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1、公司員工績效考核體系結構及操作程序管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度第一條. 總則為了對全員的績效進行客觀、公平評價，不斷提高企業經營管理水平和員工績效水平，建立以業績為導向的評估機制，特制定此制度。第二條. 目的一、 明確員工在組織內的貢獻大小，作為實施激勵的標準和依據。二、 把績效管理深入到各級管理人員的日常工作中，以提升績效管理水平。三、 促進各部門、各級人員間的溝通和交流，以增強公司凝聚力、完善公司管理體系。四、 對員工進行有針對性的教育培訓及職業定位，實現人力資本增值。五、 適當2、增加崗位危機感，為員工升遷、調動及獎懲（含末位淘汰）提供依據。第三條. 考核對象六、 全體正式員工；七、 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及季度考核期內休假超過考核期1/5（18日）的員工。第四條. 考核角色職責八、 總經理：負責審批績效管理辦法及各部門負責人的季度及年度考核結果，最終處理部門經理以上人員的考核申訴。九、 人力資源：A. 修訂公司績效考核管理辦法；B. 績效評價實施辦法的培訓與溝通；C. 對考核過程進行監督與檢查；D. 協調、處理考核申訴的具體工作；E. 撰寫績效評價的總結報告，建立考核檔案，并就存在問題和今后發展建議向管理層報告。 十、 部門主管：l 負責本3、部門績效考評的組織實施，本部門員工考核指標的設定、修正；l 績效管理過程中對本部門人員進行輔導、跟蹤。十一、 所有員工：認真進行自我評價，并與主管領導進行開放的交流溝通。第五條. 考核責任十二、 員工的各級管理者和員工共同承擔考核責任。十三、 員工直接上級（如技術上級，即：技術主管、項目管理者等）是其考核者，根據員工個人績效目標承諾的達成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據；績效評價者對績效評價的公正、公平性和事實依據的真實性負責。十四、 部門主管為考核核決者，部門主管對考核結果負有監督、指導及統籌部門考核尺度的責任?？己撕藳Q者若對考核責任者的評價有疑義，應在同考核者溝通協調的基礎上修正員工4、的考核結果。十五、 績效考評中，員工自評占總分30%；員工的直接上級對于該員工的考評占比30%；部門主管參考員工自評和直接上級的評價對員工進行評價，部門主管的考評占比40%，若員工沒有參與到跨部門團隊工作的，其所在部門主管就是員工的唯一績效評價者，績效評分占比即為70%。第六條. 考核原則十六、 公開的原則：考核過程公開化、公正化、考核指標透明化；十七、 客觀性原則：用事實標準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；十八、 時限性原則：本績效考核反映考核期內（一個季度內）被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其在本考核期內的整體業績；第七條 績效考核體系結5、構十九、 業績考核：根據崗位性質和工作任務的不同，由人力資源協助部門負責人制定適當的考核方法和考核指標進行業績考核；二十、 能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識等；二十一、 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。二十二、 以上三部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。第八條. 考核操作程序績效考核分為三個階段，即績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期內)、考核及溝通階段(考核期末)三個階段。二十三、 績效目標制作階段1. 直接上級與員工就績效考核目標達成共識，根6、據SMART原則共同制定員工個人績效目標承諾或確定關鍵指標。在績效指標制定、績效輔導、考核及溝通三個階段都必須與其下屬進行溝通，共同制定績效計劃，并對其績效過程進行輔導，在考核時提出評價意見，為核決者提供考核依據。2. 個人績效目標承諾目標的來源：A. 來源于部門或項目總目標，體現出該職位對團體目標的貢獻。B. 來源于跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。C. 來源于員工的日常工作中關鍵行為（關鍵績效指標）。二十四、 績效輔導階段1. 直接上級輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是直接上級收集及記錄員工行為、結果的關鍵事件或數據的過程。2. 管理者應注重在7、部門內建立健全“雙向溝通”機制，包括周/月例會、匯報/總結、關鍵事件記錄、工作日志等。二十五、 績效面談及溝通階段該階段直接上級綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效做出客觀評價。評價結果經考核核決者同意后，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。第九條. 績效考核時間計劃二十六、 績效目標承諾制定：于每季度末25日至月末由上級和員工共同制定下個季度的績效目標承諾書一式三份，由員工本人和主管簽字確認，并于當月最后一個工作日由部門主管匯總后上交一份至人力資源存檔，如中途對于績效目標或指標有改動情況，請另行提交到人力資源。