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1、公司員工績效晉升考核應(yīng)用管理制度轉(zhuǎn)正評估表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 績效考核制度一、總則 1、為加強(qiáng)及調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情，提高部門工作效率、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)利益的最大化，制定此制度。2、績效考核針對員工的工作業(yè)績和日常表現(xiàn)。3、本制度適用于所有員工，即含已轉(zhuǎn)正的員工和試用期內(nèi)的員工。二、考核目的1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時(shí)、全面、公正、公開地對所有員工過去一個(gè)月、季度或年度的工作2、績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一時(shí)間點(diǎn)工作績效的提升。3、為企業(yè)員工的薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。4、考核試用期員工的工作情況、崗位適應(yīng)情況。三、考核原則1、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)。2、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。3、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任。4、考核應(yīng)以公正、公平、公開、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。5、不對崗位、職務(wù)以外的私事和行為進(jìn)行評價(jià)。6、考核者應(yīng)對自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長避短的指導(dǎo)性教育。7、各單位根據(jù)自身3、情況確定對員工按月、季或年度進(jìn)行考評。各單位根據(jù)員工的實(shí)際情況，每月、每季度、每年對績效考核內(nèi)容進(jìn)行完善性修改。8、各級員工考評分為個(gè)人素質(zhì)能力考評、工作態(tài)度考評及業(yè)務(wù)能力考評三大部分。總分100分，其中業(yè)務(wù)考評60分，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)定；行政考評為40分，每月或季度考評一次。年度綜合考評分?jǐn)?shù)由每季的綜合考評得分累加平均得出，季度綜合考評分?jǐn)?shù)由每月的綜合考評得分累加平均得出，各部門可根據(jù)崗位和工作需要確定考核時(shí)間。9、執(zhí)行層員工考評的直接領(lǐng)導(dǎo)為本部門負(fù)責(zé)人，管理層員工考評的直接領(lǐng)導(dǎo)為總監(jiān)/首席執(zhí)行官，決策層員工考評的直接領(lǐng)導(dǎo)為公司董事會(huì)主席，其中財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)考評由兩部分組成，一部分為首4、席執(zhí)行官對其的考評(總分60分)，一部分為集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)對其的考評(總分40分)。10、為保證績效考核與目標(biāo)責(zé)任制的公平性，涉及到獎(jiǎng)金分配系數(shù)調(diào)整的,扣罰時(shí)分配系數(shù)不隨考評得分進(jìn)行調(diào)整。四、考核程序：1、員工績效考核表指所有崗位均為同一內(nèi)容及分值標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)可由內(nèi)務(wù)部按崗位不同確定不同的考評內(nèi)容及分值，并將考評內(nèi)容細(xì)化列出。2、員工績效考核表經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人填寫后統(tǒng)一匯總到內(nèi)務(wù)部處，呈內(nèi)務(wù)總監(jiān)審核、首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后確定最終考核結(jié)果并公布。3、決策層由董事會(huì)主席考核后確定最終考核結(jié)果并公布。五、考核實(shí)施細(xì)則：1、考核內(nèi)容：(1)公司員工分解到月、季度或年度指標(biāo)完成情況；(2)績效考核分為以下三大塊：成5、績(業(yè)績)考評：A、用職務(wù)的完成度作參考標(biāo)準(zhǔn)。