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1、公司員工轉正異動及績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 目的通過績效考核, 正確評價員工的工作績效及行為表現，激勵員工積極性, 促進員工的潛能發揮;調整崗位與員工配置,從而確保員工隊伍合理化; 并通過設置個人的績效目標以促使公司與員工戰略方向一致，從而實現公司經營目標。2. 范圍 公司在職員工之考核措施均適用于本管理辦法。3. 分類 考核體系包括三部分，新進員工轉正考核、員工異動考核和年度績效考核。 3.1 新進員工轉正考核 適用對象 新進而未滿試用期的人員。 3.1.2職責 3.1.2.1 新進員2、工的上級主管/經理負責對轉正員工進行初步審查考核，作出評價并提交人事行政部進行復核，人事行政部作出評價并提交人事經理進行復核。 .2 人事行政部跟蹤考核過程, 監督執行考核程序并審核考核結果, 對最終結果做相應處理。 3.1.3 程序 3.1.3.1新進員工按照公司與個人簽訂的勞動合同上所注明的試用期進行試用考 核，考核表將提前一周發到部門經理手中，在試用期滿前完成試用期考 核。 3.1.3.2 主管/經理根據待考核人員試用期間的表現(包括及其工作知識、技術、品質、工作意愿等方面）考慮其是否已達到崗位要求，在其試用期滿時給予部門意見及評審結果,決定為其申請辦理轉正/辭退的手續。 3.1.3.33、 部門的主管/經理將考核結果和調資建議填寫在轉正考核表并反饋給人事行政部, 人事行政部填寫人事考核評價,交由人事經理作出考核批核。至于高級主管級別以上人員，需要總經理作最終批核。人事行政部執行結果后，需將相關資料歸檔備案。 3.1.4 試用期轉正條件 (1) 符合崗位任職資格要求, 能夠勝任崗位工作。 (2) 通過崗前培訓, 通過直接上級和間隔上級的考核評價, 經過人事行政部審查合 格。 (3) 認同公司企業文化, 服從公司各項管理制度, 態度、思想品德符合要求,試用期 內沒有因個人故意行為和重大失職行為而受到較嚴重懲罰。 (4) 符合以上全部條件方可辦理轉正手續。 3.1.5 其他有關事項 4、.1各級考核人員應嚴格把關, 對申請人試用期間的表現進行客觀評價,如有 弄虛作假的行為,一經查出,將追究相關負責人責任。 3.2 員工異動考核 本程序適用于公司人事異動的申請、審批、管理等過程的控制。 3.2.1 人事異動類別 3.2.1.1晉升晉級調整 符合以下條件之一的，進行晉升晉級調整： a 年終績效考核表現優秀的員工； b 崗位空缺，經內部考核可以勝任的員工； c 按公司有關部門規定達到晉升晉級要求的員工； d 破格提拔的員工。 3.2.1.2 內部崗位平調 符合以下條件的，進行內部崗位平調： a 某崗位空缺，而另一崗位有盈余人員時； b 平調的員工能勝任新崗位的工作。 3.2.1.35、 降職降級調整 a 由于組織機構調整而精簡人員； b 不能勝任本職工作，但又不構成辭退條件的，在無其他合適工作崗位可供調動情況下，或者績效考核不合格又拒絕參與績效改良計劃者，將考慮降職處理； c 依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職降級處理。 3.2.1.4 工作轉換調整 a部門內部崗位人事調整； b跨部門崗位人事調整。 3.2.1.5 臨時人事調整。即借調：出現崗位空缺暫時未有人員補充時，經雙方部 門同意和許可，臨時從其他崗位抽調員工補充。臨時抽調，需妥善做好 工作交接。 