二十七、 績效輔導：考核季度初至本考核季度末。二十八、 績效8、考評：考核季度后次月1日至10日根據期初制定的績效指標進行上季度的績效考評。二十九、 績效面談A. 每次考核結束后，人力資源將協同部門主管人員對該部門人員進行績效面談。B. 績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。C. 績效面談結果和績效計劃書按時匯總到人力資源。第十條. 考核結果輸出三十、 作為制定員工招聘、員工培訓的主要依據；三十一、 作為崗位調動、職位升降、優秀員工、突出貢獻員工評選和推薦的依據；三十二、 作為員工基本工資調整、績效工資、項目獎金、年終獎金計算和分配的直接依據；三十三、 績效考核薪酬等級變化量表考核等級優秀良好合格需9、改進不合格等級代號A （95分以上）B（9094分） C（7090分）D（6069分）E（059分）年度4次薪酬層級變化情況升2級升1級無變動降一級或辭退考核等級全年為3個A且未出現C級或以下等級分數考核等級全年至少為2個A以上且未出現過D等或以下分數考核等級全年至多出現2個D且未出現過E等考核等級全年3個D或E等級注：A-95分以上；B-9094分；C-7089分；D-6069分；E-059分三十四、 其它評分及考評規定1. 當直接主管和上上級主管的評價意見相差兩個及以上級別時，上上級主管應和直接主管進行溝通并達成共識。2. 跨部門工作人員，當進入項目組或跨部門超過二分之一考核期的，由現任部10、門或項目組管理人員參考原部門主管人員意見后進行績效評價，該人員考核分數和等級比例納入原部門；3. 員工本人應誠實自評，如發現提供虛假信息或隱瞞錯漏，則無條件降為D級。4. 部門主管須對部門內給出評價最高和最低的員工予以說明。另行以書面方式提報或在考評表備注。第十一條. 考核績效考評申訴三十五、 申訴條件在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束2天內直接向人力資源申訴。三十六、 申訴形式員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告（見附表績效申訴表），人力資源負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。三十七、 申訴處理一、 人力資源與申訴11、人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理；二、 總經理根據人力資源提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源經理組成的申訴評審會；三、 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評；四、 通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、人力資源經理和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。五、 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象，如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；六、 對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利；三十八、 申訴反饋人力資源在申12、訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人。第十二條. 績效考核資料保管及查閱權限三十九、 考核資料管理工作規定:1. 公司全部人員績效考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；2. 由人力資源統一保管績效考評文件，保存資料在員工離開公司2年后銷毀；3. 人力資源需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱；4. 需要查閱有關考核資料時，須提出申請經部門上級通過，然后經人力資源部同意后方可查閱。四十、 績效考評文件查閱權限規定：各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考評情況。2. 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況13、。3. 總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件。4. 部門經理有權查閱本部門績效考評文件。第十三條. 附則四十一、 本管理辦法是基于公司人力資源管理現狀提出的管理方案。四十二、 本管理辦法的考評項目，將隨著公司績效管理推進的進程進行適應性的調整及持續改進；四十三、 本制度從董事長簽發之日起開始實施，如公司其他制度或相關條款與本制度中規定相關條款相悖之處，均以本制度為準。第十四條. 相關表格附件一、員工績效目標承諾書基礎信息姓名部門職位承諾期間從 年 月 日至 年 月 日備注：本表一式三份，承諾人本人、部門主管、人力資源各執一份；達成結果-目標承諾（做什么？做到什么程度？）序號工作任務-項目達成14、目標/指標承諾完成時限權重（分值）員工確認： 主管確認： 部門主管： 確認日期： 確認日期： 歸檔日期： 績效目標修改記錄序號工作任務-項目達成目標/指標承諾完成時限權重（分值）員工確認： 主管確認： 部門主管： 修改日期： 修改日期： 歸檔日期： 備注：項目組內人員適用。