B、重視第一考評者的評估，在實(shí)際工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以以做到無第二考評者可調(diào)整為原則。C、業(yè)績是從發(fā)揮能力中增減工作而獲得。態(tài)度考評：工作態(tài)度擔(dān)負(fù)著工作成績與工作能力的橋梁作用： A 、在工作上自覺、熱忱、積極與主動(dòng)。 B 、先要有自覺性，而后才是協(xié)調(diào)性與積極性。 C 、自覺遵守集團(tuán)各項(xiàng)規(guī)章制度。 D、 把完成所委派的任務(wù)放在首位。 E 、自覺自發(fā)的協(xié)助自己職務(wù)以外的工作。 F 、能一如既往地完成自己的本職工作，并自覺自發(fā)地隨時(shí)改進(jìn)。 能力考評：學(xué)習(xí)能力、溝通能力、分析能力、觀察能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃能力、組織能力、評估能力、創(chuàng)新能力。26、績效獎(jiǎng)金的提取與分配方案： 總獎(jiǎng)金額由企業(yè)年度總純利潤的百分比來確定，報(bào)由公司董事會(huì)主席審批。A、 95分考核分100分的，年度績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)=崗位系數(shù)1.2B 、90分考核分95分的，年度績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)=崗位系數(shù)1.1C 、80考核分90分的，年度績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)=崗位系數(shù)1.0D、65考核分80分的，年度績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)=崗位系數(shù)0.9E、 考核分65分的，年度績效獎(jiǎng)金不予發(fā)放。其中決策層崗位系數(shù)：8 管理層崗位系數(shù)：6 執(zhí)行層崗位系數(shù)：4具體人員編制情況以內(nèi)務(wù)部提供人員編制計(jì)劃情況表為準(zhǔn)。 (1)用崗位編制總?cè)藬?shù)乘以崗位系數(shù)并求和，得出崗位總系數(shù)。（2）對于一人兼職數(shù)崗的，可同時(shí)享7、有兼職各崗的獎(jiǎng)金（但只限于同級別的兼職，不同級別的兼職不含在內(nèi)）。3、績效考核方案及流程：(1)考核時(shí)間：每月5日、每季度的第一個(gè)月5日或每年1月份的5日啟動(dòng)上一個(gè)月度/季度/年度績效考核，若與節(jié)假日重合，順延至下一個(gè)工作日。(2)員工向部門總監(jiān)提交上一月、季度或年度工作總結(jié)和本月、本季度或本年度工作計(jì)劃和目標(biāo)：所有員工結(jié)合上一月、季度或年度的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評述并客觀填寫員工績效考核表進(jìn)行自評，同時(shí)設(shè)定本月、季度或年度的主要工作目標(biāo)，并對上一月、季度或年度的整體績效進(jìn)行自我評價(jià)。(3)部門總監(jiān)根據(jù)員工上一月、季度或年度的工作業(yè)績和獎(jiǎng)懲情況等表現(xiàn)，客觀填寫員工績效考核8、表進(jìn)行初評。(4)部門總監(jiān)統(tǒng)計(jì)初評結(jié)果并將員工績效考核表提交對應(yīng)人員進(jìn)行復(fù)評。(5)內(nèi)務(wù)部統(tǒng)計(jì)所有考評結(jié)果并將員工績效考核表提交首席執(zhí)行官核準(zhǔn)。 六、考核結(jié)果應(yīng)用：1、月或季考評成績匯總成年度綜合考評后，根據(jù)分值排名確定工資等級升降、職務(wù)升降、末位淘汰、年度優(yōu)秀評選等，具體如下：已轉(zhuǎn)正員工，前次工資定級超過六個(gè)月的，且在公司有調(diào)升工資額度的情況下，最近六個(gè)月的考評平均得分必須達(dá)到90分以上(含)方可享有調(diào)升一級工資的資格，平均得分達(dá)到95分以上(含)方可享有調(diào)升二級工資的資格或者晉升其他職位的資格。對多人享有調(diào)升資格，而可用調(diào)升工資總額度有限的情況下，則根據(jù)情況進(jìn)行復(fù)評或按平均得分從高到低擇優(yōu)9、入選的方式確定。考評定級后，必須按相關(guān)授權(quán)進(jìn)行審批后工資調(diào)升才最終生效。A 、95分考核分100分的，工資上調(diào)2級/晉升其他職位的資格。B 、80分考核分95分的，工資上調(diào)1級。C 、70考核分80分的，工資不予上調(diào)。