3.2.2 職責 .1 人事行政部負責組織異動的考核、評估、審核及發布等工作。 3.2.2.2 部門主管或公司相關6、人員提出異動申請。 3.2.3 程序 .1各部門因工作需要提出第3.2.1條的人事調整申請, 由員工所在部門主 管/經理提出員工崗位異動申請表報人事行政部。生產部內部因生產需要而調動崗位可以自行安排除外。 .2人事行政部根據員工崗位異動申請表進行審查。通過資格審查后, 人力資 源部組織相關崗位培訓課程。擬調整員工除了接受崗位培訓外, 還需在擬 調崗位代理以獲得實踐培訓;培訓及代理期為23個月。3.2.3.3 崗位培訓合格后，人事行政部發放員工異動考核表到部門經理進行最后考核，根據培訓后結果按審批權限進行審批,如培訓不合格則由該部門經理決定是否進行再次培訓,仍不合格者將拒絕異動,再做人事處理。 7、3.2.4 員工異動的實施 .1 人事行政部修改、變更人員異動后的有關資料。如異動崗位原為空缺崗 位,則需要及時作廢其相應的增補員工申請表。 3.2.5 工作注意事項 .1 未經審批任何人不得擅自進行人事調整。 .2 各項人事異動以最終審批結果和時間為準, 人事行政部應及時將人事異 動相關信息通知各有關部門。3.3年度績效考核 3.3.1目的 通過規范有效的考核評價手段,對職員的工作表現和和努力程度作出公正合理的評 價,促進人力資源管理工作的公正和高效,提高職員的工作效率和效果,確保公司達 到既定的經營目標。 3.3.2 適用范圍 適用于公司全體正式員工。試用期內人員或臨時工不含在內。 定義 8、.1生產直接或生產間接員工指車間各類助理、機長、配色師傅、組長、倉管、檢驗員、維修員。3.3.3.2職員指辦公室人員、主管、經理、總監。職員包含管理層人員。 .3 管理層人員指各部門負責主管、部門經理、總監。3.3.4 職責 3.3.4.1 人事行政部負責績效考核工作的指導、組織、實施、調整、監督以及考核制度的解釋;負責處理有關績效考核投訴;負責制定績效考核方案和績效考核工具表。 3.3.4.2 各級職員對自己工作績效進行自評, 結合部門未來工作計劃和個人發展目標設置下一年的績效目標。 3.3.4.3 各部門經理負責對本部門職員進行績效考核，直接上級負責直接下級的 績效評估，協助下級設置個人下9、一年的績效目標。新進員工轉正后也需 相應地設定績效目標。 3.3.4.4 總經理負責對各部門經理進行績效考核并協助其設置個人下一年的績效 目標。3.3.5 績效管理程序3.3.5.1設定績效目標程序 在上一年度第四季度末，公司經營管理層將溝通和設置下一年度的目標與實現目 標的戰略。在此基礎上，各部門將結合公司年度經營目標和部門工作職責，制定 各自的部門目標，同時也將是部門經理的個人目標，并將其目標分解到各自部門 職員的個人目標中。部門與職員的目標將隨時根據實際情況調整目標。 3.3.5.2 績效審核過程 (1) 根據已設定的目標, 每月月初由部門經理或直接考核人主導對其直線 下屬的上個月的工作10、情況進行匯總和審核。通過雙方的非正式面談， 確認下屬的工作業績，明確工作目標的繼續方向，探討工作中存在 的問題及找出解決辦法。 （2）月度審核需要部門經理或直接考核人適當記錄面談情況并給出月度考核成績，以作為年末績效考評時作為下屬的績效參考文件。 （3） 當工作環境、任務發生變化時，職員績效目標應隨著作修正。（4） 各部門經理/主管將部門月度評估結果（分數）在下月15日前提交到人事行政部備檔，人事行政部將對考核結果進行復核。 