附件二、管理人員績效考核評價表（中層管理類）姓名：部門崗位名稱現任職期從 年 月 日開始評價期限年 月 年 月說明：本表滿分為100分；上級評價占總分70%；自評占總分30%； 請各位主管人員計算出每一欄的總分和各比分占比?？己隧椖靠己藰藴史种禉嘀刈栽u上級復評關鍵指標60分60定性指標工作能力20%能及時有效明確上級領導的工15、作指標和方針，制定明確的工作目標計劃90-1005%基本能按上級要求制定工作計劃，不造成公司損失60-89對于上級領導的安排拖沓，或者無工作計劃0-59任務分派清晰、合理，給下屬有明確的工作計劃表（包括任務內容、時間、標準等）90-1005%基本能把任務分派下去，給下屬的的工作計劃表有明確的內容60-89任務分派不合理，人員有閑置，工作開展經常臨時安排人員0-59全面掌握知識且運用較好90-1005%掌握足夠管理和專業知識，無需別人指導。60-89掌握簡單的管理和專業知識，但不能適應崗位要求，常常需要別人指導和幫助，無先進管理理念0-59能及時有效對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能16、及時提供相應資源或協助90-1005%總體能對下屬進行督導，大概了解下屬工作狀況，并對下屬工作有一定的協助60-89對下屬工作狀況不是特別清楚，放任自流0-59工作態度20%妥善處理工作中的臨時任務，并對臨時任務有合理的計劃書、分派表，并且能按計劃執行且取得預期效果90-10010%總體能處理工作總的臨時任務，雖不能完全按計劃執行，但基本能滿足提出方要求60-89對臨時任務的完成拖沓、幾乎沒有計劃性0-59對事業傾注自己全部的精力，責任感很強，總是力圖將自己的工作做得最好90-1005%工作勤懇，辦事扎實，有事業心，能夠保質保量地完成自己的工作60-89事業心不強，對本職工作缺乏責任心，遇事推17、諉，并經常不能按時完成工作任務0-59能認真貫徹執行各項規章制度，平時檢查督促有力，本部門無一人出現違紀現象或安全事故。90-1005%基本上能貫徹執行各項規章制度，本部門基本未出現違紀現場象或安全事故。60-89貫徹執行規章制度不力或不貫徹執行，本部門或本人有嚴重違紀現象或安全事故。0-59關鍵事件紅事件本部門的組織貢獻度：特別明顯的管理創新、技術創新、業績突破、合理化建議、贏得組織及社會榮譽等優秀事件。+5-10黑事件本部門的組織損害度：重大經濟損失、異常責任事故、嚴重客戶投訴、故意或嚴重違規違紀等影響公司聲譽及利益的負面事件。-5-10合計得分總分計算100指標說明： 合計得分計算公式=18、建議等級（部門主管）A B C D 本人簽字直屬主管簽字上上級主管簽字日期日期日期附件二、績效面談表員工績效反饋面談記錄表部門名稱：面談時期：年月日姓名：部門：職位：任職起算時間評價區間： 年 月 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認為本部門工作最好、最差的是誰？你認為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受評人：面談人：審核人：*注： 此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業績。 績效評價反饋面談應19、在評價結束一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案。附件三 、績效面談表(D級以下適用)面談對象部門崗位名稱面談者績效得分面談地點面談時間上期績效不良的方面：導致上期績效不良的原因：處理意見：面談對象簽字面談者簽字績效改進計劃執行的情況：記錄者簽字時 間附件四、員工績效改進計劃（考評級別為D級員工適用）員工姓名： 部門： 職務： 改進事項（上一個考核周期內的業績缺失描述：如行為、態度、工作能力、業績表現及績效目標達成狀況等）直接主管簽名： 日期： 年 月 日原因分析（上一個考核周期內業績缺失的原因描述：如主觀方面的態度、能力、執行狀況，客觀方面的培訓輔導、團隊協作及目標適應性等）員工簽名： 日20、期： 年 月 日 直接主管： 日期： 年 月 日績效改進計劃（按照SMART原則設定績效改進目標、明確實現這些目標需要執行的措施、說明必需的團隊支持?？闪砀轿募f明或另行建立專項的績效改進計劃）重點：1、做什么？做到什么程度？ 2、如何做？ 3、配合誰？需要誰的配合？員工簽名： 日期： 年 月 日 直接主管： 日期： 年 月 日驗證記錄 表現優秀：出色完成改進計劃。結案。 符合要求：基本完成改進計劃。結案。 尚待改進：與計劃目標有差距。發出新的績效改進計劃。 不合要求：重新發出績效改進計劃，同時記錄黑事件。 其它說明： 績效輔導人員或直接主管： 日期： 年 月 日備注1、 本績效改進計劃適用于21、上期績效評價等級為D的員工，公司給予一個考核期的業績改善期。改善期滿后，經考評如仍不能達到C級或以上，則進行末位淘汰。2、 本表一式三份：績效改進計劃制定后由員工本人、績效輔導員或直接主管及人力資源各持一份。實施結果經驗證后，由人力資源存檔。人力資源復核： 日期： 年 月 日附件五、個人年度考核結果匯總表姓名所屬部門職位季度得分匯總第一季度第二季度第三季度第四季度季度合計 分/4= 平均 分年度得分備注考核總評語： 簽名： 日期：附件六、績效審訴表： 員工姓名部門職務考核時間：年 月 日至 年 月 日考核季度請求事項員工簽名： 日期： 年 月 日申訴理由員工簽名： 日期： 年 月 日直接上級意見 部門主管： 日期： 年 月 日部門主管意見 上級主管： 日期： 年 月 日人力資源意見經理： 日期： 年 月 日績效考核小組意見 總經辦： 日期： 年 月 日備注