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1、公司員工績效考核內(nèi)容及方法管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 文件編號：第一版頁數(shù)：8頁頒布時間：xx年 月 日受控狀態(tài)：1、績效考核目的為了營造公司高績效企業(yè)文化，提升公司業(yè)績，通過目標結(jié)果導向與加強過程管理和制度控制相結(jié)合，使公司管理素質(zhì)、技能得到持續(xù)改進與提升，促進公司各部門團隊合作與內(nèi)部流程優(yōu)化，將績效管理與激勵進行掛鉤，為公司發(fā)展與個人成長有效結(jié)果，經(jīng)公司研究決定，特制定本制度。 2、管理制度歸口本管理制度歸口總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦組織績效領導小組，負責績效管理工作在公司有效開展實施，加強績效數(shù)據(jù)跟蹤與提供2、，受理考核投訴，建立績效考核小組，組織及職責結(jié)構(gòu)如下： 21 領導者：績效領導小組負責對績效管理原則及方向提供意見；負責對績效考核結(jié)果進行總體評價及調(diào)整,負責對存在較大爭議的考核進行評定決策。22 組織者：行政中心進行績效管理系統(tǒng)的維護和改進，負責績效管理的監(jiān)督、指導、培訓，營造績效文化；負責系統(tǒng)推行所必須的溝通工作，負責數(shù)據(jù)管理，包括數(shù)據(jù)的追蹤和報告；負責跟蹤績效與薪酬掛鉤方案更新和實施，負責監(jiān)督績效溝通與對話，定期組織績效訪談與反饋；負責將績效管理與人力資源其他管理模塊進行有效銜接。23 實施者：總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、科室主管負責在績效管理體系下制定、分解本部門績效指標，對部門績效指標的科學3、性進行動態(tài)管理及維護；負責做好績效溝通與對話工作，并負責下屬績效持續(xù)改進；負責按績效考核方案程序?qū)χ苯酉聦賳T工進行考核，負責對下屬進行績效管理培訓；配合組織者對績效管理系統(tǒng)進行追蹤及維護。24 操作者：績效數(shù)據(jù)收集員負責按績效考核方案要求收集績效考核數(shù)據(jù)；負責對所提供的數(shù)據(jù)進行初步的核實，對數(shù)據(jù)及時性、充分性、準確性負責。3、管理制度適用范圍本制度適用公司各部門職員。4、管理制度實施內(nèi)容41 績效考核層次與范圍公司績效考核實行層級考核制，由考核領導小組與主考核單位共同實施考核，領導小組進行監(jiān)督與評審，主考核單位開展實施，具體層次及考核范圍見表一：考核層次主考核單位或崗位考核對象考核范圍經(jīng)營層董4、事會總經(jīng)理財務盈利指標、業(yè)務下單與出貨指標、公司安全指標、人力資源提升指標總經(jīng)理總監(jiān)公司效益指標、崗位考核指標、人力資源提升指標管理層總監(jiān)部門經(jīng)理關鍵指標、綜合管理能力指標（工作執(zhí)行力、工作紀律、內(nèi)外部客戶服務、6S管理等）督導層部門經(jīng)理科室主管關鍵指標 、綜合管理能力指標（工作執(zhí)行力、工作紀律、內(nèi)部客戶服務、6S管理等）作業(yè)層科室主管一職等以上所轄職員崗位職責考核指標、崗位綜合能力指標（工作執(zhí)行力、工作紀律、內(nèi)部客戶服務、6S管理等）42績效考核周期 公司依據(jù)不同崗位進行相應的周期開展績效考評工作，具體考核周期見表二：考評對象周期考評類別考評時間及次數(shù)年終考評權(quán)重比例總經(jīng)理年度考評7月15-5、30日（1次）次年1月15-30日（1次）年度考評權(quán)重100%總監(jiān)季度考評、年度考評4月、7月、10月、次年1月15-20日 （4次）季度考評權(quán)重為30%年度考評權(quán)重為70%部門經(jīng)理月度考評、年度考評每月10-15日（12次）次年1月15-30日（1次）月度考評權(quán)重為45%年度考評權(quán)重為55%科室主管月度考評、年度考評每月10-15日（12次）次年1月15-30日（1次）月度考評權(quán)重為60%年度考評權(quán)重為40%一至五職等職員月度考評、年度考評每月10-15日（12次）次年1月15-30日（1次）月度考評權(quán)重為70%年度考評權(quán)重為30%43績效考核內(nèi)容431 部門績效考核內(nèi)容公司依據(jù)各部門工作職6、能，采取不同考核指標，具體部門考核內(nèi)容見表三：部門或崗位考 核 內(nèi) 容關鍵業(yè)績指標比例綜合管理能力指標比例總經(jīng)理1、財務盈利指標45%無2、銷售指標40%3、人力資源提升指標15%市場中心1、銷售額指標25%1、工作執(zhí)行力考核指標5%2、貨款回收指標20%2、內(nèi)部客戶服指標5%3、新客戶開發(fā)指標15%3、工作紀律考核指標5%4、客戶滿意度指標10%4、6S管理考評指標5%5、銷售費用控制10%銷售部1、出貨計劃達成率20%1、工作執(zhí)行力考核指標10%2、客戶滿意度15%2、內(nèi)部客戶服指標5%3、客戶咨詢、投訴回復與處理15%3、工作紀律考核指標5%4、工作差錯率 15%4、6S管理考評指標5%7、5、銷售分析的及時率與準確率 10%開發(fā)生產(chǎn)中心1、生產(chǎn)下單達成率 25%1、工作執(zhí)行力考核指標5%2、新產(chǎn)品開發(fā)成功率15%2、內(nèi)外部客戶服務指標5%3、批量產(chǎn)品出貨合格率 15%3、工作紀律考核指標5%4、批量產(chǎn)品一次交貨及時率 15%4、6S管理考核指標5%5、開發(fā)生產(chǎn)成本控制10%行政中心1、行政服務質(zhì)量指標20%1、工作執(zhí)行力考核指標10%2、員工招聘及時率與有效率指標10%2、內(nèi)部客戶服務指標10%3、人員流失控制指標5%3、工作紀律考核指標5%4、培訓計劃執(zhí)行率與滿意度指標10%4、6S管理考核指標5%5、績效考核及時性與準確性指標15%6、辦公管理費用控制指標10%財務中心1、8、財務工作質(zhì)量指標25%1、工作執(zhí)行力考核指標10%2、成本預算控制指標15%2、內(nèi)外部客戶服務指標10%3、財務分析指標15%3、工作紀律考核指標5%4、與報表提供指標15%4、6S管理考核指標5%物流部1、帳卡物管理準確率25%1、工作執(zhí)行力考核指標10%2、出入庫管理15%2、內(nèi)外部客戶服務指標10%3、倉庫損益指標10%3、工作紀律考核指標5%4、倉庫盤點10%4、6S管理考核指標5%5、倉儲安全10%備注各部門績效考核指標及標準詳見部門績效目標管理卡431 考核項目說明指標4311關鍵業(yè)績： 關鍵業(yè)績考核指標采取完全量化方式進行考核。具體見公司年度經(jīng)營與績效指標。4312綜合管理能力指9、標指為了達到關鍵指標而開展的輔助性指標，同時體現(xiàn)部門主管綜合管理水平，包括工作執(zhí)行力、內(nèi)部客戶服務、工作紀律、6S管理等指標。其中工作執(zhí)行力指標內(nèi)容為：月、周計劃執(zhí)行率、會議紀要執(zhí)行率、上級安排工作執(zhí)行率、下級要求協(xié)助事項執(zhí)行率；內(nèi)部客戶服務指標內(nèi)容為：依據(jù)工作流程部門之間產(chǎn)生業(yè)務工作事項的配合度，同時平級部門要求協(xié)助事項的完成率；工作紀律指標內(nèi)容為：部門內(nèi)部人員工作紀律遵守，以人員違紀次數(shù)進行考核。