D 、60考核分70分的，工資下調(diào)1級。E 、考核分60分，予以淘汰。2、績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部晉升程序中優(yōu)先錄取。3、績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人才庫候選人名單，作為以后集團(tuán)內(nèi)部和各集團(tuán)子公司管理干部后備人選的選拔對象。4、每月或季考評結(jié)束后，由內(nèi)務(wù)部組織各部門負(fù)責(zé)人召開部門考評問題分析會(huì)，集中解決工作中出現(xiàn)的各類問題及存在的不足。七、人員晉升考核應(yīng)用 1、決策10、層員工由董事會(huì)聘任，其職務(wù)的晉升及薪酬調(diào)整依據(jù)公司相關(guān)制度，并由董事會(huì)提報(bào)審議通過后執(zhí)行，辦法另行規(guī)定。 2、執(zhí)行層、管理層員工晉升考核將依照公司績效考核具體內(nèi)容進(jìn)行，同時(shí)由主管領(lǐng)導(dǎo)（決策層）進(jìn)行綜合考評，如主管領(lǐng)導(dǎo)無決策層則由CEO進(jìn)行綜合評價(jià)。 3、晉升資格取得：A、擔(dān)任現(xiàn)職工作滿一年（對工作能力特別突出者，經(jīng)CEO核準(zhǔn)可適當(dāng)放寬任職期限的限定）：B、在職工作表現(xiàn)優(yōu)秀，六個(gè)月績效考核成績在B級或以上；C、在原崗位任職期間無違紀(jì)處罰，并能完全獨(dú)立的處理職責(zé)內(nèi)工作；D、具備較高職位所需技能，能獨(dú)立對下屬進(jìn)行培養(yǎng)；E、具備較好的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性，團(tuán)結(jié)同事，無任何與同事非工作關(guān)系的矛盾糾11、紛。 4、職位晉升的流程： 定期：每年六月和十二月根據(jù)公司運(yùn)營狀況和實(shí)際需要，統(tǒng)一實(shí)施晉升計(jì)劃。不定期：遇職位空缺或新增職位，亦或?qū)居刑厥庳暙I(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升A、由主管上級提出，附帶對該名員工個(gè)人評價(jià)（一年內(nèi)工作業(yè)績的述職報(bào)告），主管上級對該員工的評價(jià)報(bào)告；交由內(nèi)務(wù)部進(jìn)行資格審查，完成客觀評分；報(bào)公司決策層進(jìn)行主觀評分B、由公司提出，內(nèi)務(wù)部負(fù)責(zé)資格審查，完成客觀評分；報(bào)公司決策層進(jìn)行主觀評分使用表格:附表三員工晉升申請表，附表四晉升考核評估表5、具體評分方式： A、員工晉升考核總分為100分，最終得分決定晉升考核層級85分考核分100分的，允許晉級75分考核分85分的，晉級考12、核時(shí)間增加三個(gè)月考核分75分的，晉級考核取消B、員工晉升考核分為主觀考核（晉升考核評估表占比40%），客觀考核（員工晉升申請表占比60%），最終考核分為二項(xiàng)之和；C、主觀考核晉升考核評估表由該員工決策層領(lǐng)導(dǎo)或CEO進(jìn)行評分，客觀考核員工晉升申請表由內(nèi)務(wù)部收集相關(guān)材料后進(jìn)行評分； D、客觀考核分為三項(xiàng)：月度績效得分平均分，占比40%；工作業(yè)績得分（由直屬領(lǐng)導(dǎo)評分），占比30%；任職期間獎(jiǎng)懲加減分，占比20%；日常工作紀(jì)律執(zhí)行加減分（由內(nèi)務(wù)部根據(jù)OA及日常考勤評分），占比10%。E、以上各項(xiàng)評分都按百分制進(jìn)行，再按各項(xiàng)所占百分比進(jìn)行折算之和，計(jì)算員工考核總分。八、考核申訴：考核申訴是為了使考核制度13、完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理。2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向內(nèi)務(wù)部人力資源經(jīng)理提出申訴，由內(nèi)務(wù)部進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定，提交調(diào)查報(bào)告。3、對不認(rèn)真負(fù)責(zé)和不符事實(shí)的考評，內(nèi)務(wù)部有權(quán)退回部門總監(jiān)，要求重新考評，并上報(bào)首席執(zhí)行官裁定。4、內(nèi)務(wù)部將最終裁定的考核結(jié)果反饋到申訴人。