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1、公司員工績效計劃及評估管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.0 目的 . 42.0 內容簡要 . 43.0 適用范圍 . 44.0 權責 . 45.0 績效管理操作流程 . 66.0 績效計劃 . 76.1 新建績效考核計劃表 . 76.2 修訂績效考核計劃表 . 77.0 績效評估 . 8附件清單附件1 績效考核計畫表附件2 績效數據供需表附件3 考核評分及匯總表附件4 述職報告附件5 績效等級配額表附件6 態度與能力評估表附件7 年度綜合考評表附件8 績效考核申訴表附件9 績效改善面談記錄表附件10 2、員工發展面談表7.1 績效考評操作步驟 . 87.2 部門績效等級標準 . 97.3 員工績效等級標準 . 97.4 特殊情況處理 . 107.5 年度考評 . 117.6 申訴 . 128.0 績效控制 . 139.0 績效改善 . 139.1 績效面談 . 139.2 員工發展面談 . 139.3 績效改善與培訓 . 1310.0 績效結果應用 . 1411.0 附則 . . 151.0 目的1.1 使公司建立科學的績效管理體系，使全體員工工作績效得到科學的評價；1.2 使公司建立科學的績效管理體系，有效將公司績效部門績效崗位績效捆綁1.3 建立以績效為導向的行為準則1.4 通過績效管理為3、公司管理層提供決策依據。2.0 內容簡要本手冊旨在闡述如何將公司目標分解有效建立部門與崗位人員的績效指標、績效考核的步驟與操作程序、績效結果的應用（績效面談）等，規定公司的績效得以執行的程序與方法，從而確保公司的績效透過各崗位的人員的績效達成公司績效目標。3.0 適用范圍本手冊適用于本公司全體員工。4.0 職責4.1 領班、拉長/組長負責對直接下級員工的考核評估，并向所屬部門主管報告。4.2 部門經理主管u 組織建立實施部門崗位績效管理體系，并實施培訓和監督；u 審核部門員工的考核成績；u 直接下級員工的績效考核。 4.3 運作經理u 組織建立、實施和培訓績效管理體系，并實施監督；u 部門考核4、成績的審核；u 審批組長及以上崗位考核成績。4.4總經理u 審批部門考核成績；u 審批績效管理制度。4.5人力資源部u 部門考核成績的匯總統計與報告；u 組長以下崗位考核成績的審批u 組長及以上崗位崗位考核成績的審核u 負責處理員工申訴。5.0績效管理操作流程績效計劃制定公司年度目標/部門績效指標部門負責人擬訂各崗位考核指標等確定部門/崗位績效指標 KPI針對績效指標進行不定期會議各級管理者與部屬進行績效改善面談期末制定下期的績效指標 KPI建立員工績效檔案表各指定部門提交各崗位績效統計資料各部門負責人作自評公司評估部門績效等級各部門覈實績效考核資料部門配額員工績效等級各部門員工績效考核得分各5、部門各員工績效等級確定確定績效工資申訴績效控制績效評估績效改善績效計劃4.3 新建績效指標 KPI4.3.1 新建績效指標 KPI的條件在以下需要時，應建立新的績效指標 KPI（見附件1）：u 增加新的部門/崗位；u 對不在考核范圍的部門/崗位進行績效考核。4.3.2 績效指標 KPI形成操作步驟u 擬訂考核計劃初稿崗位所屬部門向人力資源部領取最新版空白績效指標 KPI表單，并由崗位的直接上司根據崗位目標擬訂初步的績效指標 KPI；u 討論修訂人力資源部織相關人員討論并確定該崗位的績效指標 KPI；u 績效指標 KPI審查與審批討論后的部門績效指標 KPI由人力資源部組織制定，運作經理審查，總6、經理批準；討論后的部門績效指標 KPI由人力資源部組織制定，運作經理審查，總經理批準；4.4 修訂績效指標 KPI4.4.1 績效考核項目的修改在以下需要時，應參照條的規定修改績效指標 KPI中的考核項目并調整各考核項目的權重（配分）：u 崗位的主要工作內容發生較大的變化（如職責調整、臨時重要的工作項目）；u 個人公司內部兼職兼職。4.4.2 績效目標與權重的調整每期的績效考核后，崗位的直接上司可根據多次績效的達成情況調整績效計劃中的績效目標與權重（配分）并重新報批。績效評估4.5 績效考評操作步驟指定部門在每月1日前根據對應的 部門績效資料供給表（見附件2）提供各崗位有關績效資料或錄入績效系7、統。