6S管理考核內(nèi)容：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全六項進行評分考核432 崗位績效考核內(nèi)容崗位績效考核內(nèi)容由各部門依據(jù)部門考核指標進行分解，考核內(nèi)容為：職責考核指標，崗位綜合能力指標（工作執(zhí)行力10、工作紀律、內(nèi)部客戶服務、6S管理等），具體詳見崗位績效目標管理卡。44績效考核方法441部門績效：部門績效=部門關鍵考核指標達成得分+部門綜合管理能力指標得分（部門經(jīng)理績效成績即部門績效成績）442 個人崗位績效個人職務/崗位績效=崗位關鍵考核指標達成得分+崗位綜合能力指標得分443以下人員不參與考核4431試用期、當月或年度沒有結(jié)束離職人員4432有業(yè)績提成或其他特殊補貼人員4433月度考評當月出勤不滿15天者4434年終考評工作不滿三個月人員444 調(diào)動人員：由調(diào)動前后的兩個部門綜合進行考核。445關鍵績效指標及評分標準設定4451依據(jù)各部門、各崗位的職責、階段性重點工作及實際情況設定K11、PI指標及綜合考評指標；4452各部門及員工的各項考核項目的基準分以80分為依據(jù)，在此基礎上設定每個項目的加分、扣分規(guī)則，但各項加分與原基準分之和的最高分不得超過100分。基準分80分是該崗位的各項考核項目成績達到良好狀態(tài)的標準分，而非理想目標的最高分，故各級考核主管在設定考核項目的目標值時應加以注意。4453考核表的各項內(nèi)容經(jīng)考核雙方溝通簽字確認后，由被考核人暫時保管，作為考核期內(nèi)檢討自己工作進度的依據(jù)。4454各考核項目（含臨時事項）、目標值、權(quán)重及評分標準應隨著工作重心調(diào)整、指標完成情況的變化而及時進行調(diào)整，且須考核人與被考核人達成一致意見，進行確認。446 分級考核考核實行逐級考核，隔12、級審批，即總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理科室主管職員，每一層級的考核結(jié)果須報上一級主管領導的審批方為有效。447 考核申訴績效溝通后，被考核人須在考核表中對考核結(jié)果簽字以示確認，如有不同意見，經(jīng)與考核人（直接主管）溝通無效后，須在2個工作日內(nèi)向上一級領導進行申訴。上一級領導經(jīng)過調(diào)查了解后，如維持原有考核意見，則此意見為最終考核結(jié)果，否則可以要求被考核人的主管重新考評。448 績效管理推行步驟與方法為了使績效管理在公司內(nèi)有效推行與實施，采取以業(yè)績結(jié)果為導向， 績效系統(tǒng)通過目標管理、績效溝通、數(shù)據(jù)收集、考核評定、持續(xù)改進等步驟完成績效管理工作。4481 目標管理公司目標分為中長期目標、年度經(jīng)營目標、月度目標、周度13、目標和工作日志，具體見表四：目標類別目標內(nèi)容目標設定時間目標設定者目標審核與考評者公司中長期規(guī)劃企業(yè)3-5年經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略（含市場、產(chǎn)品、人才、組織、生產(chǎn)規(guī)模、盈利等內(nèi)容）3年一次，目標設定與討論時間為6個月董事長董事會年度經(jīng)營目標年度銷售目標、財務預算、經(jīng)營管理目標、人才發(fā)展目標、培訓計劃等相關內(nèi)容每年11月初至12月10日前總經(jīng)理總監(jiān)董事會總經(jīng)理月度管理目標月度管理工作計劃、成本預算、學習成長等內(nèi)容每月25日前部門負責人總經(jīng)理、總監(jiān)周工作計劃周管理工作執(zhí)行計劃每周六16：00前部門經(jīng)理、科室負責人總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理工作日志依據(jù)輕重緩急來確定每日管理行動計劃每日8：00前二職等及以上職員總14、經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、科室主管448 