九、考核資料管理：員工考核14、資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：1、內(nèi)務(wù)部門負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料，2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；3、每次考核結(jié)果記入個(gè)人檔案；4、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請，經(jīng)部門總監(jiān)審批同意，然后提交內(nèi)務(wù)部審批同意后方可查閱；5、內(nèi)務(wù)部必須對查閱記錄進(jìn)行登記備案，以便查核。十、根據(jù)管理系統(tǒng)建設(shè)工作的完善情況，考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將過渡到根據(jù)系統(tǒng)中各工作記錄的情況來確定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，原則為：每個(gè)崗位的核心工作100%列入系統(tǒng)跟蹤，工作時(shí)間80%列入系統(tǒng)跟蹤。十一、附則：1、本方案的解釋權(quán)2、本方案未盡事宜附表一：員工績效考核申訴表15、 填表時(shí)間： 201 年 月 日申訴人姓名所屬單位部門崗位申訴內(nèi)容 申訴人： 受理人受理時(shí)間內(nèi)務(wù)部處理意見 CEO審批意見 附表二：員工轉(zhuǎn)正評估表 評估日期：200 年 月 日姓名部門工號崗位學(xué)歷項(xiàng)目評 估 內(nèi) 容評分標(biāo)準(zhǔn)/程度優(yōu)良一般差說明工作能力(20%)分析能力(5%)能否對信息、情報(bào)、問題等進(jìn)行有效地分析，并提出可行性的解決方案時(shí)間管理能力(5%)能否有計(jì)劃、合理地統(tǒng)籌安排時(shí)間，使時(shí)間得到更充分地利用溝通協(xié)調(diào)能力(5%)能否協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，說服他人接受正確觀念或方法，在相互理解的基礎(chǔ)上，彼此進(jìn)一步合作學(xué)習(xí)能力(5%)能否較快地掌握、領(lǐng)會(huì)所傳授的知識、技能工作態(tài)度及責(zé)任心(15%)積極性16、(5%)是否有提高工作效率的愿望， 是否有改進(jìn)和改善工作的熱情責(zé)任感(5%)是否能善始善終的完成本職工作， 遇到工作失誤時(shí)，是否勇于承擔(dān)責(zé)任 忠誠度(5%)處事為人是否忠誠廉潔，誠實(shí)可信工作效率(10%)能否在指定時(shí)間內(nèi)按要求保質(zhì)保量的完成上級安排的各項(xiàng)工作任務(wù)工作目標(biāo)定向能力(6%)能合理制訂工作計(jì)劃及合理安排計(jì)劃實(shí)施與調(diào)整，能自我監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度，并懂得按實(shí)際工作情況調(diào)整工作計(jì)劃。工作準(zhǔn)確性(6%)工作質(zhì)量能在同級人員中脫穎而出，創(chuàng)造良好的服務(wù)及產(chǎn)品，在工作中失誤次數(shù)少工作知識(6%)具備完成本職工作所需要的知識和技能情況身體狀態(tài)(4%)具備完成本職工作所需的健康身體，很少請病假工作17、增量表現(xiàn)(4%)在出現(xiàn)工作量較大的情況下，常常能自覺自悟的安排時(shí)間進(jìn)行處理工作潛力(4%)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤奮積極、綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)專長上展示工作發(fā)展?jié)摿η闆r合作性(6%)禮節(jié)禮貌做得非常到位，日常工作中注意團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、主動(dòng)思維能力(5%)思維敏捷且思路清晰，能夠做果斷理智的全面分析工作紀(jì)律(4%)嚴(yán)格遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和紀(jì)律情況業(yè)務(wù)處理的周密性(10%)在業(yè)務(wù)處理時(shí)均能處理得周密細(xì)致，考慮問題全面，能夠未雨綢繆，極少出現(xiàn)錯(cuò)誤，獲得服務(wù)對象的好評評估得分試用期獎(jiǎng)懲情況簽字： 日期：綜合評估等級表現(xiàn)特別突出(95X100): 表現(xiàn)突出(80X95):表現(xiàn)正常(70X80): 延長試用(60X718、0): 勸退(X60): 部門主管意見評語(優(yōu)點(diǎn)、不足之處、培養(yǎng)/發(fā)展方向)： 簽字： 日期：說明：1、 優(yōu)：填寫分值為95X1002、 良：填寫分值為80X953、 一般：填寫分值為70X804、 及格：填寫分值為60X705、 差：填寫分值為X606、 評估得分為各項(xiàng)分值乘以各項(xiàng)權(quán)重的百分比后得出。