人力資源部應於每月9日公佈各部門的績效考核結果；各部門負責人應于每月9日公佈部門內各員工績效考核結果。被考核方就確認的考核結果在考核表上簽字確認。已簽字確認的考核結果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。人力資源部于每月8日前將各部門員工績效等級配額表發放到各部門，部門負責人應于每月8日前按照本制度“7.3員工績效等級標準”的規定評定各員工的績效等級。績效公佈績效確認員工績效等級評定人力資源部根據部門績效等級並按照本制度“7.3員工績效等級標準”的規定製作各部門員工績效等級配額表於每月7日前報總經理審批。總經理可根據實際考評結果酌情進行調整配額。績效數據來源與記錄部門的8、績效以該部門的績效分數為依據。人力資源部按照本制度“7.2部門績效等級標準”的規定確定部門績效等級並填寫各部門員工績效等級配額表（見附件5）。各部門的負責人每月7日前根據部門的績效結果撰寫述職報告（參考附件4），並向總經理提交。總經理應組織召開各部門負責人參加的績效與述職報告會。各級管理者每月5日前將以評分的所屬直接下級人員的績效考核評分表按照本制度“4.0權責”的規定報批，批準者可根據未被考核的情況酌情進行加05分的調整。部門績效等級評定述職績效結果調整與批準績效數據統計與評分各級管理者在每月3日前根據績效考核計畫表將相關部門提供的績效資料填入直接下級人員對應的績效考核評分表（見附件3）中，9、統計績效結果。各部門員工績效等級配額4.5部門績效等級標準4.5.1 考核期與等級評定標準（方法）部門績效等級共分為A、B、C、D、E（A為最高等，B、C、D、E逐降）五等，其排定方法在績效考核實施3個月后采用絕對標桿法（見條）。4.5.2 絕對標桿法（考核成熟期）預先設定績效考核的得分與績效等級的對照關系（如下表），得分在某個的檔次的部門即對應在相應的績效等級。 績效等級ABCDE考核得分120X105104X9594X8584X70X69部門個數不考慮部門個數的分布，只考慮部門的績效得分4.6 員工績效等級標準4.6.1 部門負責人的績效等級標準以部門的績效等級作為部門負責人的績效等級。410、.6.2 部門內員工績效等級標準部門內員工的績效等級依照部門考核等級按下表比例進行強迫分配：部門等級部門內人員等級強迫分布比例A等員工B等員工C等員工D等員工E等員工A等部門12%19%60%6%3%B等部門10%17%60%8%5%C等部門8%15%60%10%7%D等部門5%11%60%14%10%E等部門2%7%60%18%11%4.6.3 部門內各班別/組別/拉別員工績效等級標準部門內班別/組別/拉別員工績效等級標準依照領班/組長/拉長考核等級按照下列要求分配：.1班別/組別/拉別員工績效等級配置比率部門內每個班別/組別/拉別員工績效等級比率配置比率由部門主管依照部門等級結合相關領班/11、組長/拉長績效等級狀況進行配置比率后填制于附件5中。.2班別/組別/拉別員工績效等級配比注意事項 各部門等級配置比率要保持公平、公正、公開的原則； 班別/組別/拉別員工績效同等等級配置比率不得超過公司同等部門比率的3%； 班別/組別/拉別員工績效同等等級配置比率必須符合公司考核部門結果等級的配置比率。4.7 特殊情況處理4.7.1 小數的處理辦法部門依照強迫分布比例進行人員等級確定時，如出現部門總人數與分布比例之積帶小數的情況，則由人力資源部按照部門績效分數與個人的績效分數在等級劃分中的情況進行處理，后交運作經理審查、總經理核準。4.7.2 人數過少的部門的處理辦法對于人數少于5人的部門，應由12、部門經理按照部門績效分數與個人的績效分數在等級劃分中的情況進行績效等級的強迫分布。4.8 年度考評4.8.1 員工年度考核計劃員工年度考核由工作績效考核、能力與態度考核三部分組成，各部門員工的年度考核權重比例以及賦分規定如下表：權重適用部門績效:能力:態度80%：10%：10%質量部、PMC部、注塑部、裝配部、PIE部倉務部采購部營銷部工程部工模部70%20%10%人力資源部財務部文控中心計算機室4.8.2 績效年度考核得分根據績效考核評分表（見附件3）全年每期所評定的績效等級，按照下表規定的每期績效等級所對應的得分累計后即可得出年度績效分數。