2 績效溝通績效管理實施核心點在于業(yè)績目標結(jié)果導向和管理持續(xù)改進與提升兩個方面，所以必須做好績效溝通工作。448 21年度績效溝通：448 211 每年12月1-25日 為下年度績效初次溝通時間，溝通內(nèi)容為設定下年度績效目標，需要上級資源、資訊等方面支持事項，聽取下級關于績效的思路、建議；448 212 每年7月1-25日 為本年度績效中期溝通時間，溝通內(nèi)容為聽取下級上半年度述職，對照年度指標及達成情況進行階段性總結(jié)、認同、檢討，提供資源及資訊支持，并做下半年度工作要求與持續(xù)改進希望；448 213 每年1月15-25日 為上一年度績效末次溝通時間，溝通內(nèi)容為15、聽取下級年度述職，對照年度指標及達成情況進行總結(jié)、認同、檢討，評定年度考評業(yè)績。448 22月度績效溝通：每月25-28日為次月績效初次溝通時間，溝通內(nèi)容為設定次月績效目標，需要上級資源、資訊等方面支持事項，聽取下級關于績效工作的思路、建議；每月10-15日 為本月度的月中溝通時間及上月度的月末溝通時間，溝通內(nèi)容為：448 221月中溝通為聽取并受理下級月度過程中遇到困難、提議與建議，對照月度指標及達成情況進行階段性總結(jié)、認同、檢討，提供資源、資訊支持，并提出工作要求與持續(xù)改進希望；448 222月末溝通為聽取下級月度工作述職，整理月度考核數(shù)據(jù)逐一對照月度指標及達成情況進行總結(jié)、認同、檢討，評16、定月度考評業(yè)績。448 3 數(shù)據(jù)收集公司通過目標管理系統(tǒng)、崗位職責、工作程序開展績效管理工作，并對績效結(jié)果通過數(shù)據(jù)收集進行評定，數(shù)據(jù)收集由指定人員收集、統(tǒng)計、評審，部門月度數(shù)據(jù)收集依據(jù)部門月度績效考評數(shù)據(jù)信息提供、統(tǒng)計、考評表內(nèi)容開展數(shù)據(jù)采集工作，部門年度數(shù)據(jù)收集依據(jù)每個月度數(shù)據(jù)的匯總，具體數(shù)據(jù)收集內(nèi)容及分工職責詳見月度績效考評數(shù)據(jù)信息提供、統(tǒng)計、考評表；崗位考評數(shù)據(jù)收集由各部門自行制定數(shù)據(jù)收集辦法報行政中心審閱后開展實施。數(shù)據(jù)統(tǒng)計編輯必須屬實，數(shù)據(jù)指定評審人必須對數(shù)據(jù)的真實進行檢查，如發(fā)現(xiàn)提供數(shù)據(jù)不真實，依據(jù)情節(jié)輕重，對責任人給予相應處罰，具體處罰依據(jù)員工獎懲管理制度標準執(zhí)行；數(shù)據(jù)提供必須及17、時，如有延誤，每延誤一天給予口頭警告，延誤二天以上給予警告處罰。半年內(nèi)超過三次給予記小過處分，一年內(nèi)超過六次給予大過處分。448 4 考核評定各部門對下屬的考評依據(jù)考評數(shù)據(jù)結(jié)合考評標準進行評分，考評做到公平公正公開。448 41 月度考評月度考評為每月的59日由被考核人進行自評。每月10-15日由主考核人對被考核人進行評分，通過考評數(shù)據(jù)信息與被考核人進行目標對話。