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1、公司員工績效考核與目標管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核與目標管理制度第一章 總則第一條 目的為樹立廣電運通全員“以績效為導向”的管理觀，建立和完善以業績指標為主的激勵考核體系，結合公司未來發展戰略及公司實際運營情況，特制訂本管理制度；第二條 適用范圍1、本制度適用于公司總部及直屬各職能部門所有員工；2、各系統、各下屬全資/控股公司可根據本制度的總體原則和要求，制定更加符合運營實際的實施細則，經人力資源部審核、總經理批準后實施；3、各參股公司可參考本管理制度另行制訂相關制度，報總部人力資源部備案。第三2、條 績效管理原則1、公開、公平、公正的原則：制度公開、評價公開，促使各級領導者能夠公平的評價員工并幫助員工提升業績；2、動態管理與持續發展的原則：在保持戰略目標不變的情況下，持續動態修正績效管理體系，保證績效體系能夠真正的促進公司戰略目標實現；3、以業績為導向、全員參與的原則：通過全員參與體系搭建、指標分解及設置，促使全員明確目標、關注目標，積極通過各種方式實現關鍵指標；4、個人發展與公司發展方向相統一的原則：通過指標的逐層分解，保證員工的發展觀、價值觀與公司保持一致，在享受公司發展的同時體現個人價值。第四條 組織保障為保證通過績效管理持續不斷地提升公司、部門和員工的業績，確保集團發展戰略、年3、度目標的有效達成，以及相關績效政策、制度的有效執行，公司批準成立績效管理小組，相關人員聘任如下：組 長：總經理副組長：人力資源總監成 員：各主管領導、財務部、企業管理部、質量管理部、人力資源部負責人；工作平臺：人力資源部、各系統人力資源職能組具體評價內容：1、財務部負責財務費用、成本控制等方面的評價；2、企業管理部負責計劃質量、制度體系、流程優化、部門協作等方面的評價；3、質量管理部負責產品質量、質量體系建設、質量標準等方面的評價；4、人力資源部負責人才梯隊建設、核心人員保留、崗位標準及職業操守等方面的評價。第五條 定位及職責分工1、總經理： （1）基于公司戰略發展方向提出績效管理政策及相關要4、求； （2）審批績效管理制度、各系統/分子公司實施細則及各專項考核方案； （3）審批月度、季度及年度績效考核結果及相關應用方案； （4）裁決公司績效考核及獎金發放過程中出現的重大爭議或申訴；（5）審批涉及公司績效管理過程中的各重大事項。2、績效管理小組 （1）組織制訂公司績效管理政策及相關管理制度、實施細則；（2）審核績效管理制度、各系統/分子公司實施細則及各專項考核方案；（3）組織中層以上人員年度業績指標的設置及調整等工作； （4）審核月度、季度及年度績效考核結果及相關應用方案； （5）負責對各級人員關于績效考核方面的申訴進行裁決； （6）負責根據公司要求組織開展跨系統層面的績效交叉考核； 5、（7）審核涉及公司績效管理方面的其他重大事項。3、人力資源部 （1）負責制定績效管理制度及相關實施細則，并組織制度的宣貫與落實； （2）負責中層以上人員年度業績指標的設置及指標調整等工作；（3）組織開展月度、季度、年度績效考核、交叉考核及年度結果應用工作；（4）負責對績效考核過程中述職、等級評定、績效面談等環節進行監督檢查；（5）組織召開公司層面的各類績效分析改進專項會議，并對會議決議進行落實；（6）負責調查、處理各級人員關于績效考核工作的申訴； （7）建立相關員工績效檔案，作為調薪、崗位變動、培訓、獎懲等的依據； （8）分析績效管理過程中存在的問題，協同相關部門制定改進措施，持續優化績效管理6、體系。4、各系統/分子公司人力資源職能組 （1）負責制定各系統/分子公司的績效實施細則，并在系統內進行宣貫與落實； （2）協助分管領導制定各部門年度業績指標，并對各關鍵指標進行動態管理； （3）負責組織本系統/各分子公司月度、季度、年度績效考核，并輸出績效結果； （4）負責組織在本系統/分子公司內召開各類績效分析改進專項會議，并對會議決議進行跟蹤落實； （5）負責調查、處理各系統/分子公司員工關于績效考核工作的申訴；（6）負責建立本系統/分子公司績效檔案，收集、整理、存檔相關績效資料。