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1、公司員工績效考核標準制定、實施管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度第一章 總則第1條 目的公司開展績效考核工作的目的在于對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據，更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運和發展。第2條 原則1、 考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工的長處、短處、揚長避短，使其有所改進和提高。2、 考績應以規定的考核項目及事實為依據。3、 考績應2、以確認的事實或可靠的材料為依據，4、 考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。第3條 適用范圍除以下人員，其他員工適用本規則1、 考核期開始后進入公司的員工2、 因私、因病、因傷而連續缺勤30天以上者3、 因工傷連續缺勤75日以上者4、 雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第4條 考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。第5條 責任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。第二章 考核目標的設定第6條 公司現狀的分析人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人3、力資源部所必須的資料，做好配合工作，第7條 分解考核目標績效考核的目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。第8條 目標責任書年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與本部門經理交換意見后，由部門經理與公司總裁鑒定目標責任書。第三章 考核標準的制定第9條 工作一覽表人力資源部應制定各職能部門的工作一覽表，內容包括各部門的業務范圍、工作內容、任務安排等，以此作為制定考核標準的依據。第10條 考核標準 基于工作一覽表的基礎上，人力資源部應確定完成工作所需知識、技能、經驗等，并組織測試、明確績優標準，最終確定績效考核標準。第11條 表現形式人力資源部負責整理所有部門的績效4、考核標準、做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。第四章 考核的實施第12條 考核的步驟1、 確認考核標準，確定并填寫評分檔次。2、 綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次，3、 再次對考核表進行全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除造成相互矛盾的因素。4、 進一步考察被考核者在同組內的相對位置，即名次排名是否合適。5、 對綜合評定部分進行考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第13條 考核反饋部門經理應通過面談形式把考核結果以及考核評定的內容與過程告訴被考核本人，指明其今后努力方向，自我培養和5、發展的要點以及相應的期待，目標和條件等。第14條 考核申訴1、 若員工在評估人與其溝通后仍然對考核結果存在異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。2、 人力資源部負責將“績效考核申訴表”報送上級，由上級對申訴情況進行裁決，該裁決為最終裁決。3、 部門員工的申訴主管副總作出裁決，部門經理的申訴由總理經作出裁決。4、 申訴須于每個考核周期結束后五個工作日提出，再于五個工作日內落實裁決結果。第五章 考核結果的運用第15條 考核結果將作為計算員工考核工資的依據第16條 考核結果將作為員工薪酬調整的主要依據。第17條 考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據。第18條 考核實施前，人力資源部要對被考核者進行必要的培訓，使其明確考核目標、考核標準及考核實施辦法。第19條 在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議，以便于上下級之間相互理解。第20條 考核結果要做到有限度地公開（指對被考核者的主管領導及人力資源部負責人公開），做到相關的保密工作。第六章 附則第21條 本制度自發布之日起開始執行。第22條 本制度的解釋權歸人力資源部。