在部門績效目標管理卡或崗位績效目標管理卡上進行記錄，評定得分，逐條向被考評人進行溝通確認，如被考核人對考評結(jié)果有異議，可直接向主考核人進行溝通，溝通未果或不能達成共識，可向上一級領導或績效領導小組提出申訴。月度考評經(jīng)被考核人確認，主考18、核人應對被考核人進行評語，并對下屬提出持續(xù)改進目標。績效溝通結(jié)束，凡二職等及以上人員的考評，由主考核人應將考評結(jié)果書面報主管審批，主管批復后交行政中心復審與整理匯總，行政中心每月20日前完成復審與匯總整理工作，交財務部執(zhí)行績效獎懲。448 42 季度考評季度考評為每個考核季度結(jié)束后第一個月19日由被考核人進行自評。當月10-15日由主考核人對被考核人進行評分，通過考評數(shù)據(jù)信息與被考核人進行目標對話。在部門績效季度目標管理卡上進行記錄，評定得分，逐條向被考評人進行溝通確認，如被考核人對考評結(jié)果有異議，可直接向主考核人進行溝通，溝通未果或不能達成共識，可向總經(jīng)理提出申訴。季度考評經(jīng)被考核人確認，主19、考核人應對被考核人進行評語，并對下屬提出持續(xù)改進目標。績效溝通結(jié)束，由主考核人應將考評結(jié)果書面報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理批復后交行政中心整理，行政中心當月20日前計算績效工資并存檔，交財務部執(zhí)行績效獎懲。448 43 年度考評 年度考評為次年1月10日由主考核人下發(fā)年度考評表，交被考核人進行自評，20日將自評考核表交主考核人，由主考核人進行復評，并對被考核人進行年終評分，并結(jié)合通過考評數(shù)據(jù)信息與被考核人進行目標對話。在部門績效目標管理卡或崗位績效目標管理卡上進行記錄，評定得分，逐條向被考評人進行溝通確認，如被考核人對考評結(jié)果有異議，可直接向主考核人進行溝通，溝通未果或不能達成共識，可向上一級領導或績20、效領導小組提出申訴。月度考評經(jīng)被考核人確認，主考核人應對被考核人進行評語，并對下屬提出持續(xù)改進目標。績效溝通結(jié)束，員工的考評由主考核人將考評結(jié)果書面報主管審批，主管批復后交行政中心復審與整理匯總，行政中心每月20日前完成復審與匯總整理工作，交財務部執(zhí)行績效獎懲。448 5 持續(xù)改進績效考核結(jié)束，考核人必須對被考核人提出持續(xù)改進要求，將上一階段考核所存在的問題要求被考核人納入下一階段工作中進行改進，由被考核人制定持續(xù)改進計劃表，報考核人進行審核后跟蹤改進，五職等及以上人員改進項目納入月度計劃進行考核，五職等以下人員改進直接納入工作執(zhí)行力考核。45績效考核工資標準451月度績效工資標準結(jié)構(gòu)薪資人員21、月度績效工資標準見表五：職等一二三四五六七八九十績效工資 基數(shù)基本工資和崗位技能工資20%基本工資和崗位技能工資25%基本工資和崗位技能工資30%基本工資和崗位技能工資35%452季度績效獎金標準 參與季度績效考核人員的績效考核獎金基數(shù)為本人一個月的基本工資和崗位工資之和。453年度績效獎金標準年終公司依據(jù)全年經(jīng)濟效益和對部門、個人全年考核情況，對全員給予一定數(shù)額的獎金（含加班津貼），年終獎勵根據(jù)全年工作業(yè)績與月度、年度考核掛鉤的方式。年終獎金指在公司服務滿全年（即12個月），未滿3個月不享有年終獎金，工作3個月以上未滿6個月，按對應比例的80%發(fā)放，工作6個月以上未滿12個月，按比例進行計算22、。獎金多少跟年度績效考核綜合成績掛鉤，見表六：績效等級ABCDE績效成績95分以上85-95分75-84.9分60-74.9分60分以下獎金比例100%90%70%50%0備注：具體年終獎金計算方式及金額見公司薪酬福利管理制度。