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1、公司員工績效考評與發展管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 總 則第一條 目的：為規范公司員工績效考評與發展管理，特制定本制度。第二條 適用范圍適用于本企業各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。第三條 定義： 績效是員工個人或團隊的工作表現、直接成績、最終效益的統一。 績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。第四條 考評原則 公平公正，客觀有效。第一章 內 容第五條 職責和權限l 各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議；l 部門總監2、： 負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責；l 考評小組： 由公司總裁、各部門總監、人力資源部經理和考評主管組成，人力資源&行政部總監擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結果負責，并具有最終考評權；l 人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。第六條 考評時間和方式： 考評方式考評時間適用范圍內容和形式備注統一考評每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規定月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統一考評的依據月度考評每月一次分公司形式不限作為統一考評的依據，也是分公司績效工資3、（獎金）發放的依據 注：本制度以下內容中提到的考評，都是指統一考評。第七條 考評內容和依據： 根據公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內容和依據如下：考評內容占總分比例說明考評依據工 作 績 效80公司對員工的考評是以工作結果為導向，側重員工的工作績效。 依據員工“半年度工作目標”，據實評分紀 律 性10員工手冊的規定和公司的各項規章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據員工手冊的規定和月度總結/考評的成績，據實評分團隊協作精神10團隊協作是公司一直倡導的經營原則和工作作風，團隊協作精神是寶供員工的必備條件。 參考內部客4、戶的評價，據實評分第八條 考評結果： （一） 考評等級：考評結果分為5個等級，分別為： S總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者； A經常超過工作目標及期望； B達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望 C基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望 D經常不能達到工作目標及期望 （二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例： S級占同部門、同一行政級別的05 A級占同部門、同一行政級別的1520 B級占同部門、同一行政級別的6065 C級占同部門、同一行政級別的1015 D級占同部門、同一行政級別的05 （三） 對考評結果的處理原則：1、 年5、度總評（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資： S級績效工資上升2個薪級 A級績效工資上升1個薪級 B級在公司預算內普調 C級維持原狀 D級下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續兩年考評為“D”級的員工將被辭退） 2、 影響年終獎的金額：年度總評成績是計發員工當年年終獎的主要依據，計獎方法另發。3、 職務變動的參考：根據公司人力規劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升（考評結果為S、A、B級的員工才具備職務晉升的資格）。4、 制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發現的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。5、 為員工制定和修改職業發展計劃提供參考6、。第九條 考評流程：一、 人力資源部制定考評計劃：經人力資源&行政部總監批準后，人力資源部公布計劃和下發有關表格；二、 工作總結：首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結和發展計劃”的第一、二項）。三、 直接上司收集內部客戶的反饋意見： 主管及主管以上員工的考評需要提供35位主要內部客戶（與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。四、 考評：分兩步進行：（一） 直接上司考評：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進7、行，程序如下：1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）；2. 直接上司就考評表的內容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定）；3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發展計劃（見“員工工作總結和發展計劃”的第三、四、五項）；4. 直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；5. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數據為依據，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據實際情況，在比較考評中予以協調。（二） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等8、級分布比例，具體如下：u 總裁召集部門總監考評二級部門經理u 在同一部門內，部門總監召集二級部門經理考評部門主管級人員；u 在同一部門內，部門經理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。五、一級部門復核：1) 總部考評表統一交給部門總監進行匯總（填寫“考評成績單”）； 分公司考評表統一交給分公司經理進行匯總，然后把成績單和S、A、D級員工的考評表一并交給營運總監；2） 部門總監召集二級部門經理/分公司經理召開部門復核會議，審核本部門S、A、D級員工的資格，平衡S、A、D級員工的分布比例。3） 部門總監批準簽署復核通過的考評表。 六、 考評小組復核：1） 一級部門復核后，有關考評資料（總部所9、有考評表、分公司獲得S、D級的員工的考評表、各部門“考評成績單”）統一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。2） 總部人力資源部把考評報告和獲得S、D級員工的考評表呈交考評小組；3） 考評小組召開復核會議，審核獲得S、D級員工的等級資格，平衡等級分布比例；4） 考評組長批準簽署復核通過的考評表。七、 通知考評結果：考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監/分公司經理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。八、 備案存檔： 總部人力資源部根據考評小組復核結果，修改考評報告，并把有關考評資料備案存檔第十條 考評資料的保存： u 員工工作總結和發展計劃：一10、式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監/分公司經理、總部人力資源部保存；第二章 考評表及考評說明第十一條 考評表 ：（見附件） 第十二條 考評說明1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現。 2、以下是對考評表內容的解釋說明：序號內容定義1工作目標員工上一考評期間（半年）要實現的工作指標2分值等級及說明將成績按優劣進行分等，并對每個等級進行解釋3上司評分（p）上司就每個考評項目給員工的評價分數；11、4權數（I）上司根據各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數。5項目得分是上司評分和權數的乘積6備注說明一些需要補充的內容，其中得分為S、A、D級的要列舉至少兩件事例說明7總分是所有項目得分相加得到的總分第三章 附 件附件一 - 統一考評流程圖一附件二 - 員工工作總結與發展計劃附件三 - 績效考評表附件四 - 內部客戶評價反饋征集表附件五 - 考評成績單附件六 - 疑難解答附件一 統一考評流程圖一部門總監上一層上司人力資源部直接上司被考評員工考評小組制定考評計劃，下發有關表格 綜合評價、收集內部客戶評價工作總結溝通考評，制定和保存員工發展計劃溝通考評，制定和保存員工發展計劃 一對一、面對面12、 召集直接下屬管理人員對與被考評員工同一層次的員工作比較評估 考評表考評小組復核一級部門復核 獲知個人考評結果獲知部門員工考評結果考評成績單備案存檔附件二 員工工作總結與發展計劃員工姓名： 職務/部門： 直接上司姓名： 評價期間： 一、 綜合評語：（綜合評價員工的工作表現/成績，工作能力和發展潛力）直接上司填寫二、員工工作總結：（包括工作內容及其完成情況、對公司的貢獻、組織發展情況、個人的長處和需要改進的地方等）員工填寫1、工作內容、完成情況及其對公司的貢獻2、 組織發展情況（主管及主管以上級別人員適用，指您對所在組織/團隊的發展所作的貢獻，包括下屬員工培訓、發展計劃的完成情況、下屬員工的績效13、和晉升情況等）3、 個人的長處和需要改進的地方：（由員工填寫，直接上司予以認可）三、員工下一半年度工作計劃：員工和直接上司一起制定四、職業發展興趣：員工填寫，直接上司給予建議員工長期發展目標：員工短期發展目標：五、員工提高計劃：為了更好地完成計劃和實現您的職業發展興趣，您希望提高/改進的12項技能和采取的行動員工填寫希望提高/改進的技能 個人將采取的行動計劃 上司的支持（否決或承諾給予的支持）注：本表須一式三份，分別交由員工本人、直接上司和總部/分公司人力資源部主管保存。員工簽署： 直接上司簽署： 上一級上司簽署： 備案存檔12/15前附件三 績效考評表 被考評員工姓名面談日期直接上司姓名部門14、復核意見：（S、A、D級員工適用）部門總監簽署：考評小組復核意見：（獲得S、D 的員工適用）考評組長簽署：行政級別職務職務考評期間部門部門1工作績效： 根據“半年度員工工作目標” （總權數0.8，其中組織發展情況占0.2，其余各項工作目標的權數由總監/部門經理/分公司經理遵循“同一崗位權數分配一致”的原則予以分配）工作目標目標值實際完成情況分值等級及說明上司評分p權數i項目得分pi備注（S、A、D級要列舉至少兩件事例） 計劃/任務完成情況S100：超標A90：達標B80：完成目標/期望的80以上C70：完成目標/期望的5080D60：完成目標/期望50以下，或出現了重大責任事故。 業務指標完成15、情況 組織發展情況（主管及主管以上且有下屬的人員適用）S-100:下屬員工的培訓計劃、發展計劃如期完成，上次考評中有下屬獲得S級，且上一考評期間有下屬獲得提拔；A-90: 下屬員工的培訓計劃、發展計劃完成，上次考評中有下屬獲得S級，或上一考評期間有下屬獲得提拔；B-80:下屬員工的培訓計劃如期完成C-70: 下屬員工的培訓計劃、發展計劃完成率在50及以上D-60:下屬員工的培訓計劃、發展計劃完成率在50以下。