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1、公司員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、總則為了規范xx公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為公司中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司2、雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為xx公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：1、試用期內,尚未轉正員工2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核月15日到20日1月21日到23日1月25日注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬3、就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是xx公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限如4、下：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁公司總工公司總經理人力資源部主管副總裁公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁公司副總經理以下人員的考核考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核部門經理級主管副總經理公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管公司人事間接主管核定技術人員技術主管公司人事間接主管核定七、考核標準人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，xx公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價5、過去著眼將來。其次，針對xx公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。各類員工考核權重比例圖：考核項目經營管理類職能管理類技術類業績考核約占705040能力考核約占153030態度考核約占152030員工考核總得分業績分能力分+態度分八、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：特優秀95分以上 有待提高5069分優秀85-95分 急需提高50分以下中等7084分2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過6、除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優秀人數：不超過本部門員工總數5優秀人數：不超過本部門員工總數15中等人數：占本部門員工總數65有待提高人數：約占本部門員工總數10急需提高人數：約占本部門員工總數5九、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如7、員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十一、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：特優員工：原則上崗位津貼上調一級優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理中等員工：崗位津貼不作調整.有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。十二、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為20xx年1月10日。