對業績改進計劃的看法一致t 協商下一個考核期的績效目標備忘錄由部門保存 績效面談、改進備忘錄 計劃改進 同上 同上 根據績效面談所達成的績效改進計劃，由直接上級與被考核者一道制定績效改進的行動計劃備忘錄由部門保存 績效面談、改進備忘錄 獎酬實現 人力資源部財務部 考核全部完成二周內 部門以及員工的獎金評定以績效考核評分為依據，每季度發放一次，具體方法參照獎金考核辦法 五、申述與查詢：1、 申述渠8、道：被考核者對考核結果持有異議，經與直接上級溝通后仍然不能解決，可以填寫考核申述表，經由人力資源部提出申述。人力資源部應在接受申述后五個工作日內給予明確的處理意見。2、 考核結果的查閱：考核成績由人力資源部存檔保管，原則上不公開，各部門若有需要，可留存復印件。被考核者的上級由于工作需要，可以向人力資源部提出查閱考核成績的要求。六、考核結果的應用：1、 績效提升與績效改進；2、 員工培訓與發展；3、 績效獎金的發放；4、 職稱評審；5、 職位的調整和晉升；6、 獎勵先進與處罰后進；7、 員工的留與去。七、特殊情況的處理：1、 考核執行人不按公司考核制度規定，在考核中引起30或3名直接被考核對象對9、其投訴的，經查屬實，則考核執行人本次考核成績為不合格，當期績效獎金為零。2、 被考核對象拒絕接受考核或無故拖延的，其考核成績為不合格，當期績效獎金為零。3、 當被考核人中途離職或換崗時，由主管確定繼任人的績效目標有效性（即繼任人繼承原人員的績效目標）或者主管負責分解到相關人員的績效目標中。4、 當公司、部門或者員工由于不可抗力的影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫停考核。由其直接上級提出合理的處理辦法。八、表單：1、 員工季度績效目標2、 員工季度績效目標調整記錄單3、 述職報告書4、 考核申訴表九、說明：1、 歸口管理：人力資源部2、 生效日期：xx年10月1日3、 適用范圍：總公司全體員工。對技術人員、客戶經理、系統集成部等已有專門考核制度的部門和員工，按相關制度考核，并將相關考核資料、數據及結果報人力資源部，并接受人力資源部的檢查。4、 本制度生效后，原績效管理制度同時失效。5、 人事管理員每半年檢查一次本制度的執行情況，將結果報常務副總。6、 特殊情況，須報總經理批準。