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1、公司員工績效激勵機制指標解釋、改善制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1目的：建立科學的績效管理體系，提升管理效果及效率，提供員工職務調整、薪酬福利、培訓、獎金核定的依據(jù)，改進、保障組織有效運行，特制定本制度。2適用范圍： 本考核不包括委外用工人員、廚工、清潔工、生產(chǎn)線員工、業(yè)務人員；不包括試用期員工，試用期員工轉正見員工轉正審批表。3權責范圍 成立績效考核小組，及時對績效管理過程中出現(xiàn)的問題進行協(xié)調和最終裁決。由總（副）經(jīng)理、人力資源部部長、績效考核專員、各部門負責人等組成，組長由總（副）經(jīng)理擔任。主要職責為：A2、組長職責：3.1組織公司的考核工作，對各部門的績效考核做出評價，對考核爭議進行最終裁決。B人力資源部職責：3.2.組織、培訓和實施考評體系,并建立員工考評檔案；3.3.監(jiān)督績效考核過程中的公平、公正、客觀性，抽查、核實績效考核數(shù)據(jù)，并對績效考核實施過程中的有關問題進行協(xié)調處理；3.4.收集各部門的月工作計劃、績效考核表、績效改善面談記錄表、綜合能力評分表等，并進行整理，確保各部門數(shù)據(jù)及時提供；3.5.整理并審核各員工考核分數(shù)，轉交財務部核算績效工資；3.6.受理績效考核過程中的申訴。C各課負責人職責：3.7.考核評估對應部門及下屬的工作績效，報備給人力資源部核實后轉交總經(jīng)理審批。4定義：無5內(nèi)3、容：5.1考核原則績效考核旨在提升及改進員工的工作效率，以及最大限度的激發(fā)員工的潛力，故無論是考評人還是被考評人都必須秉呈客觀、公正、務實、求真；定性、定量，以“績”為主、德勤兼顧。5.1.1目標導向:將公司目標層層分解到各職能部門，各職能部門再具體分解到各崗位，使公司目標與部門目標、個人目標保持協(xié)調一致。5.1.2全員參與:績效考核不僅僅是人事的事情，而應當成為全體成員的責任，考核過程中涉及到的所有部門負責人必須為部門績效及部門考核工作的推進負主要責任。 5.1.3溝通體系:通過績效面談、績效評估、員工申訴或投訴渠道，搭建公司公開、公正、融洽的溝通平臺，及時糾正和預防績效考核過程中所遇到的種4、種問題。5.1.4激勵機制公正、公平的績效結果將作為員工晉升、培訓、獎金發(fā)放的依據(jù)，因此，可以調動員工的工作積極性和主動性。5.2考核指標副總經(jīng)理級（含）以上人員為季度考核，指標： A重點工作完成情況60% B團隊建設40%其他人員為月度考核，指標：A重點工作完成情況70% B態(tài)度與行為考核20% C突出貢獻，失誤記載。5.2.1指標解釋 重點工作完成情況：各部門負責人每月與分管副總確認，制定本部門明確的階段性重點工作目標，要求任務明確、完成時間明確、標準明確，作為對各部門負責人考核的依據(jù)。對會議記要安排的工作、領導臨時交辦的重大事宜，也要做到完成時間明確、標準明確，作為考核的依據(jù)。各部門負責5、人負責與本部門員工溝通確定月度重點工作目標。團隊建設：1、組建核心層；2、制定團隊目標；3、訓練團隊精英；4、培育團隊精神；5、做好團隊激勵。 突出貢獻：指員工在本職崗位上，認真工作，爭先創(chuàng)優(yōu)，起到模范帶頭作用，在完成本職工作的基礎上，能推陳出新，對部門或公司整體工作提出建設性意見并得以運用實施，根據(jù)貢獻程度給予10-20分的獎勵。由部門推選，部長會評定。 失誤記載：指在工作中，因個人失誤，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重不良影響的，根據(jù)損失金額及影響的程度進行考核。一般失誤：經(jīng)濟損失在1000元（含）以下或在部門內(nèi)造成不良影響的，扣除考核得分8-10分；較大失誤：經(jīng)濟損失在1000元以上3000元以6、下或在公司造成不良影響的，扣除考核得分11-20分；重大失誤：經(jīng)濟損失在3000元以上，扣除考核得分30分。5.3績效評估5.3.1各部門于每月第8個工作日內(nèi)將上月部門人員績效得分提供給人力資源部。5.3.2人力資源部根據(jù)各部門提供的分數(shù)進行匯總并換算薪資發(fā)放比例報總經(jīng)辦批準。5.3.3財務部根據(jù)考核工資發(fā)放的比例換算績效工資進行發(fā)放。5.4績效控制5.4.1績效計劃控制：人力資源部應針對績效計劃組織召開不定期的績效計劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計劃進行適用性（與企業(yè)經(jīng)營目標的吻合性）、有效性的評估。以確保績效考核的效果。各被考核上級在實施過程中對下級進行工作指導，并做好考核事實記錄表57、.4.2年度考核: 個人年度考核由月/季度的考核組成，每年1月10日前，人力資源部統(tǒng)計所有人員上一年度的績效得分，計算全年的平均得分各月/季度平均得分占80%，年度公司利潤得分占20%（由總經(jīng)辦給出0-20%的權重），根據(jù)得分情況及結合實際入職月數(shù)，發(fā)放年終獎金及下一年度調薪參考依據(jù)。