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1、公司員工績效考核方法組織管理制度附分?jǐn)?shù)表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 績效管理工作制度制度名稱績效管理工作制度受控狀態(tài)編 號(hào)第1章 總則第1條 目的1.改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)。2.提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.為員工和各部門對(duì)公司的貢獻(xiàn)值計(jì)算提供客觀依據(jù)。5.為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。6.對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估。7.為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。第2條 原則堅(jiān)持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。第3條 適用范圍本制度適用于公2、司全體員工。第4條 績效考核周期績效考評(píng)采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式運(yùn)行。績效考核周期表考核分類考核時(shí)間月度考核次月110日季度考核下一季度第一個(gè)月的115日年度考核次年1月125日第2章 職責(zé)劃分 第5條 總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)中、高層管理人員的考核工作，同時(shí)指導(dǎo)、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。 第6條 人力資源部職責(zé)1.制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。2.建立公司各部門及崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。3.負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。4.定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。5.監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。6.接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。7.負(fù)責(zé)績3、效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。第7條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1.確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。2.協(xié)助被考核者制定個(gè)人績效目標(biāo)。3.考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。4.記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)。5.考核及評(píng)價(jià)被考核者的工作績效。6.與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。第8條 員工職責(zé)員工按照績效考核要求，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行自我評(píng)估并填寫考核表。第3章 績效考核的內(nèi)容第9條 績效考核主要內(nèi)容績效考核內(nèi)容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)，其中日常工作和工作行為項(xiàng)目作為月度考核項(xiàng)目，日常工作項(xiàng)目以目標(biāo)管理的方4、式開展，工作行為依據(jù)公司員工行為準(zhǔn)則和公司獎(jiǎng)懲規(guī)定進(jìn)行考評(píng)，采用百分制計(jì)核；工作能力和工作態(tài)度項(xiàng)目作為半年期考核項(xiàng)目，以筆試、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等測評(píng)方式開展，采用百分制、評(píng)語法等方法進(jìn)行綜合計(jì)核。第10條 經(jīng)理及以上人員的考核內(nèi)容公司經(jīng)理及以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面，針對(duì)不同的考核崗位，可以選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。1.財(cái)務(wù)指標(biāo)，公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。2.客戶指標(biāo)，客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。3.內(nèi)部過程指標(biāo)，部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。4.學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。 第11條 經(jīng)理級(jí)別以下員工考核內(nèi)容5、 經(jīng)理級(jí)別以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)方面：1.工作業(yè)績，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面衡量出本職工作的完成情況。2.工作能力，從知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面衡量員工勝任本工作所具備的各種能力。3.工作態(tài)度，從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動(dòng)性等方面衡量員工對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。 第12條附加分值附加分值主要針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲記錄而設(shè)置。第4章 績效考核的方法和規(guī)定第13條 月度考評(píng)的方法和規(guī)定1.采用計(jì)分法和評(píng)語法相結(jié)合的考評(píng)方法進(jìn)行績效考評(píng)。2.計(jì)分法即以100分為限計(jì)算，其直接與相應(yīng)崗位的績效工資和獎(jiǎng)金掛鉤。3.