5、各系統主管領導/分子公司總經理 （1）負責在本系統/分子公司內推動落實相關績效管理制度、實施細則； （2）7、負責根據公司要求分解、制定所屬部門年度業績指標并進行動態管理；（3）負責本系統內/分子公司異常指標、未完成項目的分析、改進、優化、提升；（4）負責審核本系統/分子公司內月度、季度、年度業績考核結果； （5）負責裁決本系統/分子公司內相關績效申訴工作。6、部門負責人 （1）負責在本部門內推動落實相關績效管理制度、實施細則； （2）負責根據系統要求制定部門內部相關人員業績指標并進行動態管理； （3）負責本部門內績效計劃的制定、實施、考核及改進； （4）負責本部門內異常指標、未完成項目的分析、改進、優化、提升； （5）負責組織開展本部門內月度、季度、年度業績考核并輸出結果； （6）負責協調解決本部門8、內相關績效申訴工作。第二章 考核周期及程序第六條 考核周期根據考核對象的不同，分為月度考核、季度考核、年度考核，具體詳見下表：考核頻率中層以下員工中層協管層高管層完成時間非銷售類銷售類月度考核每月10日前完成季度考核每季度首月25日前完成年度考核每年1月30日前完成1、各管理層級以公司發文任命為準；2、“”代表參與當期考核，“”代表不參與當期考核；3、如遇節假日，原則上提前至休假前完成，具體以人力資源部通知為準。第七條 考核程序1、月度績效管理：（1）每月3日前，責任人根據系統/部門當月重點工作和管理要求，結合個人崗位職責制定個人月度績效計劃表，經直接上級審核、部門負責人批準后實施；（2）每月9、4日前，責任人根據個人上月月度績效計劃的完成情況及其他項目的進展情況，在OA系統上填報月度工作總結完成情況并進行自評后，提報至直接上級、部門負責人處進行評分及等級評定；（3）每月5日前，各部門負責人需與“績優、績劣”員工進行績效溝通，鼓勵先進、幫扶后進，重點幫助“績劣”員工發現、分析、解決問題，并制定改進提升工作計劃；（4）每月6日前，部門負責人將評定完畢的月度考核匯總表提報至協管領導審批后，報人力資源部審查備案；（5）每月10日前，人力資源部對各部門提報的月度考核匯總表進行審核、匯總并撰寫月度考核結果通報，經人力資源總監審核、總經理審批后進行月度結果應用。2、季度績效管理：（1）每季度首月610、日前，各中層管理者根據下季度系統工作規劃、部門重點工作及崗位職責制定個人季度績效計劃表，經協管領導審核、主管領導批準后實施；（2）每季度首月10日前，各中層管理者根據季度績效計劃、季度重點工作及項目工作完成情況，在OA系統上填報上季度績效總結完成情況并進行自評后，提報至協管領導、主管領導進行評分及等級評定；（3）每季度首月15日前，人力資源部組織各系統開展交叉考核，匯總各部門交叉考核成績，梳理出需重點關注、解決的問題，并反饋至責任人及協管領導處落實；（4）每季度首月20日前，各協管領導根據實際情況與分管范圍內部門負責人進行績效面談，幫助部門負責人發現、分析、解決問題，督促責任人制定相關的改進提11、升工作計劃；（5）每季度首月25日前，人力資源部整理匯總各中層管理者季度考核成績及等級，撰寫季度考核結果通報，經人力資源總監審核、總經理審批后進行季度結果應用。3、年度績效管理：原則上每年1月30日前完成，具體推進計劃以年度考核實施方案為準；第三章 績效管理模式公司績效管理系統由目標設定、過程監控、績效考核、糾偏整改四個環節組成；通過逐步推行“BSC（平衡積分卡）+KPI（關鍵業績指標）+MBO（月度目標管理）+NNI（否決性條款）”的績效管理體系，力求“打破現狀、實現個人價值提升及管理突破”的“PDCA螺旋上升”，確保公司和員工在發展過程中能夠明確目標、有效推進、積極落實，持續提高員工滿意度12、及成就感，促進組織績效的有效提升。具體模式說明如下：第八條 目標設定1、指導思想根據公司戰略發展要求、工作領域和崗位要求，明確公司、部門和員工的努力方向和努力目標。