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1、公司員工崗位績效考核內(nèi)容、方式及運用制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第1條 目的為完善公司績效管理體系，保證公司有效運行，更好地實現(xiàn)公司目標，為員工的收入分配、崗位升降、培訓(xùn)開發(fā)提供客觀、公正的依據(jù)，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司除下列人員外的所有正式員工。1兼職、特約人員。2試用期人員（試用人員參照試用期考核標準）。第3條 工作職責1總經(jīng)理、常務(wù)副總負責中、高層管理人員的考核工作，同時監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展情況。2由綜合辦牽頭，各部門經(jīng)理/主管負責制訂本部門考核計劃（即月工2、作計劃），綜合辦整合后并監(jiān)督績效考核工作的推進。3各部門經(jīng)理/主管負責監(jiān)督、指導(dǎo)下屬員工實施績效考核方案，并幫助其制訂和落實績效改進計劃。4部門經(jīng)理/主管根據(jù)上月工作計劃填寫完成情況，并制訂個人績效改進計劃。綜合辦每月對完成率進行統(tǒng)計并存檔。第二章 考核時間、頻率、方式第4條 公司考核年度為自1月1日至12月31日。第5條 公司通用員工考核分為月度考核、年終考核、試用及轉(zhuǎn)正考核、晉升考核四種（后兩種參考公司其他具體制度），考核時間如下表所示。考核分類及時間安排表考核分類考核時間月度考核（以具體分數(shù)體現(xiàn)）次月1日10日（月度部門例會前）年度考核（以等級體現(xiàn)）次年1月1日25日（考核上一年度）試用3、及轉(zhuǎn)正考核具體參考公司轉(zhuǎn)正管理制度晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行第6條 公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度三個方面對員工進行考核，對于不同崗位的員工，其考核的內(nèi)容不同，具體如下表所示。崗位的考核內(nèi)容與考核方式一覽表考核對象考核頻率主要考核內(nèi)容考核者業(yè)績考核（40%）能力考核（30%）態(tài)度考核（20%）日常管理（10%）部門經(jīng)理月度年度個人及部門工作計劃完成情況等（以完成率考量）部門績效、部門工作規(guī)范化、員工管理等日常表現(xiàn)、工作責任感等根據(jù)員工手冊等規(guī)章制度，（出勤、紀律、職業(yè)道德方面），違反一次扣1分總經(jīng)理主管副總部門主管月度年度個人及負責團隊的工作計劃完成情況（以完成率考量）團隊在部門中的重要性提升4、程度、團隊工作效率等日常表現(xiàn)、工作責任感等根據(jù)員工手冊等規(guī)章制度，（出勤、紀律、職業(yè)道德方面），違反一次扣1分部門經(jīng)理基層員工月度年度職位說明書規(guī)定，工作內(nèi)容完成情況和個人工作計劃完成情況（以職位說明書中要求工作內(nèi)容完成質(zhì)量和工作計劃完成率考量）工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等日常表現(xiàn)、工作責任感等根據(jù)員工手冊等規(guī)章制度，（出勤、紀律、職業(yè)道德方面），違反一次扣1分部門經(jīng)理部門主管第三章 績效目標設(shè)定與分解第7條 績效目標的制定要嚴格遵守SMART原則。1S指Specific，即績效目標必須具體、明確。2M指Measurable，即績效目標必須是可衡量的。3A指Attainabl5、e，即績效目標必須是可執(zhí)行的。4R指Realistic，即績效目標必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的。5T指Time Bound，即績效目標必須要有時間限制。第8條 績效目標的制定和分解程序是自上而下逐級進行的，公司將戰(zhàn)略目標分解到部門，制定部門績效目標，各部門再分解落實到各崗位，制定各單崗位目標。第9條 績效目標必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等相結(jié)合。第10條 績效目標是雙方溝通后確認的結(jié)果，在分解建立目標時，考核者必須與被考核者進行充分的溝通，達成一致。第四章 實施績效考核第11條 綜合辦發(fā)布考核通知，考核通知應(yīng)明確考核標準、考核表提交的時間和要求。第12條各部門經(jīng)理/主管設(shè)立本部6、門考核計劃和目標，并指導(dǎo)下屬員工做好各崗位的績效考核工作。第13條 各部門經(jīng)理按照考核要求對員工的工作表現(xiàn)及計劃目標的達成情況進行記錄和對能力、工作態(tài)度進行評定。工作完成率每月由綜合辦統(tǒng)計。第14條 綜合辦在績效考核實施的過程中，負責監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導(dǎo)。