評(píng)語法即考評(píng)者根據(jù)考評(píng)周期（月）6、內(nèi)被考評(píng)員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向等項(xiàng)，通過撰寫一段評(píng)語對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。其對(duì)員工的績效改進(jìn)和年終的績效評(píng)估起到指導(dǎo)、參考和決選作用。4.考評(píng)者應(yīng)根據(jù)各崗位員工月度的實(shí)際工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)做出增、減分處理。第14條 半年期考評(píng)的方法和規(guī)定1.本周期考評(píng)旨在發(fā)揮績效考評(píng)的承上啟下作用，做好上半年度績效總結(jié)，合理、有效地為下半年各項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評(píng)，以綜合方法評(píng)定崗位勝任值。3.半年期崗位勝任值的計(jì)算。（1）員工的崗位勝任值（半年月度考核總分6）40+績效管理委員會(huì)綜合評(píng)分15+員工之間互評(píng)分5+技能和態(tài)度綜7、合評(píng)定分40（2）中層管理人員的崗位勝任值（半年月度考核總分6）40+績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)綜合評(píng)分15+各級(jí)員工的綜合評(píng)分10+技能和態(tài)度綜合評(píng)定分25+部門預(yù)算的控制情況104,凡崗位勝任值大于95分的視為工作優(yōu)秀，評(píng)為A級(jí)員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于90分大于85分的視為工作合格，評(píng)為B級(jí)員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于85分的視為工作不合格，評(píng)為C級(jí)員工或中層管理人員。5.在半年期考評(píng)中，對(duì)員工和中層管理人員分別做出如下獎(jiǎng)懲措施：（1）凡被評(píng)為B級(jí)員工或中層管理人員的，其所屬主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行工作指導(dǎo)，查找不足，以進(jìn)一步提高其工作能力。（2）凡被評(píng)為C級(jí)員工或中層管理人員的，予以黃牌8、警告，并做出降50績效工資的處罰。其所屬主管領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)其進(jìn)行必要的工作指導(dǎo)外，還應(yīng)對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，幫助當(dāng)事人做出工作改進(jìn)方案。6.半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的計(jì)算（1）A級(jí)員工或中層管理人員的獎(jiǎng)金計(jì)算：半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)崗位勝任值%130（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)上半年制度工作日）半年缺勤工日（2）B級(jí)員工或中層管理人員的獎(jiǎng)金計(jì)算：半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)崗位勝任值%（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)上半年制度工作日）半年缺勤工日（3）C級(jí)員工或中層管理人員的獎(jiǎng)金計(jì)算：半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（3050%）（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)上半年制度工作日）半年缺勤工日第15條 年終考評(píng)的方法和規(guī)定1.本周期考評(píng)旨在對(duì)全年各部門、崗位的工作績效進(jìn)行總結(jié)分析，合理、有效地為新年度經(jīng)9、營目標(biāo)達(dá)成，以及部門工作和各崗位工作的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎(chǔ)。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評(píng)，以綜合方法評(píng)定崗位勝任值。 3.年終期崗位勝任值的計(jì)算。（1）員工的崗位勝任值（年終月度考核總分12）40+績效管理委員會(huì)綜合評(píng)分15+員工之間互評(píng)分5+技能和態(tài)度綜合評(píng)定分40（2）中層管理人員的崗位勝任值（年終月度考核總分12）40+績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)綜合評(píng)分15+各級(jí)員工的綜合評(píng)分10+技能和態(tài)度綜合評(píng)定分25+部門預(yù)算的控制情況10第16條 績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)1.一般員工的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。各部主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所管轄崗位或職務(wù)的工作職責(zé)書，在人力資源部的配合下制定出相10、應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（即增減分標(biāo)準(zhǔn)）。2中層管理人員的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)各部門的工作職責(zé)、部門主管的職責(zé)和管理目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（增減分標(biāo)準(zhǔn)）。第5章 績效考核的組織與實(shí)施第17條 考核通知發(fā)布人力資源部發(fā)布考核通知，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核表提交時(shí)間以及要求等。第18條 培訓(xùn)和指導(dǎo)人力資源部對(duì)各部門的績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容包括考核規(guī)定、解釋考核內(nèi)容和項(xiàng)目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅考核紀(jì)律等。