2、目標設置原則（1）符合2/8原則：重點關注體現80%經營業績的20%的關鍵指標；（2）符合SMART原則：指標目標應是具體的、可衡量的、可實現的、承接戰略目標的、且具有時效性；（3）定量與定性相結合原則：指標需有相關量化的數據性指標，也需要發展性的、管理性的且能夠體現指標發展方向的不可量化指標；（4）以公司發展戰略為導向原則：所有指標和目標均應承接公司的戰略目標。 3、目標建立過程（1）目標建立過程是一個自上而下、逐層分解的過程13、，各層級間計劃目標要體現其與公司戰略目標導向和支撐的關系；（2）充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在成本總控的原則下，制定合理的業績目標，并明確需追加的資源和需要配合的部門或個人。4、目標建立方法（1）在制定關鍵業績目標時，各管理者和直接下級應充分討論如何實現目標及所需的資源配合，每個員工應確定并制定與公司目標、部門目標一致的崗位目標；（2）需根據公司、部門和崗位的要求，設定員工的關鍵勝任能力目標，并在績效管理過程中，優化、改進、提升員工的工作勝任能力。5、業績指標及目標設置 （1）年度經營規劃每年年底前，由企業管理部、人力資源部等職能管理部門組織公司各部門依據公司中、長期戰略發展目14、標制定各系統/部門年度經營規劃及經營目標；（2）年度目標責任書原則上公司中層管理者及以上人員均應簽訂年度目標責任書；1）高管層：每年2月15日前，公司董事會根據集團管理要求、公司中長期戰略目標和年度經營目標，制定并組織簽訂公司高管層年度目標責任書；2）協管層：每年3月1日前，績效管理小組根據公司中長期戰略目標、年度經營目標、系統經營目標、個人崗位職責及高管層年度目標責任書，組織、協助各責任人分解并制定各責任人年度目標責任書，經直接上級審核、總經理批準后組織簽訂；3）中層管理者：每年3月15日前，績效考核小組根據公司年度經營目標、系統年度經營目標、部門年度經營目標、個人崗位職責及其直接上級年度目15、標責任書，組織、協助各責任人分解并制定各責任人年度目標責任書，經協管領導、主管領導審核、總經理批準后組織簽訂。注：中層管理者指的是各部門經理、副經理，或代行經理職權的經理助理等；4）中層管理者以下人員：授權各部門負責人自主進行業績目標考核管理； 6、其他指標設置說明 （1）中層及以上管理者因入職、輪崗、晉升、調崗、成立新部門等原因發生崗位變動時，人力資源部/人力資源職能組需在其試用期、考察期的第1個月內制定其試用期、考察期績效指標，經協管領導、主管領導審核、總經理批準后實施，其考核成績作為員工轉正的重要依據； （2）人力資源部/人力資源職能組需在中層及以上管理者正式轉正后1個月內組織簽訂年度業16、績目標責任書并按流程進行報批； （3）考核時，不同崗位的員工根據其任職時間進行權重折算，公司特批的除外。7、目標調整（1）前提條件：因公司戰略目標、年度目標、系統/部門年度工作規劃、組織架構、人員調整、國家政策等內外部客觀情況發生重大變化時，方可對業績目標進行調整；（2）調整流程1）月度/季度績效目標調整：由被考核人向直接上級提出申請，雙方協商一致后方可進行目標調整；2）年度業績目標調整：中層管理者以下員工向部門負責人提出調整申請，經同意后方可進行調整；中層及以上管理者須提出書面申請，并經主管領導同意后，按照責任書簽訂流程重新進行指標審批。第九條 過程監控1、部門業績監控在年度目標開展工作過程17、中，公司、績效上級負責人須時刻關注各部門、員工工作的開展情況，及時提供可行、有效的資源支持，識別出達成情況異常的業績目標并分析產生原因，協助責任部門、員工進行糾偏、整改。