7、 根據(jù)評估得分再確定“綜合評估等級”。工作能力7.目標(biāo)定向能力對工作(內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序)安排分配的合理性、有效性。8.協(xié)調(diào)溝通與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。9.應(yīng)變能力應(yīng)對變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對上級的依賴程度。10.周全縝密工作認(rèn)真細(xì)19、致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。11.職務(wù)技能對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運(yùn)用，工作熟練程度。工作態(tài)度12.協(xié)作性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人(部門)工作配合情況。13.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心14.執(zhí)行力對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。15.品德言行是否有誠信，是否具有職業(yè)道德。辦公系統(tǒng)16.計(jì)算機(jī)水平日常辦公軟件的運(yùn)用熟練程度。17.系統(tǒng)使用情況系統(tǒng)的使用情況，能獨(dú)立進(jìn)行添加、保存、提交/解除審批等基本操作。18.系統(tǒng)運(yùn)用程度能建立表單、流程，權(quán)限設(shè)置，告警設(shè)置等系統(tǒng)前臺(tái)運(yùn)用情況。19.日事日畢情況日事日畢情況20、日事日畢排名情況20.工作日志情況工作日志完成情況，工作日志違規(guī)通報(bào)情況。評價(jià)得分 (上級評分+同級評分)/2= 分出勤及獎(jiǎng)懲出勤：遲到、早退 次-1+曠工 天-2+請假10-20天/年-1( )+請假20天以上/年-2( )= 分 處罰：通報(bào)批評 次2 +警告 次3 +記過 次5 = 分 獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表揚(yáng) 次2 +總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)/年度獎(jiǎng)項(xiàng) 次3 +董事會(huì)主席嘉獎(jiǎng) 次5 = 分 提出合理化建議并采納情況：采納 +1分/次= 分總 分 分 - 分 - 分 + 分 + 分+ 分= 分評價(jià)等級A95分以上 B8595分 C7585分 C6575分 E65分以下評價(jià)者意見上級 評價(jià)者簽名：同級 評價(jià)者簽名21、：附表三：員工晉升申請表（占比60%） 申請日期：部門姓名入職日期原職位晉升職位任職期近一年考核成績1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月近一年獎(jiǎng)懲情況晉升原因（本表空白處不足時(shí)，可另頁說明，內(nèi)容應(yīng)包括個(gè)人一年工作內(nèi)容的述職報(bào)告，主管上級的評價(jià)）原職主要工作責(zé)任晉升后主要工作職責(zé)申請人申請日期內(nèi)務(wù)部初審意見初審人日期CEO核準(zhǔn)意見簽名日期董事長核準(zhǔn)意見簽名日期附表四：晉升考核評估表（占比40%）部門姓名入職日期 原職位晉升職位任職日期主觀考核項(xiàng)目及評分評分考核項(xiàng)目滿分優(yōu)10-9良8-7中6-5及格4-3不足2-1評語及建議知識經(jīng)驗(yàn)1.熟悉工作領(lǐng)域所需的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。102.了解公司及工作要求，并按要求做事10技能1.有系統(tǒng)的思考能力，能以全局考慮問題。102.具有較強(qiáng)的溝通和談判能力。103.具有組織、領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。104.人才培育能力。10個(gè)人特質(zhì)1.接受挑戰(zhàn)的勇氣102.敬業(yè)精神103.學(xué)習(xí)能力10價(jià)值觀1.工作熱忱各事業(yè)心102.團(tuán)隊(duì)協(xié)作103.誠信10考核總分100實(shí)際得分考核人簽名：