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1、公司員工月度績效考評權責劃分、等級管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 月度績效考評管理制度一、 績效考評目的(一) 改善員工工作表現，提高工作質量，加強和提升員工績效和部門績效，合理配置崗位和人員，促進公司生產目標的完成。(二) 為確定員工工資、獎金發放、崗位變動、職務升降、在職培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客觀的依據。二、 績效考評原則(一) 堅持公平、合理的原則，在考評內容、考評方法和考評標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考評評估，增強考評工作的透明度；(二) 定性考評指標與定量考評指標相結合2、原則，部門(車間)業績、個人工作業績，與工作態度相結合原則；(三) 不同崗位與不同權重相結合原則。(四) 考評結果向被考評者反饋的原則。三、 績效考評周期月度考評的考評周期為每月26日至下月25日，考評的時間為每月26日至28日，若逢節假日，依次順延。四、 績效考評用途員工考評結果主要有以下幾方面用途：(一) 月度工資和獎金的核算；(二) 合理調整和配置人員；(三) 職務升降；(四) 員工的在職培訓、自我開發與職業生涯設計。五、 績效考評范圍月度績效考評適用于公司在職的全體員工（含試用期員工）六、 考評員(一) 主要是與被考評人具有工作關系的人員，一般是指被考評人的直屬上級。(二) 對績效考評3、人的要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公平、公正地完成考評工作。七、 績效考評管理的權責劃分(一) 人力資源部責權1. 負責公司統一績效管理制度的制定和修改；2. 各部門月度績效考評工作的組織、監督；3. 為考評參與者提供咨詢和培訓；4. 績效考評結果的匯總、建檔和分析；5. 對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議；6. 應用評估結果進行有關的人事決策。(二) 各部門責權1. 部門內部各級員工月度績效考評工作的實施；2. 部門負責人負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行；3. 匯總本部門考評結果，上報人事部；4. 制訂績效計4、劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內的人事決策；5. 根據實際情況制定和修訂各崗位月度考評的指標與標準（需上報人事部）。(三) 考評員責權1. 必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；2. 評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；3. 對員工的發展計劃提供必要的支持。八、 績效考評內容(一) 考評內容包括考評指標體系與評分標準。(二) 公司績效考評指標體系1. 包括以下三方面指標： a. 工作業績指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績b. 工作能力指標，指各崗位員工完成5、本職工作應該具備的各項能力c. 工作態度指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風2. 不同工作崗位的考評內容對應不同的考評權重。(三) 績效考評評分標準1. 評分標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。2. 績效考評標準制定原則a. 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據；b. 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求；c. 可比性原則：對同一層次、同一崗位或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致；d. 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地6、符合實際要求；e. 相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。3. 考評指標標準的設立和調整a. 部門相關負責人根據部門的工作計劃、被考評人的崗位說明書，經與被考評者共同協商，制定被考評人考評指標和標準，報人事部及公司領導審批后實施。b. 已審批通過的考評指標及標準不得輕易調整，如需更改要經相關領導的批準，方可生效。九、 考評實施程序(一) 每月25日，人事部通知部門內勤準備考評資料，并發放相關空白的考評表及考評要求和說明。(二) 各級考評員于考評時間對被考評者進行考評，填寫考評表。(三) 由考評員與被考評者進行考評面談，告知考評結果，提出改進意見。如被考評者不同意考7、評員的考評意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考評。員工應理解和服從最終考評結果。（要求面談后被考評者在考評表上簽字確認）(四) 考評結果由部門內勤收集后，于每月28日前統一送交人事部。(五) 人事部績效主管將考評結果整理、匯總，審核無誤后，制作考評結果匯總表。 (六) 勞資專員據此考評結果匯總表核算月度工資和獎金。(七) 人事部將部門的考評結果匯總表及考評執行結果評估反饋給相關部門負責人。(八) 相關負責人根據人事部反饋意見，結合實際工作的情況，評估考評指標和標準的可操作性。(九) 如考評指標和標準的制定存在問題，部門負責人可于下月5日前對現有的考評指標和標準進行調整，并修改月8、度績效考評指標標準表。(十) 經過調整的績效考評指標標準表于5日交至人事部審核、修訂及備案。十、 考評特殊事項(一) 員工在考評周期內發生責任事故或其它影響正常工作的事件，考評結果可做降級處理，具體處理由考評員根據情況決定（考評員必須在考評表中詳細注明降級理由），考評結果經人事部審核后生效。(二) 員工在考評周期內有突出工作表現和貢獻（考評指標外），考評結果可做升級處理，具體處理由考評員根據情況決定（考評員必須在考評表中詳細注明升級理由），考評結果經人事部審核后生效。(三) 考評期間，因工作崗位變動，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績效考評的評定，反之，按照原有崗位的要求進9、行考評。十一、 績效考評等級考評結果可分為A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（差）四個等級，具體定義和對應關系見下表等級ABCD工資系數1.110.90.6定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤十二、 績效考評面談月度績效考評結束后，應由考評員安排對被考評員的績效考評面談，把考評的結果傳達給被考評者，并予以相應的指導和教育。績效考評面談應在考評結束后一周內由考評員安排。 十三、 績效考評檔案的保存與使用(一) 績效考評檔案的內容包括每月公司各崗位月度考評表、考評結果匯總表。(二) 績效考評檔案由人事部統一保存。(三) 績效考評檔案設定查閱權限。1、 各部門負責人有權查閱本部門員工的績效考評文件；2、 公司領導有權查閱公司全體員工績效考評文件；3、 人事部勞資人員和績效人員有權查閱公司全體員工績效考評文件；4、 其他人查閱考評文件都需要人事部經理授權，查閱時要登記簽字。(四) 參與績效考評工作的相關人員要對考評結果進行嚴格保密，不得散布與傳播。