46績效考核工資及獎金計算：461 月（季）度績效工資計算辦法見表七： M為績效工資基數(shù)；N為績效綜合成績績效綜合成績績效工資計算公式說 明95分及以上M1+（N-80）2.5%績效綜合成績高于95分時，每高出1分，獎勵績效工資基數(shù)的2.5%90.19499M1+（N-80）2%績效綜合成績在90.19499分時，每高出1分，獎勵個人績效工資基數(shù)的2%2%85.190M23、1+（N-80）1.5%績效綜合成績在85190分時，每高出1分，獎勵個人績效工資基數(shù)的1.5%80185M1+（N-80）1%績效綜合成績在80185分時，每高出1分，獎勵個人績效工資基數(shù)的1%80分M績效綜合成績在80分時，績效工資為個人績效工資基數(shù)7579.99M1+（N-80）15%績效綜合成績在7579.99分時，每低于1分，扣個人績效工資基數(shù)的15%70-7499分M1+（N-80）25%績效綜合成績在70-7499分時，每低于1分，扣個人績效工資基數(shù)的25%65分-6999M1+（N-80）5%績效綜合成績在65分-6999時，每低于1分，扣個人績效工資基數(shù)的5%65分以下0績效24、綜合成績在65分及以下，獎金為0元462 年度考評成績計算：公司年終對員工進行年終綜合考評，發(fā)放年終考評表，由被考核人自評后交考核人復評，得出成績?yōu)槟杲K考評成績，年度考評成績=年終考評成績X權(quán)重比例+月度平均考評成績X權(quán)重比例。具體見表八：考評對象年終考評權(quán)重比例月（季）度平均考評成績年度考評成績總經(jīng)理無100%總監(jiān)30%（季度）70%部門經(jīng)理45%（月度）55%科室主管60%（月度）40%一至五職等職員70%（月度）30%47 績效考核結(jié)果的運用471月度部門考核成績連續(xù)2個月低于70分者，部門主管崗位工資下調(diào)一級，連續(xù)3個月低于70分者給予換崗或降職。472 部門員工考評成績連續(xù)2個月考核25、不合格者（低于65分者），崗位工資下調(diào)一級，當年內(nèi)有3個月成績不合格者公司給予換崗或勸退并解除勞動合同。473 考核期結(jié)束，各級考核人應根據(jù)被考核人工作的完成狀況進行分析，并對上次考核制定的改進措施進行檢討，通過與被考核人的溝通，了解其工作狀況，在業(yè)務技能和態(tài)度上給予培訓和輔導。必要時可反饋到行政中心，由行政中心、被考核人及其主管共同研究培訓課程，并統(tǒng)一安排培訓。474 每年3月、9月，公司依據(jù)月度考評成績對結(jié)構(gòu)薪資人員進行半年一次的崗位技能考評（崗位技能為A檔的人員不參加考評），依據(jù)績效成績進行調(diào)崗，半年平均績效成績在70分以下者，工資降2個檔次；半年平均績效成績在7080分之間者，工資降126、個檔次；半年平均績效成績在8085分之間者，工資不調(diào)整；半年平均績效成績在85分以上，工資上調(diào)1個檔次，半年平均績效成績在90分以上者，工資上調(diào)2個檔次，每次不得超過2個檔次。475 績效考評成績可作為崗位晉升、薪資晉升的參考依據(jù)，具體詳見崗位晉升考核實施辦法5、管理細則解釋權(quán)歸公司總經(jīng)理室。6、本制度經(jīng)最高管理層會簽，由董事長簽發(fā)。本制度自xx年5月1日起試行，在試行實施過程中有不妥之處或增補事項，需修改另行通知完善。7、管理細則支持文件及作業(yè)表7.1 薪資福利管理制度7.2 月份績效改進計劃表7.3 部門月度績效目標管理卡7.4 崗位月度績效目標管理卡7.5 部門月度績效考評數(shù)據(jù)信息提供、統(tǒng)計、考評表7.6 年終考評表