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1、公司員工績效考核細則制度匯編編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 公司績效考核制度導讀：規章制度 公司績效考核制度【篇一：某有限公司員工績效考核細則】一、績效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；5、通過考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。二、績效考核2、的原則：1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。公司對員工的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。6、靈活性原則：公司3、對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%非生產時期，定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：A。中層干部：部門重點工作完成的質量和數量。B。其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。定性考核：公司行為規范。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒工作職責：1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每4、周的考核由每周六組織召開。2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。3、負責各部門“定量考核”的評價。4、負責安排各部門下周工作重點。四、考核標準根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。1、定量考核標準說明：中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。評分小計上一級評分70%自評分30%考核會時各部門負責人不能提出實質性工作，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。5、定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。出現辦公設備事故扣1040分。上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：a工作過程的正確性b工作結果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的6、改進和改善e解決問題的能力f責任意識、個人品格【篇二：企業績效考核制度如何實施】許多企業在招聘人力資源經理或總監時，一般都會對績考模塊的實操經驗進行著重要求；筆者在為企業提供培訓和管理咨詢服務的過程中，也常常有學員或企業管理者向我請教關于績效考核的問題。不少企業對績效考核管理非常重視，究其原因是希望能借此引導員工及員工團隊走向高績效，并最終支持企業的總目標。但由于績效考核工作技術性很強，且事關員工的核心利益，萬一操作不好，很有可能不但得不到正向收益，還會影響到團隊的穩定。因此不少企業做績效考核小心翼翼：或者只針對中基層員工或者只局限在某些“好欺負”的部門，美名其曰“試點”；或者干脆是雷聲大雨點7、小，剛開始大張旗鼓，一遇到抵制或反對就沒了聲響；還有的只在績效考核制度前期的討論和征求意見的論證過程時就胎死腹中；而正在做績考的企業也多數是不溫不火，不痛不癢地做一些與關鍵績效無關的事情，有績考之名卻沒績考之實。凡此種種問題，都值得企業關注。要做好績效考核管理，有必要了解績考制度的實施要點，才能有的放矢！1、明確企業當前的績考必要性及績考目標實際上，并不是所有的企業都需要系統的績效考核制度。沒有績考制度并不等于沒有績考功能，企業的薪酬、獎懲、晉升等各項制度都或多或少的涉及到員工的績考問題，只不過，績效考核制度是一個系統工程。比如，有些企業針對特定部門責任人簽訂目標責任狀，就是一個單純的績考手段8、，再比如，銷售部門的業績管理與薪酬結構已經很清晰的涉及績考的內容等等。因此，企業尤其是中小企業，應該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績效考核管理體系。績效考核管理，就像做投資，它的實施需要大量的人財物力資源，而它的回報未必就能大過投入，未必能如意的推動企業管理。當然還有一個關鍵的問題就是，企業確定推行企業績效考核管理，應明確這么做想得到什么，即目的是什么。目的的確認對于具體的績考實施有指向性作用。績效考核可以是獎懲、對員工工作價值高低的確認、激勵員工在工作執行中的主動性和有效性、選拔人才并為人才合理配置提供依據、促進部門或企業目標的達成等等。企業應自問，我們的目的是什么？不明確目的是績考體9、系考核失敗的開始，沒有一個可以所有問題都解決，所有目的都達成的績效考核體系。2、明確績考對象不同的部門，不同的層級，不同的工作性質，甚至于工作時間的長短不同，都對績考的成效有影響，因此，績效考核要明確考核對象，并在透徹地了解。一般來說，績效考核也是循序漸進的，先試點后實現，先局部后全局，先績效考核基礎工作后正式實施。對于中高層及部門責任人的績效考核，通常以達成企業利潤目標為導向。對于中低層員工，能常以薪酬合理、激勵員工、發現人才為目的。3、績考體系需建立在規范、清晰及合理的組織架構及職能設置之上顯然，如果部門職能不清，部門間的邊界職能模糊，崗位的職責不明，部門或崗位設置重疊，工作流程沒有文件化10、確認，責任系統不規范等等問題，都會讓績考體系的構建沒有適當的根基。部門或崗位的職能與責任是績考體系建立前必備完善的，否則，績效考核不可能有成效。4、向上看，部門績效更關鍵在不少企業，績考做到最后，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門和基層人員，這樣的績考沒有任何意義。對于以利潤為中心的企業來說，績考的關鍵點是與企業目標達成相關的績效要素和相關核心員工。企業必須關注那些“位高權重”“不好得罪”的企業中高層，他們或者關系到企業的核心競爭力或者是某職能部門的責任人，他們的績效考核與評估工作越早走上軌道，企業也越早一點走上更加規范績效的軌道。5、多部門聯合推行，關注財務第一手數據績11、效考核關系到公司各部門的利益，因此，各部門的認同與參與非常重要；而由于任何部門或個人的業績是相關聯而不是獨立的，也因此，需要掌績考的相關數據，同樣需要各部門的認同與支持。因此，建議企業在推行績效考核系統時，應建立由人力資源部牽頭，由公司總經理或總經理委托人掛帥，財務、關鍵業務部門負責人參與的績效考核小組來統一推行，人力資源部擔當組織、協調和專業支持的角色。特別要說明的是，必須關注企業財務的數據，因此財務部的參與非常必要。6、績考結果的處理績考的結果怎么處理？處理得是否合理？直接關系到績考的成敗。績考結果的處理與績考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的：某一周期的績考結果必須與相應周期的薪酬掛12、鉤；調薪或崗位晉升應充分考慮一年以上的綜合性績效考核結果；績考結果的差異必須在管理層面上有相關的獎懲體現等。【篇三：公司員工績效考核管理辦法】第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團13、隊合作精神，以發展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第七條考核內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況14、和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵15、與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，16、由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中17、：考核總分90分，優秀，當月實發績效工資100%；90分考核總分80分，良好，當月實發績效工資80%；80分考核總分60分，合格，當月實發績效工資60%；60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。【篇四：化工企業績效考核制度】第1條績效考核目的1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效18、率和基本素質。2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業績貢獻。2、為員工的薪酬決策提供依據。3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。4、了解員工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規劃提供基礎信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意19、見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列、管理系列的主管人員。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管。3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。3、執行組長由人力資源部經理擔20、任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。