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1、公司員工績效管理制度及考評流程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 公司績效管理制度（試行）第一章 總則第一條 為建立科學化、符合現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的人力資源管理體系，規(guī)范公司人力資源管理制度，從整體上提高公司的人力資源管理與開發(fā)水平，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本制度。第二條 本制度為人力資源制度體系中關于績效管理的制度，本制度適用于公司所有正式員工。第二章 績效管理的目的與原則第三條 目的（一） 通過績效考核，傳遞組織目標與壓力，引導員工提高工2、作績效，促進公司整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與競爭力；（二） 加強企業(yè)工作的計劃性和目標性，改善企業(yè)的管理過程，促進管理的科學化和規(guī)范化；（三） 客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)；（四） 通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關系，達成團隊業(yè)績；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力；（五） 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；強化各級管理者的管理責任，促進其指導、監(jiān)督、約束與激勵下屬。第四條 3、原則（一） 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度；（二） 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩；（三） 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通；（四） 差別性原則：對不同部門、不同崗位的被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當來開差距，不能實行評價主義；（五） 明確性原則：編制的績效考4、評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；（六） 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致；（七） 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作；（八） 發(fā)展性原則：績效考核時通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效為首要的目標。任何利用考評手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。第三章 績效管理組織第五條 為了更好的實施績效管理，成立績效管理5、小組。（一） 組長： 總經(jīng)理 職責：提出年度績效考評總體要求。（二） 副組長：行政副總經(jīng)理 職責：監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評。（三） 成員： 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理職責：按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。（四） 支持部門：人力資源部職責： 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理績效管理小組和各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第四章 考評體系第六條 考評內(nèi)容（一） 業(yè)績考評：計劃工作和日常工作；（二） 能力考評：員工為達到工作目標所需的各項知識、技能；（三） 態(tài)度考評：員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力6、；（四） 具體考核內(nèi)容以C6辦公協(xié)同系統(tǒng)上的考核要素為準。第七條 考評內(nèi)容權重分配 具體考核內(nèi)容的權重分配見C6辦公協(xié)同系統(tǒng)績效管理考核模板。第八條 考評指標、標準及權重 具體考核指標、標準及權重見C6辦公協(xié)同系統(tǒng)績效管理的相關指標。第九條 考評方式自我考評、上級考評及周邊考評相結合。所有員工既是考評者又是被考評者。第十條 考評流程（一） 啟動公司月計劃下達后3個工作日內(nèi)完成對被考評人的考評計劃，包括工作計劃、考評指標、考評標準、權重分配等。（二） 計劃表收集考評人通過與被考評人充分溝通，結合本部門當月計劃，指導被考評人填寫月度工作計劃表，雙方簽字認可的計劃書原件交人力資源部存檔，復本由被考核7、人及其上級存查（與C6辦公協(xié)同系統(tǒng)的月計劃相一致）。（三） 考評在每月前三個工作日內(nèi)完成上月度績效考核：1.考評人及被考評人，結合上月度填寫的月度工作計劃表，分別填寫月度考評表；2.考評人與被考評人就各自填寫的月度考評表內(nèi)容進行面談，并達成一致。考評人要重點指出被考評人工作中成績突出及需改進的方面，對于雙方不一致的內(nèi)容，要分析原因，力求被考評人心服口服，必要時可以請示上級領導；3.月度考評表匯總后交人力資源部存檔。4. 必要時召開部門會議對本月考評進行討論。（四） 月度考評表收集人力資源部將考評人確認后的月度考評表匯總后交績效管理小組。（五） 制定加薪、升職與培訓方案績效管理小組將匯總后的考評8、成績提交給人力資源部計算當月績效工資，同時根據(jù)考評成績，制定相應的加薪、升職與培訓方案，提交管理層批準。第十一條 考評檔案管理人力資源部負責所有績效管理過程中的各種資料的整理及歸檔工作。第五章 結果應用第十二條 等級分布及比例根據(jù)考評成績，將考評結果分成5個等級：等級分值區(qū)間等級意義意義說明績效工資系數(shù)A100-90優(yōu)秀遠超出期望和要求1.3B89-80良好超出期望和要求1.1C79-70稱職全部達到期望和要求1.0D69-60需改進基本達到，稍有不足0.9E59-0不稱職遠低于期望和要求0.7考評結果等級的具體比例，由公司績效管理小組在各考評周期前予以確定，并在C6協(xié)同辦公系統(tǒng)上公布。若無特9、別明確，比例標準以上個考評周期的數(shù)據(jù)比例為準。