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1、公司員工績效管理與考核制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理與績效考核制度（V1.2）第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于：1、 考察員工的工作績效；2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3、 了解、評估員工工作態度與能力；4、 作為員工培訓與發展的參考；5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的2、工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效3、考核的責任意識，包括：1、 員工的業績就是管理者的業績；2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第二章 績效管理與績效考核的程序第九條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃第十條：制定績效目標：1、 各級主管根據本月度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定月度（或考核周期）工作目標；2、 2、部4、門負責人的考核內容包括：1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為50%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4） 工作行為與態度考核；（此項權重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。（此項權重為30%，參考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理職能職位的考核內容包括：1） 工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；2） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為50%，參考值，具體5、分配由各級考核責任人確定）3） 工作行為與態度考核；（此項權重為20%，參考值）；4） 管理行為考核；（此項權重為30%，參考值）5）不良事故考核。4、 非管理職能職位的考核內容包括：1） 工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；2） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為50%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）3） 工作行為與態度考核。 （此項權重為20%，參考值）4）工作能力：（此項權重為30%，參考值）5)不良事故考核。5、 各級主管將設定的各項目標填寫到相應的月度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重的百分比；呈報上級主管6、人員認定后，統一交至人力資源部備案。第十一條：建立工作期望：1、 為了確保員工在工作過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；2、 溝通的基本內容包括：1） 期望員工達到的工作標準；2） 衡量工作的方法和手段；3） 實現工作的主要控制點；4） 管理者在下屬達成工作過程中應提供的指導和幫助；5） 出現意外情況的處理方式；6） 員工個人發展與改進要點與指導等。第十二條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及主管的指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。第十三條：各級7、主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第十四條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定工作，指出不足，為員工職業能力和工作能力的不斷提高指明方向；2、 討論員工服務工作不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月度（或考核周期）的績效改進目標；3、 在員工與主管互動的過程中，確定下月度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務；4、 如有必要，可修訂月度（或考核周期）的“目標任務”，但必須經過上一級主管同意后方可。第十五條：考核的結果，經上級主管核準后報人力8、資源部，以便進行必要的調整。第十六條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。第十七條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第十八條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。第三章 考核結果的應用第十九條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二十條：部門負責人月度考核總分100分，（xx年9月1日之后新入職的員工按照勞動合同簽署的績效工資進行9、考核，xx年8月31日之前的員工按照1000元標準績效工資進行考核，續簽勞動合同員工按照續簽后的標準進行考核）考核劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：表一： 等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核標準90分以上80-89分70-79分60-69分（59分以下-差）違反嚴重不合格標準獎懲標準（%）100%績效工資80%績效工資60%績效工資20%績效工資0%績效工資比率1020402010第二十一條：其他具有管理職能職位人員月度考核總分100分，（xx年9月1日之后新入職的員工按照勞動合同簽署的績效工資進行考核，xx年8月31日之前的員工10、按照800元標準績效工資進行考核，續簽勞動合同員工按照續簽后的標準進行考核）考核劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核標準90分以上80-89分70-79分60-69分（59分以下-差）違反嚴重不合格標準獎懲標準（%）100%績效工資80%績效工資60%績效工資20%績效工資0%績效工資比率1020402010第二十二條：非管理職能職位人員月度考核總分100分，（xx年9月1日之后新入職的員工按照勞動合同簽署的績效工資進行考核，xx年8月31日之前的員工按照500元績效工資進行考核，續簽勞動合同11、員工按照續簽后的標準進行考核）考核劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表三：表三：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核標準90分以上80-89分70-79分60-69分（59分以下-差）違反嚴重不合格標準獎懲標準（%）100%績效薪酬80%績效薪酬60%績效薪酬20%績效工資0%績效工資比率1020402010第二十一條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級標準，由高層管理人員評定等級。第二十二條：不良事故懲罰辦法見表四： 表四： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）懲罰標準年12、薪制不享受年度獎金和獎勵年薪扣除50%年度獎金和獎勵年薪扣除20%年度獎金和獎勵年薪第二十三條：具體不良事故條款及等級由各部門管理層根據具體工作情況匯報董事會確定。第二十四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：1、 月度獎金的分配:績效考核的最終結果，將直接體現在當月工資收入的績效考核薪金組成部分。2、 年度獎金的分配：每月績效考核的最終結果，將累積成為年度績效考核的相關占比指數，在年度獎金的發放上體現。3、 年薪上限的確認：每月績效考核的最終結果，將作為工資調整依據，將累積成為年度績效考核的相關占比指數，在年度獎金的發放上體現。4、 晉級資格的確認：每月績效考核的最終結果，將作為13、崗位級別晉升及下降的參考依據，在晉級資格中占有一定比例，成為晉級資格的部分權重。5、 晉職資格的確認：每月績效考核的最終結果，在晉職資格中具備全部權重，確認該員工是否能繼續在本崗位工作。6、 培訓資格的確認：每月績效考核的最終結果，將直接關系該員工的培訓資格及培訓師等級，作為晉升、降級、除名的依據。7、 其他資格的確認：每月績效考核的最終結果，將做為公司其它常規福利及非常規福利的參考指標，同時納入假期批復的參考范疇。第二十五條：員工月度考核成績與月度獎金的關系為：1、 月度考核不稱職的員工，免月度獎金；2、 月度考核基本稱職以下按照獎懲標準扣罰；3、 月度考核稱職以上按照獎懲標準獎勵；4、 其14、他考核的享受標準，參見公司薪酬管理制度；第二十六條：月度考核成績與年度獎金的關系為：1、 全年累計月度考核不稱職三個月者，免年度獎金；2、 全年累計月度考核不稱職五個月者，辭退；3、 其他考核的享受標準，參見公司薪酬管理制度。第二十七條：員工月度考核與晉級的關系為：1、 月度考核基本稱職者，免晉級；2、 連續兩次考核不稱職者，警告并降一級；3、 連續三次考核不稱職者，辭退；4、 月度考核等級連續四個月為良好以上者，可在本職等級內晉升一級；5、 月度考核成績連續三個月為優秀者，可在本職等級內晉升一級；6、 晉級標準及評定細則參見公司晉升、晉級制度。第二十八條：考核成績與職務晉升的關系，參見公司晉15、升、晉級制度。第二十九條：培訓資格的確認：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；2、 凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。3、 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第三十條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。第四章 附則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定由總經理核準并報董事會。第四條：本規定自頒布之日16、起生效。員工績效考核成績面談表（試用于員工獎懲）姓名：部門：崗位：考核周期：考核面談時間： 面談地點：面談記錄：面談結果： 完全或基本達成一致 存在分歧 分歧點：重新評估結果：被考核者： 考核者： 公司領導： 被考核者簽字：考核者簽字：部門負責人簽字：被評價部門評價人評價日期年 月 日第一部分：量化指標（權重 %，共 分）類別細分指標度量標準權重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分數合計 （ ）分考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；2、等級說明：第二部分：非量化指標（權重 %，共 分）類別細分指標度量標準權重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優秀（100）B良好（75）C合格（60）D基本合格（35）E不合格（0）000000000 第二部分分數合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。 2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格） 。