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1、公司員工年終績效考核及仲裁管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 簡介為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標(biāo)為徇標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標(biāo)管理的原則進行考核。為促進公司的不斷改進，引導(dǎo)員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素2、。員工的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應(yīng)該對下屬員工的績效擁有考核的權(quán)力，并承擔(dān)考核的責(zé)任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準(zhǔn)權(quán)，直接上級的上級對些只有知情權(quán)和指導(dǎo)權(quán)，沒有權(quán)力修改，也不承擔(dān)責(zé)任。這些原則是為了防止回避責(zé)任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，還設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。體系文件部分本文件包括以下主要內(nèi)容：（1）總則；（2）對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門3、職員的考核辦法；（4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（5）對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法；（6）對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法；(7)考核結(jié)果的評級標(biāo)準(zhǔn)；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。總則本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。總經(jīng)理的考核由董事會進行。對員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分，其中基礎(chǔ)部分包括4、工作結(jié)果、崗位規(guī)范要求、行政紀(jì)律、上級評議、同事互評（適用于部分崗位）、業(yè)務(wù)相關(guān)部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。由各部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標(biāo)，由人力資源部存檔。由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據(jù)。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考5、核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包括：工作計劃完成情況；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程，見附件2。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級。該6、項滿分為200分，格式見附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件7。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題7、的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法生產(chǎn)部門中層管理者包括生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任。對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核8、流程，見附件10。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標(biāo)由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為9、200分，格式見附件7。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核辦法非生產(chǎn)部門職員包括資材部、品質(zhì)部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務(wù)部除部門經(jīng)理、科長外的所有員工。生產(chǎn)部門職員是10、指除生產(chǎn)部經(jīng)理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員每季度考核一次。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包括：工作計劃完成情況；本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況；業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核流程，見附件12。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定11、。由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件13。由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件15。被考核人匯總本人的合理化建議，提交12、其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法生產(chǎn)部門班組長包括各的生產(chǎn)班組長、維修班組長。對生產(chǎn)部門班組長每季度考核一次。對生產(chǎn)部門班組長的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。對生產(chǎn)部門班組長的考核流程，見附件17。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違13、紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標(biāo)由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該14、項滿分為200分。格式見附件8。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法生產(chǎn)部門操作工人包括各的生產(chǎn)工人、維修班工人。對生產(chǎn)部門操作工人每月考核一次。對生產(chǎn)部門操作工作的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)； 本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；15、本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況；同事互評；直接上級評議。合理化建議是指本人的合理化建議。對生產(chǎn)部門操作工作的考核流程，見附件18。由人力資源部查閱被老板人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人的直接上級匯總考核期內(nèi)被考核人產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核。該項滿分為500分，格式見附件19，具體量化指標(biāo)由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件13。由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違16、紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。由同一大班的操作工人進行同事互評，該項滿分100分，格式見附件20。被同事評為“比自己工作績效好的同事”者，每票計2分；被同事評為“和自己工作績效一樣的同事”者，每票計1分；被同事評為“比自己工作績效差的同事”者，每票計0分；每名員工同事互評滿分是：2*(n-1)，n 是參加同一組互評的員工總數(shù)；每名員工同事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為100分，格式見附件15。被考核人匯叫本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：17、是提出問題的，每條計50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。考核結(jié)果的評級標(biāo)準(zhǔn)員工考核結(jié)果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有比例限制，考核結(jié)果匯總表見附件21。