第十三條 績效工資 考評成績是計算績效工資的依據(jù)，詳細計算請參照薪酬管理制度。第十四條 績效結果的運用 員工的薪酬調(diào)整的主要依據(jù)是考評結果：（一） 考評結果全年出現(xiàn)6個以上A且未出現(xiàn)C、D、E，下年度提高一個工資級別；（二） 考評結果全年出現(xiàn)9個以上A且未出現(xiàn)C、D、E，下年度提高二個工資級別；（三） 考評結果全年出現(xiàn)兩次D，或者一次E者，降低一個工資級別;（四） 考評結果連續(xù)出現(xiàn)兩個E者，調(diào)整工作崗位，調(diào)整工資級別。并提出書面警告；（五） 考評結果連續(xù)出現(xiàn)三個E的進行末尾淘汰，解除勞動合同；（六） 全年考評結果中出現(xiàn)三個E的，下個年度解除勞動合同10、。第十五條 培訓根據(jù)員工的考評結果，對于優(yōu)秀的，作為重點培養(yǎng)對象，給予外派學習、進修等培訓機會，人力資源部制定相應的培訓計劃。對于考評結果不理想的，分析原因，人力資源部也制定相應的學習和績效改進計劃。第六章 績效溝通第十六條 溝通目的各級管理者定期與下屬進行坦誠的雙向溝通，使下屬找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效得到大幅提高，并加強團隊合作精神。同時，通過溝通，管理者也不斷地提高了自身的管理水平。第十七條 溝通要求（一） 管理者在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，下屬也可以提出與管理者進行溝通；（二） 溝通不同于一般的談話，因此應做好溝通記11、錄，并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃；整理后的溝通記錄，溝通雙方在簽字確認后，應于2個工作日內(nèi)交人力資源部存檔；（三） 個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。第十八條 溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（一） 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；（二） 主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；（三） 主管闡述部門中、短期目標及做法；（四） 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；（五） 共同討論12、并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應采取的措施；（六） 員工向主管提出工作建議或意見；（七） 對員工工作做出評估；（八） 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進；（九） 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；（十） 討論對員工工作的要求或期望；（十一） 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導；（十二） 改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）；（十三） 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；（十四） 在分析工作優(yōu)缺點及存在問13、題的基礎上提出改進措施或解決方案；（十五） 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。第七章 績效管理方案的修訂第十九條 績效管理本身就是一個PDCA的過程，加上現(xiàn)有績效管理方案在實施過程中與實際情況可能存在矛盾，或者存在不合理的地方甚至漏洞，因此，在發(fā)現(xiàn)問題后必須對現(xiàn)行績效管理進行修改，從而使績效管理最終簡明有效并易于操作，最終達到績效管理的目的。第二十條 修訂提案任何員工均可通過書面報告的方式向績效管理小組提出修訂提案。第二十一條 提案受理及管理方案的修訂績效管理小組對提案進行分析、調(diào)查，不合理的向提案人說明解釋。對合理的要及時討論并給出修訂意見，提交公司管理層審核、批準。第八章 申訴第二十二14、條 申訴條件在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內(nèi)直接以書面形式向績效管理小組申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。月度績效考評中，被考核人如拒絕上級考評結果，在績效面談后仍無法達成一致的情況下，須在2個工作日內(nèi)，向績效管理小組書面提出申訴。超出時限，則由被考核人自己承擔相應責任，結果以C6上的直屬主管考核結果為準。 第二十三條 申訴處理（一） 績效管理小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，并決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領導、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；（二） 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需按考評流15、程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績；（三） 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；（四） 如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向總經(jīng)理提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理決定是否進行二次評審，調(diào)查考評過程是否存在不合理現(xiàn)象，并做出相應的處罰決定。第二十四條 申訴反饋申訴評審會在評審完成后兩個工作日內(nèi)將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在6個工作日內(nèi)沒有向總經(jīng)理提交要求二次評審的書面報告，則視作申訴人接受申訴評審會考評結果。第九章 附則第二十五條 本制度只對績效考評工作原則的、宏觀的制度性規(guī)定。所有表格及表格的具體內(nèi)容由各級部門根據(jù)當月的工作目標、工作計劃編寫，報績效管理小組及相關高層管理人員核準后使用。第二十六條 本制度由人力資源部解釋。第二十七條 未盡事宜另行通知；本方案自下發(fā)之日起施行。附件：1.績效考評流程附件1：