0.22.紀律性S-100:完全遵守員工手冊的規定，受到公司或客戶的通報表揚，能起到楷模作用A-90:能很好地遵守員工手冊的規定B-70:能基本遵守員工手冊的規定C-50:曾因違反員工手冊16、的規定受到公司的警告或記過處分D-0: 曾因違反員工手冊的規定受到公司的記大過/停職檢查處分0.13、團隊協作精神S-100:所有內部客戶的反饋都非常滿意；A-90:大部分內部客戶的反饋都很滿意；B-70:大部分內部客戶的反饋都基本滿意；C-50-:大部分內部客戶的反饋都不滿意；D-0:大部分內部客戶都反映惡劣/差勁。0.1考評成績10090 80 70 60S A B C D總分（pi）上半年考評等級下半年考評等級年度總評等級（綜合上半年、下半年的成績）直接上司簽署：上一級上司簽署：附件四 內部客戶評價反饋征集表客戶姓名： 被考評的員工： 員工的直接上司： 請于此日期前填完此表并發回給員工的17、直接上司： 年 月 日 是否同意讓員工知道您的反饋意見： 同意 不同意 現邀請您就我們想了解的項目為該員工提供意見反饋，請確保您的評價是客觀公正的，并且對該員工的進步和成長是有幫助的。我將綜合您及其他客戶的反饋意見和我自己的觀察對員工進行評估。我們將尊重您的意見決定是否讓員工知道您對他/她的具體評價。 請在以下五個分數檔中，選出您認為合適的評價分數： 100：非常滿意，無可挑剔； 90：很滿意，但還可進一步改進； 70：基本滿意，還有需要糾正的地方； 50：不滿意，但可通過努力予以改善； 0：惡劣/差勁。 （一） 總體評價：從工作績效、紀律性、團隊協作精神等方面綜合考慮，您將對該員工作何評價？18、 分數： 請說明您的評價理由：（二）該員工的團隊協作精神： 分數： 工作中是否總是能積極主動地與您溝通合作；作中是否總能及時有效地提供您所需要的支持與合作； 據您了解，該員工與您/其他員工的合作態度如何。 請說明您的評價理由： （三）工作能力和績效： 分數： 是否具備其崗位所要求的知識、技能，是否能有效地完成工作任務，工作成績如何。 請說明您的評價理由： （四）為提高該員工的工作績效，您對他/她有何建議？附件五 部門員工考評成績單部門/分公司名稱： 考評期間： 姓名行政級別考評等級姓名行政級別考評等級同一各行政級別中，各考評等級員工的比例：（例：有8資深主管，其中有4位獲得B級，比例4/85019、） 考評等級行政級別SABCD總計人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例部門成績匯總：考評成績人數占部門總人數比例SABCD分公司經理簽署： 部門總監簽署： 考評組長簽署： 附件六 疑難解答問1：工作目標如何制定？工作目標和崗位說明書的“主要衡量標準”有關系嗎？答1：工作目標是在年底/中，由直接上司與員工一起制定的。直接上司應該結合員工的崗位說明書和下一考評期間的工作計劃來制定員工的工作目標。 問2：這套制度對員工有什么好處？答2：首先，本制度通過衡量員工工作績效，認可員工對公司的貢獻，從而提高員工的工作積極性 其次，本制度通過幫助員工制定發展計劃，關心并幫助員工實現個人發展計劃，最20、終實現員工與公司共同發展。問3：因為公司考評從2001年下半年開始，2001年上半年的工作績效是否可以忽略不計？答3：今年底的考評是以下半年的工作績效為準，同時必須參考上半年的工作績效。問4：分公司每月的考評都要收集內部客戶的意見嗎？答4：分公司的月度考評形式不限，可根據分公司的需要自行開展。見本制度第六條。問5：假如一位員工的年中考評成績是A，年終考評成績是B，他的年度總評成績如何確定？答5：這種情況下，上司可以通過比較兩次考評期間員工工作的重要性或責任的大小進行衡量。如果上半年的工作重要性和責任大于下半年，則可確定為A級，反之，則應為B級。問6：為什么要規定考評等級的分布比例？答6：按照事21、務發展的規律，任何企業員工的績效情況都應該是呈正態分布的，為了避免管理人員在考評下屬時扮演“極端主義者”或“好好先生”的角色，使得所有員工都聚集在某一等級，從而失去考評的有效性，因此公司對各考評等級的比例作出規定。但這個比例不是完全沒有彈性的，可以根據實際情況通過部門復核會議、考評小組復核會議略作調整。問7：如何理解：同一部門、同一行政級別的考評等級，都應符合規定的分布比例？答7：為了保證公司整體考評結果能符合規定的比例，必須各部門考評等級符合該比例；另外，如果把不同行政級別的人員放在一起進行比較，會出現S級集中出現在高行政級別中，D級集中出現在低行政級別中的現象，這種比較是不公平、不合理的，22、所以應該在同一行政級別內進行比較和分配等級比例。由誰負責對總部外派人員的考評？答8：對總部外派人員的考評，是由其行政所屬部門負責，但可以由其工作地點所在分公司作為內部客戶提供意見。問9：總裁和總監的考評如何進行？答9：公司董事負責對總裁作一年一度的回顧考評；總裁負責對部門總監的考評，考評形式遵照本制度的規定。問10：在一級部門復核和考評小組復核中，如何平衡等級分配比例？答10：公司首先要求在同個二級部門/組別中，等級分配要符合規定的比例。另外，每個部門的S、D級的人數較少，相互之間也是有可比性的，復核會議主要通過他們之間的相互比較來平衡比例的。問11：制度中提到的員工手冊何時出臺？答11：員工23、手冊已基本通過，爭取本月底出臺，最遲不會超過9月上旬。問12：不同分公司的同一崗位，其考評指標和權數是否一樣？如何統一？答12：原則上，不同分公司的同一崗位，其考評指標和權數是一致的。營運總監將召集各分公司經理一起確定分公司所有崗位的考評指標和權數。問13：如何保證考評的最終結果是公平公正的？答13：考評流程有比較考評、部門復核、考評小組復核等環節，同時允許對直接上司的評價有異議的員工可以用事實和數據向上一層上司陳述異議（見本制度第四條），因此，考評流程的設計上已經可以保證考評結果的公平公正性。問14：本制度的適用范圍所指的“全體員工”包括哪些？答14：本制度的適用范圍是全體正式編制人員，不包括編外人員。