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1、公司員工績效考核程序方法制度附各級評分表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 四川X 公司績效考核制度一、總則第一條 公司員工考評目的1通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任職務(wù)共做所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。2保障組織有效運(yùn)行3給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評用途1合理調(diào)整和配置員工； 2職務(wù)升降；3提薪、獎(jiǎng)勵(lì)； 2、4教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯管理。第三條 考評原則1以績效為導(dǎo)向原則；2定性和定量考評相結(jié)合原則；3公平、公正、公開原則；4多角度考評原則；5及時(shí)反饋原則。二、考評對象和考評周期第四條 公司全體員工均參加考評第五條 考評分為月度考評、季度考評和年度考評1月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果和工資直接掛鉤。2季度考核：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考核結(jié)果和下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。3年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面的綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰以及計(jì)算3、年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。三、考評機(jī)構(gòu)、考評時(shí)間與考評程序第六條 考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述處理和總結(jié)等工作。員工輪流主持第七條考評時(shí)間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日內(nèi)完成。第八條考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評委員會(huì)審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和4、指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。第九條月度考評程序：被考評人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度考評表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)人力資源部。第十條 季度考評程序1季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃(1)被考核人于季度首月五日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的固定指標(biāo)部分。(2)直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考評人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。(3)考評雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與5、溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2.員工自評及述職季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照職位說明書和其對應(yīng)的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交直接上級。3評價(jià)：(1)直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。(2)直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評分意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考評6、部分內(nèi)容。(3)有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價(jià)意見。(4)直接上級對比考評人考評得分進(jìn)行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報(bào)考評人隔級上級。(5)被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4審核考評委員會(huì)對全部考評結(jié)果進(jìn)行審核。第十一條年度考評程序1年度考評程序同季度考評程序。2. 公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月十日前，確定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目。3年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第十二條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下表所7、示。等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)10075500第十三條結(jié)果分級：各類人員日常考評及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。(見下表)隔級上級根據(jù)所管部門人員綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。等級優(yōu)良中基本及格不合格定義超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期的達(dá)成了工作目標(biāo)。完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)的完成工作目標(biāo)。基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基8、本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)。得分90分以上8090分7079分6069分60分以下四、考評方法及主體、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計(jì)第十四條 考評方法及主體設(shè)計(jì)：考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式、考評主體、考評緯度、考評權(quán)重，考評主體是指參加對考評對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。見下表：考評對象考評方法考評主體中、高層管理人員多角度考評直接上級、同級人員、下級工人、職能人員直接上級考評直接上級第十五條 考評緯度的設(shè)計(jì)：考評的緯度主要有績效緯度：指9、被考評人員通過努力所取得的工作成果；能力緯度：指被考評人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考評緯度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的考評主體采用不同的考評緯度。1績效緯度包括：(1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。(2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。(3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。2態(tài)度緯度包括：(1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度。(2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。(3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。(4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情10、況。3能力緯度包括：(1) 交際交往能力(2) 影響力(3) 領(lǐng)導(dǎo)能力(4) 溝通能力(5) 判斷和決策能力(6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力(7) 客戶服務(wù)能力第十六條 考評緯度的權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價(jià)時(shí)的相對權(quán)重重要程度。中層管理人員考評緯度、權(quán)重分步表考評緯度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%一般管理人員、事務(wù)人員考評緯度、權(quán)重分布表考評緯度考評主體季度考評權(quán)11、重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%營銷人員考評制度、權(quán)重分布表考評緯度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%五、考評結(jié)果的使用第十七條 人員日常考評結(jié)果作為年度考評的重要參考因素。季度考評中一次不合格的，年終考評結(jié)果不得為優(yōu)。第十八條 考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表考評結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季考評系數(shù)1.51.210.80.6年考評系數(shù)21.510.50第十九條 依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予12、不同的處理，一般有以下幾類：1 職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2 職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的給予行政降級處理。3 工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4 降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工作（職務(wù)）降檔。