2、月度個人績效賽馬每月10日前，人力資源部組織開展各系統中層以下人員月度績效考核，并在部門內部進行等級評定、績效排名賽馬后，在公司范圍內進行通報；3、業績指標分析每月15日前，人力資源部組織收集、整理、核實、匯總各部門年度業績考核指標上月達成情況，識別出達成異常的指標并反饋至責任部門，協助、跟進責任部門分析問題、查找原因并制訂整改工作計劃，同時編制月度績效分析報告；4、季度部門業績回顧每季度首月25日前，人力資源部組織各系統18、中層管理者進行季度部門業績考核、交叉考核及關鍵業績達成情況回顧，并在系統內進行等級評定、績效排名賽馬并報總經理審批后，在公司范圍內進行通報；5、年度經營業績回顧每年1月份，人力資源部根據公司要求組織開展年度績效考核及年度經營業績回顧，并組織召開相關述職大會、總結大會，對年度各項經營目標進行整體回顧、分析、反思并制定改進工作計劃等；第十條 績效考核 1、考核對象及考核內容各考核對象根據崗位職責及管理要求，考核內容分別由關鍵業績指標、關鍵工作任務指標、行為表現能力指標、管理行為指標等指標組成；對不同的考核對象、不同考核周期采取不同的考核內容，具體內容詳見下表：考核對象月度考核內容季度考核內容年度考19、核內容普通員工非研究院員工1、關鍵工作任務（90%）2、個人能力指標（10%）3、特殊加減分（10分）1、月度績效考核（40%）2、年度業績評估（30%）3、行為表現能力（30%）研究院員工1、關鍵工作任務（80%）2、行為表現能力（20%）3、特殊加減分（10分）研究院項目經理1、關鍵工作任務（100%）2、特殊加減法（10分）銷售支持類員工營銷內勤人員：1、關鍵工作任務（100%）2、特殊加減法（10分）1、季度績效考核（40%）2、年度業績評估（30%）3、行為表現能力（30%）駐外行政助理：1、行政事務支持（50%）2、項目管理（50%）3、特殊加減法（10分）銷售類員工1、年度業績考20、核（70%）2、行為表現能力（30%）中層管理者1、關鍵工作任務（70%）2、管理行為指標（30%）3、特殊加減法（10分）1、季度績效考核（30%）2、年度業績評估（40%）3、行為表現能力（30%）協管層1、年度業績考核（60%）2、行為表現能力（40%）高管層年度述職（100%）注：特殊加減分需由被考核人的直接領導提報、主管領導審批后方可執行；2、考核主體權重劃分根據管理層級的不同，各考核主體考核成績權重劃分如下：考核周期直接領導隔級領導季度交叉考核備注月度考核60%40%季度考核60%40%40%30%30%適用于中層管理者（部門負責人）年度考核60%40% 注：若OA系統考核流程中責21、任人無隔級領導，則直接領導權重調整為100%。第十一條 糾偏整改 1、個人績效糾偏（1）在各考核期結束后，各級管理者應當根據員工的綜合素質、工作經驗與業務能力，進行不定期業績面談、溝通與輔導，原則上各管理者需與其下屬每年至少溝通輔導一次；（2）對于試用期員工、考察期員工、業績明顯下滑的員工、績效等級為“C/D級”員工，其直接上級必須每月至少進行一次面對面的績效面談、溝通與輔導，幫助員工發現問題、分析原因、解決問題，并共同制定改進提升工作計劃，同時撰寫績效輔導記錄留存備案；2、團隊績效糾偏在各考核周期內，通過持續對團隊關鍵業績指標、關鍵工作任務的過程監控、各類資源的有效配置，查找并分析影響團隊業22、績優劣的關鍵事件、關鍵流程、關鍵資源，并組織相關部門制定充分、有效的改進提升工作計劃，進而科學、合理的促進團隊業績的順利實現；3、跟蹤檢查人力資源部根據業績考核結果，不定期對各部門績效輔導面談情況及工作改進提升計劃進行抽查；對未按要求進行績效輔導面談的，每發現1次扣責任人當月/季度考核成績1分，并在公司范圍內進行通報。第四章 績效等級及結果應用第十二條 績效等級及比例控制 1、月度、季度、年度考核強制比例排名，詳見下表：績效等級評價標準考核成績（T）考核系數比例分布（X）A（優秀）工作業績明顯超越其他人（同崗位/工作性質），遠遠超出績效目標，為他人提供極大的支持和幫助并表現出崗位的各項能力素質23、T1001.5X5%B（良好）工作業績高于平均水平，總能或大多超出績效目標，為他人提供有力支持和幫助并表現出崗位典型的能力素質90T1001.2X20%C（合格）完成本崗位的工作職責，基本能達到或偶爾超出績效目標，可為他人提供支持和幫助，具備崗位要求技能80T901X70%D（需改進）與他人相比，不能充分執行所有工作職責，未完全具備崗位要求技能，需要提高70T800.8X5%E（差）不能執行崗位工作職責，不具備崗位所需的知識和技能，還需要極大的提高 T700.6或0 