有嚴(yán)重違紀(jì)的員工當(dāng)期考核等級為D，其他的處罰規(guī)定見紀(jì)律及日常管理制度。紀(jì)律及日常管理制度中罰1點在考核制度中計為基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項扣1分。考核結(jié)果評級如下：同時滿足下列所有條件者為A等:* 基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。* 基礎(chǔ)部分的總分不低于900分。合理化建議部分的總分不低于100分。基礎(chǔ)18、部分與合理化建議部分之和的總分不低于1050分。2）同時滿足下列所有條件者為B等：基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的80%，基礎(chǔ)部分的其他單項的得分不低于該項滿分的60%。基礎(chǔ)部分的總分不低于700分。基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不低于800分。3）同時滿足下列所有條件者為C等：基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的60%，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的50%。基礎(chǔ)部分的總分低于800分，但不低于500分。4）滿足下列任一條件者為D等：基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分低于該項滿分60%基礎(chǔ)部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分19、低于500分者。考核獎懲規(guī)定對考核結(jié)果實行按等級一次性獎懲的原則。對非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者考核的獎懲規(guī)定（半年獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的150%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對生產(chǎn)部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的120、5%。累計4次C等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對非生產(chǎn)部門職員、生產(chǎn)部門職員考核的獎懲規(guī)定（季度獎）： A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的60%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。對生產(chǎn)部門操作工人考核的獎懲規(guī)定（月獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工21、資之和的7%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。考核時間中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。職員、生產(chǎn)部門班組長在每季度的第二個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。生產(chǎn)部門的操作工作在每月的每一個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。考核面談考核面談不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高。考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。考22、核面談表格見附件22。十一、考核仲裁被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束之后的兩星期內(nèi)向人力資源部提出仲裁申請，逾期不予受理。人力資源部接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談結(jié)束后的第三個星期內(nèi)組織考核仲裁考核仲裁委員會是臨時機構(gòu)，在被考核人提出考核仲裁申請后，由人力資源部組織建立。考核仲裁委員會由5名委員組成，構(gòu)成如下：一名人力資源部經(jīng)理一名被考核人的越級上級一名其它部門與被考核人同級別的員工一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經(jīng)驗。若實際情況無法滿足上述部門、級23、別的構(gòu)成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權(quán)威的原則確定考核仲裁委員。考核仲裁委員會在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和雙方當(dāng)事人同時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。考核仲裁不公開審理。十二、年終考核年終考核是調(diào)整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。每年一月份在進行常規(guī)考核后由人力資源部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須于五個工作日內(nèi)完成初核，遞交表冊至人力資源部，呈報總經(jīng)理辦公會議復(fù)核及批示。全部審核完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā)年終獎金、調(diào)整工資水平。年終考核以員工全年的績效考核為基礎(chǔ)將員工評為優(yōu)、良、24、可、差、劣五個等級。進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者年終考核的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)：全年考核成績?yōu)閮蓚€A者良：全年考核成績?yōu)锳B者。可：全年考核成績?yōu)锳C或BB或BC者。差：全年考核成績中有1個D或是CC者劣：全年考核成績?yōu)镈D者。非生產(chǎn)部門職員、生產(chǎn)部門班組長和職員年終考核的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)：全年考核成績不低于B且有3個A者。良：全年考核成績不低于B且有1-2個A者。可：全年考核成績不低于C且只有一個C，未達到優(yōu)、良標(biāo)準(zhǔn)者。差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。生產(chǎn)部門操作工人年終考核25、的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)：全年考核成績不低于B且有不少于8個A者。良：全年考核成績不低于B且有1-7個A者。可：全年考核成績不低于C且不超過3個C，未達到優(yōu)、良標(biāo)準(zhǔn)者。差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優(yōu)、良、可標(biāo)準(zhǔn)者劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。年終獎金為考核員工的全年工作成績，于每年春節(jié)前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發(fā)的獎金。年終獎金的頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的200%。良：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之各的150%。可：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的100%。差：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的50%劣：年終獎金點數(shù)為0。下一年工資變動標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)上浮一級良：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)上浮半級可：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)不變差：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)下浮半級劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。員工年終考核連續(xù)兩年被評為“差”者，降級任用或解除勞動合同。員工年終考核被評為“劣”者，降級任用或解除勞動合同。十三、其他本制度所規(guī)定事項，若有修訂之必要時，由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。本制度解釋權(quán)屬公司人力資源部