第15條 綜合辦在年終依據(jù)各部門每月提交的考核表，計算出被考核者的最終得分，并確定其對應(yīng)的考核等級，內(nèi)容如下表所示：考核分數(shù)與等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80（含）90分70（含）79分60（含）69分60分以下原則上在每年年底計算績效工資時，若員工績效考核等級為E級，則在績效工資中扣除相應(yīng)比例，具體7、比例分布如下：高級主管初級主管職員1級職員2級職員3級職員4級績效工資比例10%8%5%5%5%5%E級以下扣除比例2%1.5%1%1%1%1%第16條 綜合辦要在考核得分統(tǒng)計后的下一次月例會上公布考核結(jié)果，如遇特殊情況需推遲公布，要采用公告的形式說明原因。第17條 公司對各考核者的工作要求：1根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出客觀評價。2消除對被考核者的偏見，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是做出評價。3根據(jù)做出的評價結(jié)論，對被考核者進行有針對的指導(dǎo)教育。4在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫的自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之8、間相互理解。第五章 考核結(jié)果反饋與運用第18條 績效面談前的準備1考核者應(yīng)收集并填好有關(guān)績效考核資料。2被考核者應(yīng)準備可以證明自己績效的資料，以及要求和個人發(fā)展計劃等。第19條 實施績效面談1被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并作初步評估，考核者應(yīng)認真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取一致意見。2考核者應(yīng)指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。第20條 績效改進計劃應(yīng)由考核者與被考核者進行績效面談后，雙方認可并制定，內(nèi)容應(yīng)包括有待改進方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標期限等。第21條 考核者應(yīng)隨時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持與幫助。第22條 考核結(jié)果9、在公司員工管理方面的運用如下表所示。考核結(jié)果在公司員工管理方面的運用一覽表運用范圍具體說明教育培訓(xùn)管理人員以及教育工作負責人在考慮教育培訓(xùn)工作時，可以把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點，是開發(fā)員工能力的依據(jù)調(diào)動調(diào)配管理人員在進行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮其考核結(jié)果，分析其長短處，把握員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ葧x升管理人員對員工進行晉升考核時，可將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用提薪管理人員參照員工的考核結(jié)果等級，決定提薪的幅度獎勵獎勵分配應(yīng)與員工達成工作目標情況、員工所做的貢獻等相匹配第六章 績效申訴與改進第23條 公司綜合辦是員工考核申訴的日常管理部門，被考核者如10、對考核結(jié)果不清楚或者有異議，可與部門經(jīng)理/主管面談，如問題仍不能解決，則填寫“考核申訴表”向綜合辦提出申訴。第24條 綜合辦在考核結(jié)果公開后的五個工作日內(nèi)接受部門或員工的申訴，過期不予辦理。第25條 綜合辦接到申訴后，在五個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第26條 綜合辦對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與部門負責人、當事人進行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，報公司總經(jīng)理或主管副總處理。第27條 公司總經(jīng)理擁有申訴的最終決定權(quán)，各相關(guān)人員需按照其指示進行處理。第七章 績效考核方案編制規(guī)范第28條 公司管理層的績效考核方案由綜合辦編制，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第29條 各部門的績效考核方案由各部門經(jīng)理制定，報綜合辦審核備案。第30條 編制績效考核表綜合辦根據(jù)崗位的考核內(nèi)容與考核方式編制績效考核表，分發(fā)各部門經(jīng)理/主管，并定期監(jiān)督各部門經(jīng)理/主管考核完成情況。第八章 附則第31條 本制度由綜合辦負責制定，經(jīng)總經(jīng)辦審批后執(zhí)行。第32條 本制度自頒布之日起生效。