2、個人績效與部門績效強制比例控制為充分體現個人績效與部門績效目標一致、部門績效與公司績效目標一致，在保證考核結果客觀、有效、合24、理的前提下，部門員工績效等級分布比例實行動態管理，并與部門績效等級相關聯，具體說明如下： 部門等級員工等級ABCDEA15%10%5%5%0%B30%20%20%15%5%C55%65%70%70%80%D0%5%5%10%15%E 3、強制排名規則 （1）月度考核強制等級排名 1）部門在崗人數超過10人時，各部門應嚴格按照上述比例進行強制等級排名；2）部門在崗人數少于（含）10人時，原則上當月可不進行強制排名，但累計月度人數超過10人時，需按照上述比例進行強制等級排名；3）部門當月缺編超過20%時，原則上可不進行強制排名，但A/B級員工數不得超過強制排名最高比例；4）績效等級排名為D/E級時25、，部門負責人或主管領導應根據員工表現選擇不同的考核系數；5）若月度等級排名為A/B、D/E級時，需提供相關證明材料并經主管領導批準后方可進行結果應用；6）原則上績效考核成績僅為強制比例排名的參考依據，當考核成績與比例分布不一致時，須參考績效成績并按照強制比例控制進行強制排名；7）各部門若因特殊情況無法按照上述規則進行強制等級排名時，需提報書面申請，經主管領導、人力資源總監審核、總經理批準后按實施；（2）季度考核強制等級排名1）原則上中層管理者在主管領導管轄范圍內按照上述比例進行強制等級排名；2）若主管領導管轄范圍內中層管理者人數少于（含）10人時，原則上當季可不進行強制排名，但累計季度人數超過26、10人時，需按照上述比例進行強制等級排名；3）若中層管理者等級排名為A/B、D/E級時，需提供相關證明材料并經主管領導、人力資源總監審核、總經理批準后方可進行結果應用；4）原則上績效考核成績僅為強制比例排名的參考依據，當考核成績與比例分布不一致時，須參考績效成績并按照強制比例控制進行強制排名；（3）年度考核強制等級排名1）中層管理者以下人員在部門內嚴格按照上述比例進行強制等級排名；2）中層管理者在主管領導分管范圍內嚴格按照上述比例進行強制等級排名；3）高層、協管層年度考核按照公司相關專項考核方案執行； 4、特殊規則說明（1）試用期、考察期考核1）社招員工從進入公司次月起正式參加月度/季度績效考27、核；2）年度考核時，尚未正式轉正的試用期員工不參加年度績效考核；3）年度考核時，尚未正式轉正的考察期員工按照崗位時間進行分段考核；（2）部門人員較多時對于部門人員或模塊人員較多，在確保部門能夠按照公司月度績效管理規則開展月度考核的前提下，應盡量先在模塊內按照月度考核等級排名規則進行考核評分、排名賽馬和評級，最后由部門綜合考評，以確保考核結果公平合理；（3）兼任崗位的人員1）兼任崗位屬同一部門被考核人兼任崗位屬同一部門時，由部門負責人根據其各崗位月度績效計劃的完成情況進行綜合評分，并在部門內進行綜合等級評定；2）兼任崗位分屬不同部門被考核人兼任崗位分屬不同部門時，兼任崗位部門負責人根據其兼任崗位28、月度績效計劃完成情況進行評分、評級，并將結果提交至員工編制所在部門，員工編制所在部門結合兼職崗位的評分、評級在部門內進行最終評分、評級；（4）入職、離職、請假的員工1）入職：當月15日（含）以前入職的員工應參與月度績效考核，月度績效獎金按實際工作天數進行折算，當月15日以后入職的員工不參與當月月度績效考核；2）離職：離職員工不參與當月月度績效考核，其月度績效獎金按實際工作天數進行折算；3）請假：對于請事假、病假或曠工的員工，當月月度績效獎金按實際出勤天數進行折算，其他假別（如計生假、婚假、年假、工傷假、產假等）不折算，按部門當月排名等級結果進行發放（為體現公司倡導的員工、部門、公司共同發展的企29、業文化，若員工整月請計生假、婚假、年假、工傷假、產假等，則統一以B評級）； （5）校招大學生 校招大學生在見習期內，參與月度考核但不計入強制比例評級，原則上為B級，但個人工作結果非常優秀或很差或出現重大工作失誤的除外（需相關證明材料）；（6）工作日志記錄各級領導應每天記錄、考核所管轄員工是否專業、快速、高效的完成當天的工作目標，該記錄將作為員工月度、季度、年度考核評分、排名賽馬和評級的直接依據。