第二十條 對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或者其他特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。六、申訴及其處理第二十一條 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向考評委員會(huì)13、申訴。考評為員工在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。七、附件第二十二條 考核使用各類表格：表一 中高層管理人員績效考核直接上級評分表表二 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表表三 中高層管理人員能力考核評分表表四 一般人員直接上級績效考核評分表表五 一般管理人員能力考核評分表表六 銷售人員能力考核評分表表七、銷售人員績效考核表一中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度績效序號指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)1定量指標(biāo)周邊績效1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量管理績效1費(fèi)用14、控制2 下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年 月 日表二中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度周邊績效序號指標(biāo)部門一部門二部門三部門四部門五ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年 月 日表三 中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解15、決問題能力推斷評估能力決策能力計(jì)劃和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力*了解客戶需求*客戶管理談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識和技能考核人簽字：年 月 日注(1)*只對銷售部經(jīng)理評價(jià)；只對銷售部經(jīng)理和采購經(jīng)理評價(jià)。（2）此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫。表四 一般人員直接上級績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度績效序號指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)1定量指標(biāo)態(tài)度1考勤2 服從安排3遵守制度考核人簽字：年 月 日表五 一般管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際16、交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計(jì)劃和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識和技能考核人簽字：年 月 日表六 銷售人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計(jì)劃和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識和技能考核人簽字：年 月 日第五章 薪酬管理制度一、總則第一條 目的和依17、據(jù)1. 目的(1) 使公司薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力；(2) 把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益；(3) 促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；(4) 最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。2.依據(jù)依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和上級主管部門單位的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體正式員工。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能、業(yè)績。第四條 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對原工資實(shí)行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬18、作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1. 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2. 激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開發(fā)多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì)。3. 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4. 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加和引發(fā)員工創(chuàng)19、造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成本公司的薪酬體系，包括崗位績效工資、銷售提成工資制、年薪制、工資特區(qū)和非正式員工工資制。二、薪酬總額第七條 本公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第八條 人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職等和薪檔的崗位系數(shù)和月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對下一年各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金總額。第九條 薪酬預(yù)算經(jīng)本公司薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，20、人力資源部應(yīng)于每月初，將上月本公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。三、薪酬設(shè)計(jì)方法第十一條 本公司薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列因素，并根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。薪酬設(shè)計(jì)方法包括：基本工資、崗位工資、績效工資、提成工資、福利和補(bǔ)貼等。第十二條 基本工資是對員工個(gè)人知識水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元。第十三條 基本工資的確定基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡補(bǔ)貼學(xué)歷、職稱工資體現(xiàn)了公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留各類人才，并鼓勵(lì)員工提高自身能力素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人及企業(yè)的競爭力。工齡工資作為依據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)積累和為本企業(yè)積累貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，21、不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的為本公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。結(jié)合公司人力資源成本的承受能力，確定學(xué)歷、職稱及工齡的基數(shù)，一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。本公司可以通過這三項(xiàng)基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。第十四條 崗位工資崗位工資是從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評價(jià)的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分類、類內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。第十五條 崗位工資的確定崗位工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)百分比百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的22、層次不同確定。月工資基本基數(shù)的確定需要結(jié)合本公司人力資源成本的承受能力。本公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工崗位工資的整體調(diào)整。第十六條 崗位系數(shù)的確定根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果及工資總額預(yù)算確定各崗位各職等所對應(yīng)的崗位系數(shù)，各崗位上崗時(shí)，其崗位系數(shù)的確定如下：1. 符合任職最低要求條件的員工崗位系數(shù)，按所在職系職等對應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔（即一檔）起算。2. 無法滿足任職最低要求條件，但是因?yàn)槟承l件限制必須上崗的，按所在職系職等對應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并下調(diào)一檔(即零檔)起算。3. 對工作能力特別強(qiáng)或工作特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)薪酬與考核管理委員會(huì)評議可按所在職系職等對應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并上調(diào)一檔(即二檔)23、起算。第十七條 績效工資是依據(jù)本公司整體績效和員工通過努力而取得的工資單元，由公司績效和員工的工作業(yè)績共同確定的。