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1、公司員工績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1總則績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2 績效管理核心思想2.1績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。2.2績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續的溝通是達成2、績效管理效果的核心。3績效管理流程制定計劃執行計劃實施考核結果應用 考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識 填寫績效記分卡，雙方簽字確認 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導 考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫） 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核 考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件 人力資源部對考核結果進行審核 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫績效記分卡 人力資源部3、對考核結果進行整合 考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案4適用范圍本績效管理制度適用于公司的高、中、基層的所有員工。5職責分工5.1公司決策團隊5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督5.2中層經理團隊5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議5.2.4 在過程中關注指標的達成5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導5.3員工5.3.1 按照績效要求4、完成本職工作5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議5.4人力資源部5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解5.4.2 監督績效管理的執行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案5.4.4 進行分數整合，上傳下達6對高層的考核6.1公司高層范圍總經理助理以上人員6.2考核責任者高層的考核由總經理負責6.3考核時間對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4考核內容高層考核依據為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分卡。6.5考核實施分管部門當月發生可5、控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。6.6周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。7對部門經理的考核7.1部門類型由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人6、力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組7.2考核責任者對部門經理的考核由其分管的直接領導進行7.3考核時間對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的部門經理月度績效記分卡交人力資源部7.4考核內容部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見部門經理績效記分卡7.5考核實施部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行7、進一步處理7.6周邊績效部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考8.對員工的考核 8.1考核責任者對員工的考核由其部門經理進行8.2考核時間月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3考核內容對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述8.4考核實施如果員工當8、月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。9.附加獎勵建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見附加獎勵績效記分卡10.績效管理結果及應用10.1對于員工關鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責常態的績效分數為100分 每項績優關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。10.1.2 針對額外工作 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完9、成減20分 額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇： （1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。 （2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作?？己私Y果等級以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見考核結果等級說明表10、。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”?？己私Y果等級說明表最終考核分數等級A135145125134B115124105114C951048594D75846574E606410.2績效工資發放10.3考核結果應用10.3.1 鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用10.3.2 公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。10.3.3 系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并11、與員工充分溝通。10.3.4 支持部門的系數在年度內均衡確定。10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）* 0.510.4考核結果的其它應用10.4.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理10.4.2 員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.5 年度薪點調整10.5.1 12、年度薪點調整（針對個體）考核等級ABCDE薪點調整10%0010%20%10.5.2 年度薪點值調整（針對公司全體）公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%11.附則：11.1 本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。11.2 本規程的解釋說明權屬人力資源部。11.3 本規程的實施時間為xx年 5月1日。附件2 銷售專員績效考核表附表 銷售專員績效考核表考核崗位績效工資單位：元（RMB）被考核人職位級別績效薪資考核結果績效系數考核人職位級別考核監督人績效工資項目權重考核分小計考核指標指標實際得分權重考核小計確認定量0.6013、 A類產品銷售量0.25 執行0.20 B類產品銷售量0.25 客戶0.10 C類產品銷售量0.25 學習0.10 D類產品銷售量0.25 最終考核得分定量考核合計得分1.00 考核項目自評分考評分權重小計考核項目自評分考評分權重小計銷售計劃執行0.15 客戶默契度0.30 銷售總結跟進0.10 生動化展示0.20 品項布局落實0.15咨詢及投訴處理0.20 計劃定性任務0.100.30 臨時指令任務0.15客戶項目考核合計1.00 專向推廣提議0.10 考核項目自評分考評分權重小計政策執行結果0.15產品知識的更新0.40 縱橫向溝通0.10 營銷技能及執行提高0.40 流程制度違規負項考核14、（按實際發生扣罰）信息收集及分析0.20 執行項目考核合計得分1.00 學習項目考核合計得分1.00 附件3 考核流程說明書1考核目的 1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，并且根據考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展。1.2采用目標管理體系，公司制訂總發展目標，然后分級分解的管理辦法。2考核原則 2.1絕對考核原則：以工作任務和工作目標為依據，按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。 2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點逐項進行考核，15、而不是對人進行模糊的整體評價。 2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。 2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。3考核組織 3.1公司成立考核領導小組，由總經辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。 3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總經辦書面申明，由總經辦裁決。4考核方式 4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考核。 4.2員工考核由主管上級進行評價，再結合部門考核結果確定員工最終考核結果。 4.3根據公司下達的季度工作目16、標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考核并結合相關聯部門的評價確定最終考核結果。4.4采用季度考核和年終考核。5考核內容 5.1員工主要考核內容：專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。 5.2部門主要考核內容：部門工作目標完成情況， 部門合作協調關系。 5.3高層領導考核：以所管轄部門考核結果為準，主管多個部門的按照考核計平均分計算。6考核程序 6.1作為季度和年度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關信息作為下屬季度考核依據。 6.2季度終結進行考核時，部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫員工考核表打分并17、簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領導考核。 6.3部門每周五填寫部門周工作目標考核表，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫部門季度工作目標考核表，然后交上級領導考核評價。 6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然后造表發放季度考核工資。7考核注意事項 7.1員工季度考核工作由企管部組織?？己私Y果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業管理部組織，并進行相關溝通和統計工作。7.2各部門于每季度的第一個月2號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據18、的統計。 7.3企管部于4號前將每個員工上季度根據考核分數報至財務部，財務部將在6號前將績效工資發給員工。附件4 員工自我考核表 姓名： 部門： 崗位： 考核日期：背景職業背景（雇傭日期、職位）學歷/培訓背景（公司培訓和外部培訓）關于你背景的其他因素工作表現重要成就重要長處為取得最大的成功還需要提高哪些方面工作意向與期望你認為在下一段時間內哪些應該做為主要任務與主要目標你還需要哪些支持、特殊技能和經驗你認為你在哪些工作上取得了進步我該怎樣做才能幫助你更好達到你的目標附件5 員工工作態度考評指標核定及考評表姓名：部門：崗位：考評時間：到職日期：考評項目考評指標配分自評分數考評小組評分紀律性遵守上19、下班時間 休息時間 各種手續6服裝 頭發的整潔度5遵守衛生值日制度7工作中是否曲解上司的指示6遵守各種通知6協作性理解同事的工作 尊重對方的立場8他人有困難時 是否視而不見5意見不同時 是否理解對方的立場7積極性對一貫的手續 做法一直照搬嗎5別人不愿干的工作也主動承擔了嗎5當問題頻繁出現時 沒有修改基本對策6設定高目標了嗎4責任感對工作沒有撒手不管的事情6沒有將自己的失敗轉嫁他人嗎6遵守約定之事 是否違約5是否回避責任6是否事事都依賴著上司的決定7評定總分100考勤病假（）次 事假（）次 礦工（）次獎懲獎：懲：考核人綜合評語： 日期： 年 月 日 被考核人意見： 日期： 年 月 日考核人簽字： 被考核人簽字： 日期： 年 月 日附件6 員工意見申訴表員工姓名：所在部門：考核人：考核時間：考核期：上報時間：員工評價考核結果員工闡述理由上級主管評價考核結果 主管簽字： 日期： 年 月 日 處理部門意見 主管簽字： 日期： 年 月 日 處理結果 人力資源部簽字： 日期： 年 月 日 員工簽字: 日期： 年 月 日備注：1. 申訴人必須在知道考核結果一周內提出申訴，否則無效。2.處理部門接到申訴十五日內與申訴人單位共同協商研究，提出意見。3.本表一式三份，人力資源部一份，處理部門一份，本人一份。