第19條 記錄評(píng)定并上交各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對(duì)自己和下屬的工作表現(xiàn)及計(jì)劃目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，按期上交至人力資源部。第20條 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部在績效考核實(shí)施過程11、中，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查考核落實(shí)情況，并為考核者提供指導(dǎo)。第21條 等級(jí)確定人力資源部根據(jù)各部門提交的崗位考核評(píng)分表計(jì)算出被考核者的最終得分，并確定其最終等級(jí)，具體如下表所示：考核分?jǐn)?shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)ABCDE考核得分90分以上80（含）90分70（含）79分60（含）69分60分以下 第22條 結(jié)果公布人力資源部在考核得分統(tǒng)計(jì)后的三個(gè)工作日內(nèi)公布考核結(jié)果，如果遇到特殊情況需要延遲公布的，需要采用公告的形式說明原因。第6章 績效反饋第23條 績效面談前的準(zhǔn)備1.考核者應(yīng)收集并填寫好有關(guān)績效考核的資料。2.被考核者應(yīng)準(zhǔn)備可以證明自己績效的資料、證明以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。第24條 實(shí)施績效面談1.考核者與12、被考核應(yīng)對(duì)績效考核的目的、目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，再討論被考核者的具體考核得分。2.被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評(píng)估，考核者應(yīng)認(rèn)真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項(xiàng)分析，爭取達(dá)成一致。3.考核者應(yīng)指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進(jìn)計(jì)劃。第25條 制訂績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃由考核者與被考核者進(jìn)行績效面談之后，得到雙方認(rèn)可后制訂。計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括有待改進(jìn)的方面、目前水平、期望水平、改進(jìn)措施和達(dá)成目標(biāo)期限等。考核者應(yīng)隨時(shí)跟蹤改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，并及時(shí)給予被考核者支持和幫助。第7章 績效申訴第26條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期13、間或公示考核結(jié)果七個(gè)工作日內(nèi)直接向人力行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第27條 申訴形式員工向人力資源部呈交績效考核申訴表，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。 第28條 申訴處理 1.人力資源部在接到申訴后五個(gè)工作日內(nèi)向員工做出是否受理的答復(fù)，對(duì)于無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.人力資源部對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)情況屬實(shí)，需要與部門負(fù)責(zé)人、當(dāng)事人進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，如果不能協(xié)調(diào)的，呈報(bào)主管副總或總經(jīng)理處理。第8章 處罰規(guī)定第29條 考評(píng)者處罰規(guī)定1.考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評(píng)14、者工作不嚴(yán)謹(jǐn)所致的，對(duì)考評(píng)者予以扣除當(dāng)月績效評(píng)分5分的處罰。2.屬考評(píng)者未秉公進(jìn)行考評(píng)所致的，視情節(jié)輕重情況，對(duì)考評(píng)者予以扣除當(dāng)月績效評(píng)分1030分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。第30條 被考評(píng)者處罰規(guī)定被考評(píng)者出現(xiàn)無視績效考評(píng)結(jié)果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對(duì)抗考評(píng)者行為（例如辱罵、威脅考評(píng)者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對(duì)被考評(píng)者予以扣除當(dāng)月績效評(píng)分530分和警告、記過、調(diào)職、降職、留職察看、辭退的處罰。第9章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用第31條 績效考核資料存檔各部門績效考核相關(guān)資料需統(tǒng)一整理，并交由人力資源部存檔。第32條 績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍1.教育培訓(xùn)，管理人員以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，可以把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點(diǎn)。2.調(diào)動(dòng)調(diào)配，管理人員在進(jìn)行工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該考慮被調(diào)動(dòng)者的績效考核結(jié)果，分析長短利弊，把握員工適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?.晉升，管理人員對(duì)員工進(jìn)行晉升考核時(shí)，可將員工歷史績效考核成績作為考核資料加以有效運(yùn)用。4.提薪，管理人員參照員工的績效考核結(jié)果，決定提薪的幅度。5.獎(jiǎng)勵(lì)，管理人員根據(jù)員工達(dá)成工作目標(biāo)的情況以及員工所做的貢獻(xiàn)等，決定獎(jiǎng)勵(lì)的分配。第10章 附則第33條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。第34條 本制度的編寫、修改及解釋權(quán)歸人力資源部所有。執(zhí)行部門監(jiān)督部門編修部門編制日期審核日期批準(zhǔn)日期