第十三條 結果應用及資格認定 1、結果應用 （1）薪資調整：績效考核結果是員工薪資調整的重要依據，評級為S/A級的員工可優先加薪，具體加薪資格及條件詳見公司薪酬管理制度； （2）培訓發展：評級為A/B級30、的員工視其業務需要可優先給予安排專業技能培訓，B級員工視公司發展需要給予培訓機會，D、E級員工針對不足安排相應的培訓或輔導以幫助其提升績效。具體詳見培訓管理制度； （3）晉升晉級：晉升晉級機會原則上優先給予績效等級為A、B、C級員工；年度評級為A/B級的員工可優先考慮晉級、晉升，具體詳見員工晉升管理制度； （4）優化淘汰：對于D、E級員工，由其主管領導及人力資源部根據實際情況決定是否對其再培訓、調崗、淘汰優化，其中等級為“E”級員工，可根據工作需要和實際情況解除合同；相關調崗、退出資格確認詳見員工異動管理辦法； （5）年度評優：員工年度績效考核結果作為年度優秀團隊、優秀個人評選的重要依據之一，31、詳見公司評優通知； （6）年終獎金：年度績效考核結果是年終獎金分配的重要依據，A、B、C、D級員工可參與年終獎金的分配，E級員工原則上不參與年終激勵獎金分配，具體詳見各系統/部門年終獎金分配方案； 2、考核及激勵資格認定公司各級管理者及所有參與考核人員，出現以下情況之一者，原則上取消年度績效激勵資格，不予計發年度績效獎金，具體以公司認定為準，說明如下：（1）因個人原因導致經營管理不善、工作不力、工作失職而造成公司重大經濟損失或不良影響的；（2）嚴重違反公司規章制度（如考勤制度、保密制度、內控制度和安全制度等）；（3）存在外部兼職或蓄意損害公司利益等行為；（4）其他經公司認定對公司造成重大損失的32、行為；（5）考核責任人在年度考核周期內因各種原因離職的，均不能享受當年度績效獎金，總經理特批的除外。第五章 績效面談及申訴第十四條 績效面談在考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談時考核人(直接上級)和被考核人(員工)就考核結果進行討論和充分交流，績效面談是為了肯定成績、指出不足、提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本考核期考核評分。第十五條 績效申訴1、申訴形式員工申訴時需以書面形式提交申訴報告；2、申訴處理（1）在績效考核過程中，員工認為受不公正對待或對考核結果有異議，有權在得知考核結果后1個工作日內與其直接領導進行溝通、反饋；（2）若員工與其直接領導無法達成一致的，33、可在2個工作日內向其主管領導進行書面申訴，所在系統人力資源職能組協助主管領導進行調查、調解；（3）若員工對處理結果仍有異議或主管領導逾期未處理的，可在得知結果后的2個工作日內直接向公司人力資源部提請二次申訴；（4）人力資源部在接到申訴后2個工作日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，決定是否提交至績效管理小組進行仲裁，并由人力資源部將申訴結果反饋給申訴人；（5）如果員工申訴內容屬實，公司需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工的最終考核成績，由人力資源部在申訴評審會結束后的3天內將考核結果存檔；（6）若發現并確定績效考核人對員工考核存在不公正行為，則公司對考核者進行34、公開批評，并給予相應的行政處罰。第六章 績效檔案管理第十六條 檔案內容績效檔案包括部門/員工的年度目標責任書、月度/季度/年度考核評估匯總表、績效輔導記錄，以及員工績效改進計劃書及可能出現的績效評估申述表等。第十七條 檔案管理 1、每年2月15日前人力資源部負責歸檔整理相關績效考核記錄資料，并建立員工績效臺帳（電子版），如實記錄員工月度/季度/年度績效考核成績及考核等級；2、每年3 月31 日前人力資源部負責收集并整理部門部門負責人及以上員工年度目標責任書及其他相關績效考核資料； 3、其它相關資料根據公司要求進行責任歸檔管理。第七章 附則第十九條 本制度自發布之日起生效，原有相關制度如與本制度沖突，以本制度為準；第二十條 本制度解釋權屬于人力資源部。