績效等級A等B等C等D等E等得分10分9分8分7分13、6分4.8.3 態度/能力年度考評u 考核評分 每年1月6日前，人力資源部根據員工工作態度與能力評估表（見附件6）的規定選擇各考評客體（被考核者）的考評主體（考核評分者）并發放評估表由考評主體進行評分。u 考評得分N 每年1月10日前，人力資源部收回已評分的員工工作態度與能力評估表并按照各考評主體的權重計算態度與能力評估得分。計算綜合權重分數 同日，人力資源部依據條的規定按照下表的計算公式計算能力與態度部分的加權平均分數:加權平均得分=績效年度考核得分/60100績效權重+態度得分4態度權重+能力得分能力權重；（適用于管理人員）加權平均得分=績效年度考核得分/60100績效權重+態度得分4態度14、權重+能力得分/60100能力權重；（適用于非管理人員）4.8.4 員工年度考評每年1月13日前，人力資源部綜合統計員工年度的考評最終得分，填寫年度綜合考評表（見附件7）并參考本制度7.1至7.4條的規定進行年度考評等級的評定。4.9 申訴4.9.1 申訴權利考核結束后，被考核者有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。4.9.2 申訴須知（申訴途徑與方式）被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表（見附件8）及相關說明材料。4.9.3 申訴受理對提出申訴的，人力資源部將申訴表及材料送交被考核者15、的直接上級進行復核；并在5個工作日內，對員工的申訴做出答復。申訴者在申訴及復核通知單上簽字，該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存。4.9.4 申訴結果處理如員工申訴成立，必須改正申訴者的績效考核結果，同時考核者個人的考核結果將因此受到影響。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。5.0 績效控制人力資源部應針對績效計劃組織召開不定期的績效計劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計劃進行適用性（與企業經營目標的吻合性）、有效性的評估。以確保績效考核的效果。6.0 績效改善6.1 績效面談6.1.1 績效面談考核者應在每期考核結束后，就考核后的評價結果與被考核者進行面談溝通16、，與被考核者達成工作績效改進計劃，填寫績效改善面談記錄表（見附件9）并跟進績效改進計劃的執行情況。6.1.2 面談檔案績效改善面談記錄表應于面談后5個工作日內交人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。6.2 員工發展面談6.2.1 員工發展面談考核者每月與員工就績效改善與員工個人發展等問題進行面談，協助員工確定員工個人發展提升的計劃與措施，填寫員工發展面談表（見附件10），雙方應在面談表上簽字確認。6.2.2 員工發展檔案每月最后一天前，考核人員應將該年度所有被考核者的員工發展面談表送行政人事科備案。6.3 績效改善與培訓6.3.1 績效面談與培訓各級管理者應將員工歷次考核結果17、記入員工發展檔案，作為員工培訓的依據，并根據績效改善面談記錄表協助員工制定培訓計劃。6.3.2 績效與統一培訓人力資源部應依據公司目前的員工績效狀況，制定有針對性的培訓計劃，并安排、組織各部門員工參加培訓（含崗位輪換）。7.0 績效結果應用考核結果將作為崗位績效工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整的重要依據，具體掛鉤辦法參照公司相關制度的規定。8.0 附則8.1 本制度由運作經理制訂，報總經理批準執行。修改或終止亦同。8.2 本制度自頒布之日起執行，其他類似或有沖突的制度自行失效，均以本制度為準。8.3 本制度規定的資料提供部門提供的資料和報表日期每延遲一個工作日，扣除相應部門績效總分18、2分，部門主管為第一工作責任人。8.4 本制度解釋權歸運作經理所有。附件1績效改善面談記錄表面談對象：所屬部門：所屬崗位：考評期限：面談日期：需改善事項原因分析緊急對策永久防止對策實施責任者實施日期實施確認1234制表人： 面談對象簽名： 面談主持者簽名： 說明： 本表中所指“需改善事項”是指績效考核分數為0的項目，或考核得分排列最后的3項。 “緊急對策”是指當期為改善績效項目而制定的臨時解決/應對方案；“永久防止對策”指今后可在一定時期內使用的防范類似問題出現的長遠對策附件2（某部門某崗位）績效考核評分匯總表考核項目子 項 目統計類別子項數據來源2006年度1月2月3月4月5月6月7月8月919、月10月11月12月平均1原始數據得分分分分分分分分分分分子項2原始數據得分分分分分分分分分分分子項3原始數據得分分分分分分分分分分分子項4原始數據得分分分分分分分分分分分子項得分與等級總分分分分分分分分分分分分分分績效等級等等等等等等等等等等等等等說明：1、總分的計算方法：總分=項目得分權重202、績效等級確定見績效管理制度之規定。附件3述職報告（樣表）自我評價任務完成情況自我評述：上級評價目標調整：目標難度：完成情況評價：溝通存在的問題：擬改善的措施：述職人： 直接主管： 附件4各部門員工績效等級配額表序號部門名稱部門得分部門績效等級部門人數員工績效等級配額A等B等C等D等E等1分等人人人20、人人人2分等人人人人人人3分等人人人人人人4分等人人人人人人5分等人人人人人人6分等人人人人人人7分等人人人人人人8分等人人人人人人9分等人人人人人人10分等人人人人人人11分等人人人人人人12分等人人人人人人13分等人人人人人人14分等人人人人人人15分等人人人人人人16分等人人人人人人17分等人人人人人人18分等人人人人人人附件5員工工作態度與能力評估表評估客體（被評估者）評估主體（評分者）員工姓名評分者姓名職務名稱職務名稱所屬部門所屬部門評估期間與客體關系上司評估主體態度評估得分能力評估得分得分平均權重加權分數得分平均權重加權分數自我評價分10%分分10%分上司評價分60%分分60%分同21、事評價1分分30%分分分30%分2分分3分分4分分5分分合計態度評估最終得分：分能力評估最終得分：分注：加權分數得分權重（自我評價與上司評價）；加權分數平均分權重（同事評價）說明：同事評價的評價人員由人力資源部選取35名進行評分，選取的人員必須包含部門內部和部門外部的人員，并且部門外部的人員不得少于部門內部的人員附件5（續）員工工作態度評估標準與評分表（配分為25分）評估項目項目定義配分執 行 力在任何環境下，不折不扣地完成任務的態度5分合 作 性能否同周圍同事搞好關系，齊心協力做好工作5分紀 律 性服從上級主管的管理，遵守公司各項工作紀律的情況5分主 動 性對復雜和困難的工作所持的態度5分品22、德言行個人的道德素養的綜和5分評 估 標 準實際得分(打“”)項目等級等級描述得分執行力優：服從指令并能隨機應變，兢兢業業，忠于職守5分良：聽從工作安排，扎扎實實地做好必要的基礎工作4分中：簡單地執行上級指示并完成任務3分差：對分派的工作拈輕怕重，主動性與執行意識不夠2分劣：不服從工作安排或表現出抵觸情緒1分合作性優：以集體利益為重，與任何人都能合作，并施以好的影響5分良：有合作精神和奉獻精神，能協助他人完成工作4分中：能與人合作，不易產生摩擦和沖突，但缺乏主動溝通3分差：經常關心自我利益，與他人合作共事有困難2分劣：自我本位，難于與他人合作1分附件5（續）員工工作態度評估標準與評分表（續）評23、 估 標 準實際得分(打“”)項目等級等級描述得分紀律性優：嚴格遵守工作紀律，無紀律的不良記錄和口頭批評5分良：能做到自我約束，無紀律問題的書面記錄或口頭批評4分中：遵守紀律，無此類的書面記錄，但可能會有口頭批評3分差：有時不服從指揮或違反工作紀律，有書面記錄一至三次2分劣：經常不服從指揮或違反工作紀律，有書面記錄三次以上1分主動性優：積極主動開展工作，勇于開拓和克服困難5分良：有工作熱情，有較強的服務意識，工作積極4分中：工作勤勉，但表現一般，只愿意從事程序化的工作3分差：從事陌生工作困難，需加以指導和督促，服務意識較差2分劣：不思進取，不愿冒風險，缺乏起碼的服務意識1分品德言行優：品行廉潔24、言行誠信、守正不阿，足為楷模5分良：品行誠實，言行規律，平易近人4分中：言行尚屬正常、無越軌行為3分差：固執己見，不易與人相處2分劣：經常利用上班時間處理私務或擅離工作崗位私自外出1分合計:分附件5（續）員工工作能力評估標準與評分表（配分100分，其中管理能力40分）評估項目項目定義配分辦事能力具有獨立對所附則的工作進行業務處理的能力20分創新能力具有較強的創造性思維，并用創新的辦法解決工作中相關的問題9分協調能力與工作對象保持良好的人際關系，并運用它有效化解工作沖突15分寫作能力掌握本職知識，具有撰寫本職范圍內的有關文件和報告的能力10分學習能力及時學習、掌握并運用本職工作相關的知識與技能25、6分管理能力具有較強的計劃、組織、控制和領導的能力，確保部門職能的履行40分備注：“管理能力”僅適用于管理人員評 