主要包括：月度績效工資、季度績效工資、年終獎(jiǎng)金。 第十八條 月度績效工資的確定月度績效工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)百分比個(gè)人月度綜合考核系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。第十九條 季度績效工資的確定季績效工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)3百分比個(gè)人季度綜合考核系數(shù)公司季度效益系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營情況計(jì)算。第二十條 年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金=月工資基數(shù)崗位系數(shù)公司效益系數(shù)個(gè)人年度綜合考核系數(shù)公司效益系數(shù)根據(jù)公24、司利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來確定，一般在0，3范圍內(nèi)浮動(dòng)。個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的確定由績效考核制度確定。第二十一條 提成工資是反映市場營銷人員在銷售任務(wù)完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務(wù)完成比例提成。第二十二條 提成工資的確定1. 實(shí)際完成銷售額在計(jì)劃完成銷售額內(nèi)的提成工資計(jì)算公式如下： 提成工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)340%銷售額完成比例個(gè)人季度綜合考核系數(shù)公司季度效益系數(shù)銷售額完成比例季度實(shí)際完成銷售額季度計(jì)劃完成銷售額公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營狀況確定。本公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對季度提成工資的整體調(diào)整。2. 實(shí)際完成銷售額超過計(jì)劃完成銷售額的提成工資計(jì)25、算如下：提成工資月工資基數(shù)崗位系數(shù)340%+(實(shí)際完成銷售額計(jì)劃完成銷銷售額)提成比例個(gè)人季度綜合考核系數(shù)公司季度效益系數(shù)提成比例是公司根據(jù)以往銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品情況等確定的。個(gè)人季度綜合考核系數(shù)的確定見績效考核制度。公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營狀況確定。本公司可以通過對月工資基數(shù)、提成比例的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對季度提成工資的整體調(diào)整。第二十三條福利和補(bǔ)貼為了吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)本公司的凝聚力，本公司為員工提供的福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和本公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)貼。包括：1. 醫(yī)療保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理26、規(guī)定和本市相關(guān)政策。2.失業(yè)保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。3.養(yǎng)老保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。4.工傷保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。5.住房公積金：由本公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。計(jì)劃生育險(xiǎn)6.其它補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放依據(jù)本公司的獎(jiǎng)懲管理制度執(zhí)行。（四）薪酬調(diào)整第二十四條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和各別調(diào)整。第二十五條整體調(diào)整由本公司根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月27、工資基數(shù)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。第二十六條個(gè)別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬調(diào)整提供合理的晉級空間，本公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給以工資等級的調(diào)整。（五）其他規(guī)定第二十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資，參見實(shí)習(xí)工資表；有兩年（含兩年）以上工作背景的員工實(shí)習(xí)工資水平提高30%，實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實(shí)習(xí)工資表：學(xué)歷實(shí)習(xí)工資高中（技校）以下500中專600大專700本科800碩研1200博研2000基數(shù)工28、資（表）第二十八條 外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十九條 公司加班費(fèi)的計(jì)算，按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條 發(fā)薪日為每月的15號。第三十一條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十二條 本制度自 年 月 日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)停止。（六）崗位績效工資制第三十三條適用范圍主要適用于本公司管理人員、公司一般員工。第三十四條管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資季績效工資年終獎(jiǎng)福利及補(bǔ)貼1.基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。2.崗位工資崗位工資月工資基數(shù)崗位系數(shù)50%崗位工資按上述公式確定，于每月發(fā)放。3.季度績效工資季度績效工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)35029、%個(gè)人季度綜合考核系數(shù)公司季度效益系數(shù)季度績效工資按上述公式確定后，于下季一次性發(fā)放。4.年終獎(jiǎng)按照本管理制度第二十條規(guī)定確定，于下一年年初一次性發(fā)放。5.福利及補(bǔ)貼按照本管理辦法第二十三規(guī)定確定，于每月發(fā)放。第三十五條公司一般員工（除市場銷售人員）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)貼1.基本工資按本管理制度規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。2.崗位工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)60%崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。3.季績效工資季績效工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)340%個(gè)人季度綜合考核系數(shù)公司季度績效系數(shù)季度績效工資按上述公式確定后，于下季一次性發(fā)放。4.年終獎(jiǎng)按本管理制度30、第二十條規(guī)定制定，并下年初一次性發(fā)放。5.福利及補(bǔ)貼按本管理制度第二十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（七）銷售提成工資制第三十六條 適用范圍適用于市場營銷部與市場銷售相關(guān)的崗位。第三十七條 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季度提成工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)貼1.基本工資按本管理制度制定，并于每月發(fā)放。2.崗位工資 崗位工資=月工資基數(shù)崗位系數(shù)60%崗位工資按上述公式確定后，并于每月發(fā)放。3.季度提成工資按本管理制度制定后，于下季度一次性發(fā)放。4.年終獎(jiǎng)按照本管理制度第二十條規(guī)定確定，于下一年年初一次性發(fā)放。5.福利及補(bǔ)貼按照本管理制度第二十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（八）工資特區(qū)第三十八條 31、設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設(shè)立工資特區(qū)的原則1. 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。2. 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3. 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺勿濫。第四十條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1. 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2. 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；3. 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。(九)非正式員工工資制第四十二條 適用范圍適用于與本公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第四十三條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況的匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。