3.3.5.3 年度考核程序 （1） 準備階段 職員進行自我表現評估,總結自己過去一年中的工作表現和業績，設立下一年的績效目標和行動計劃,填寫績效考核表和目標表;部門經理11、/主管審閱受評估職員提交的績效考核表和目標表，從受評估職員的主管和/或指導者那里收集評估表格或其他績效反饋信息。 （2） 執行階段 部門經理/主管和職員有效溝通過去一年的工作績效,在評語欄記錄雙方認同的強項、重大貢獻和發展方向，討論未來的期望，溝通事業目標，以及討論其他重要項目包括如晉升條件、薪酬、公司改進建議，其他方面等。 （3） 匯總階段 部門經理/主管需整理歸檔會議結果并更新最終的績效目標和績效考核表格，將績效考核表格與績效目標表發給受評估人簽名。受評估人簽名后返還給部門主管/經理。最后由人事行政部作考核結果歸納分析及對結果進行處理、歸檔。 （4） 考核結果執行 績效考核結果通過人事行政12、部同意,總經理審批后執行,包括員工異動、 薪資異動、獎懲等，落實職員發展和績效改良計劃。（5） 特殊考核 試用期間不參與績效考核,試用轉正考核執行本制度3.1條。 （6） 生產直接和間接員工不參與自評和設定目標部分，其每月的績效考核將另外根據生產人員激勵方案執行。而年末考核將參考每月的考核結果由其上層管理者給予客觀評分及人事建議，經其部門經理批準后交由人事行政部審核，總經理作最終審批。 （7） 對于考核結果有異議的員工，可以在HR公布的審核時間內向部門經理提出，也可以直接到HR申訴。HR將根據員工的異議與部門經理重新討論，對考核結果作最終決議。 3.3.5.4 績效考核的時間 通常在每年第四季13、度末進行年末考核,一月生效。但具體考核時間由HR正式通知決定。3.3.5.5 考核評估表 （1） 管理層人員適用于績效記分卡，職員采用績效考核表，生產直接和間接員工采用生產人員績效評估表。（2） 績效記分卡分成兩部分進行，其中公司營運目標占25%，個人目標占75%。總分為100分。 （3） 績效考核表內分為三部份考核，關鍵績效、綜合能力和人事評核。其中關鍵績效結果占評估分數的70%，綜合能力評估占總分的20%，人事評核占10%。總分為100分。（4） 生產人員績效評估表按不同的部門進行具體的考核指標設定。指標通常為5-8個，具體內容請參考相應部門的評估表。 3.3.6 績效改善計劃 3.3.614、.1 對于績效考核得分低于60的員工，HR將建議其參與績效改善計劃(PIP)。部門經理也可要求績效不佳的員工參與。如果員工拒絕參與，人事行政部將對員工做出立即調職、降職降薪甚至解除合同的人事決定。 3.3.6.2 接受PIP計劃后，員工將根據上級制訂的改善目標在45-90天內進行改善。在此期間，其主管和經理需不定期了解該員工的改善進度，輔助和指導其達成改善目標。面談結果需由主管或經理記錄在檔并及時反饋給人事行政部。如90天后仍無法達到公司要求，由部門經理和人事經理決定對其做出調職、降職降薪甚至解除合同的人事決定。如果其達成改善目標，則結束PIP。 3.3.6.3 如果同一員工在已有一次PIP記錄的情況下，再次出現考核分數低于60分，則無需接受PIP，直接由人事行政部做出調職、降職降薪甚至解除合同的人事決定。4 附則4.1本考核管理制度經批準后公布實施。4.2公司保留修訂或變更考核管理制度任何條款之權利，如有變更，人事行政部將另行通告。4.3 本管理辦法中如與公司最新制度相沖突的，以最新公布的通告或制度為準。4.4 本管理辦法由人事行政部負責解釋。5. 相關支持文件及工具表 （1）員工轉正考核表 （2）新員工培訓記錄表 （3）員工崗位異動申請表（4）員工異動考核表（5）績效考核表 （6）績效記分卡 （7）生產人員績效評估表 （8）績效改善計劃表 （9）晉升/加薪申請表