估 標 準實際得分項目評估要素等級等級描述得分辦事能力對辦事流程熟悉的程度（8分）A等對辦事流程非常熟悉78分分B等對辦事流程比較熟悉46分C等對辦事流程不太熟悉23分D等對辦事流程很陌生01分需上司出面才能完成的頻率（12分）A等20%以下需要上司出面1012分分B等大約20%50%需要上司出面69分C等大約50%80%需要上司出面35分D等80%以上需要上司出面02分創新能力運用創新的辦法解決問題的程度（9分）A等很好解決本業務領域復雜的系統問題89分分B等解決本業務領域復雜的26、專業問題57分C等偶爾本業務領域解決復雜的專業問題24分D等不能解決本專業較復雜的技術問題01分附件5（續）員工工作能力評估標準與評分表（續）評 估 標 準實際得分項目評估要素等級等級描述得分協調能力人際關系的狀況（7分）A等人際關系非常融洽67分分B等人際關系無明顯不善45分C等與同事間偶有磨擦23分D等與同事間經常有磨擦01分化解沖突的能力（8分）A等經常能化解沖突78分分B等有時能化解沖突46分C等很少能化解沖突23分D等幾乎都不能化解沖突01分寫作能力上司修改的程度（6分）A等幾乎沒有出現上司修改的現象6分分B等很少需要上司修改45分C等有時需要上司修改23分D等經常需要上司修改01分27、措辭與格式符合要求的程度（4分）A等非常符合要求4分分B等比較符合要求3分C等不太符合要求12分D等很不符合要求0分學習能力掌握相關的知識與技能的及時性（3分）A等非常及時3分分B等比較及時2分C等不太及時1分D等很不及時0分運用相關的知識與技能的正確性（3分）A等從未出現問題3分分B等極少出現問題2分C等偶爾出現問題1分D等經常出現問題0分附件5（續）員工工作能力評估標準與評分表（續）評 估 標 準實際得分項目評估要素等級等級描述得分管理能力計劃合理性（8分）A等非常合理78分分B等比較合理46分C等基本合理23分D等不合理01分分工合理性（7分）A等非常合理67分分B等比較合理45分C等基28、本合理23分D等不合理01分用人得當性（7分）A等用人得當67分分B等用人無錯45分C等用人偶錯23分D等用人唯從01分授權合適性（6分）A等充分又明確6分分B等基本充分45分C等略有授權23分D等授權不清01分培育充分性（7分）A等培訓有方67分分B等經常培訓45分C等偶有培訓23分D等不作培訓01分獎懲適合度（5分）A等十分適度5分分B等基本有度34分C等偶爾隨欲12分D等總是隨欲0分注：折算得分合計分（管理人員）折算得分合計分60100（非管理人員）折算得分： 分合計:分附件6年度綜合考評表員工姓名評估期間職務名稱所屬部門考評維度得分權重加權分數年度綜合考評分績效分%分 分態度分%分能力29、分%分重大事故評價分%分注：權重請參照本制度7.5條的規定年度綜合評語：_附件7績效考核申訴表申訴欄申訴人姓名：所屬部門：所屬崗位：當期考核得分： 分當期績效等級： 等申訴事由：證明材料：復核欄直接上司復核意見：簽名： 人力資源部復核意見：簽名： 運作經理/總經理（隔級）復核意見：簽名： 最終考核得分： 分最終績效等級： 等申訴人簽名： 日期： 附件8員工發展面談表姓名：部門：職務：考核期：員工自我評估目前工作之職責范圍：工作目標達成狀況：尚未達成的工作目標及其主要原因：工作上需要改進之處及其所需的幫助或培訓：提高工作績效（更出色的完成工作）的建議：其他有價值的建議：附件8（續）員工發展面談表（續）個人發展討論個人職業發展管理就已取得的工作業績而言，最有價值或最感興趣的事項是：工作中沒意思的事項：工作中進展困難的事項：為提升能力或擔當其他區域或更高層次的工作，需要公司提供的幫助或培訓：感興趣的工作是哪些？其潛力如何？未來35年或更長遠之發展目標：個人人格完善管理該員工之優點：需改善之處及改進方法：主管對該雇員之總評：本次座談發生之時間為 年 月 日 時到 時； 地點： 雇員簽名： 面談主管： 部門負責人：