詳細公式為：（月度績效得分總和績效月數(shù)80%+總經(jīng)辦給出的利潤分）對應的年度績效薪資比例（當年實際上班月數(shù)12）（1）全年工作期間發(fā)生重大安全事故或重大責任事故，取消年終獎；（2）有貪污或受賄行為被舉報并查實的，取消年終獎；（3）各年度發(fā)年終獎金日前離職的，不享受年終獎金。5.5申訴管理5.5.1申訴權利考核結束8、后，被考核者有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。5.5.2申訴須知（申訴途徑與方式）被考核者如對考核結果存有異議，首先應通過溝通方式解決。解決不了時，應于考核結果公布后的一周內(nèi)，有權向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交績效考核申訴表及相關說明材料。5.5.3申訴受理受理申訴后，各相關人員要協(xié)助人事進行調查復核；并在3個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。申訴者在申訴及復核通知單上簽字，該復核單一式三份分別交由申訴人、申訴人所在部門和人力資源部留存。5.5.4申訴結果處理如員工申訴成立，必須在立案后第2工作日內(nèi)修改申訴者的績效考核結果，并重新核算績效工資。已申訴9、的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。如員工的申訴不成立，維持原考核結果；如員工仍有異議，在3個工作日內(nèi)可以再次向考核小組提出復議申請；考核小組應在5個工作日內(nèi)進行調查和裁決，并作為考核結果的最終裁決5.6績效改善5.6.1績效面談：5.6.1.1績效面談：考核者應在每期考核結束后，就考核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，與被考核者達成工作績效改進計劃，填寫績效改善面談記錄表并跟進績效改進計劃的執(zhí)行情況。5.6.1.2面談檔案：績效改善面談記錄表應于面談后第2個工作日內(nèi)交人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。5.6.2員工發(fā)展面談：5.6.2.1員工發(fā)展面談：上級要關10、心和支持員工的發(fā)展。考核者每季度至少進行一次與員工就績效改善與員工個人發(fā)展等問題進行面談，協(xié)助員工確定員工個人發(fā)展提升的計劃與措施，填寫面談記錄表，雙方應在面談表上簽字確認。5.6.2.2員工發(fā)展檔案：上級在與下屬進行發(fā)展面談后，應將面談記錄表送人力資源部備案。5.6.3績效改善與培訓：5.6.3.1各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓的依據(jù)，并根據(jù)績效改善面談記錄表協(xié)助員工制定培訓計劃。5.6.3.2人力資源部應依據(jù)公司目前的員工績效狀況，制定有針對性的培訓計劃，并安排、組織各部門員工參加培訓。5.7考核結果將作為績效工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等調整的重要依11、據(jù)。5.7.1考核結果與工資福利的關系績效等級A等B等C等D等E等F等績效工資150%120%100%80%50%0%年度/月度考核得分(P)P9080P9070P8065P7060P65P60年度薪資調級+2級+1級00-1級淘汰年終獎金發(fā)放比例2個月基本工資1個月基本工資半個月基本工資10天基本工資不享受年終獎5.7.1.1其中基本工資月薪人員指12月份的定級工資，日薪人員為12月份的基本工資及職位津貼（不含績效獎勵及扣除部分）。5.7.1.2各部門考核結果為A等（90分以上）的要附書面的工作成果及工作對部門或公司整體業(yè)務有顯著推動作用的材料說明，經(jīng)部長會審核通過后生效。5.7.1.3當月12、請假天數(shù)超過7天者，不參與績效考核，當月績效分數(shù)按71分計算。5.7.2考核結果公布：各類考核結束后三日內(nèi)，考核結果必須在公司內(nèi)張榜公布，以便互相監(jiān)督。5.7.3考核結果與降級/免職：連續(xù)二次考核結果為“E”“F”的管理者，由直接上級或人力資源部負責人向總經(jīng)理提出免職或降職處理建議；連續(xù)二次考核結果為“E”“F”的員工，給予調離原工作崗位，參加公司組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。5.8考核薪資構成當月工資總額的20%為考核工資。日薪人員考核基本工資及職位津貼,加班費及其它不作考核。5.9表單及相關文件 綜合能力評分表績效改善面談記錄表績效考核申訴表員工發(fā)展面談記錄表考核事實記錄表績效考核表績效評分統(tǒng)計表/薪酬管理制度5.11附則本制度由人力資源部制訂，報總經(jīng)理批準執(zhí)行，修改或終止亦同；本制度自頒布之日起執(zhí)行，其它類似或有沖突的制度自行失效，均以本制度為準；本制度由人力資源部負責解釋。