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1、公司基層人員績效考核原則、實(shí)施、面談制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 基層人員績效考核制度第1章總則第1條目的通過對(duì)員工的丁作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，促使員工不斷改善工作績效,提高口身能力，從而提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。笫2條適用對(duì)象本制度適用于從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位的基層員工，但考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過三個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他原因 缺崗)的員工不參與年度考核。第3條考核原則(1) 公平公開原則人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。(2) 定期化與制度化績效考核既是對(duì)2、員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們耒來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效 考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織屮的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3) 定量化與定性化相結(jié)合定性班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。(4) 溝通與反饋考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。第4條考核實(shí)施部門人力資源部門紐織并指導(dǎo)員工的考核實(shí)施工作，按照企業(yè)要求各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。第2章績效考核內(nèi)容第5條工作成績。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)暈、工作數(shù)暈、工作效益等。不同 的工作崗位，其考核的璽點(diǎn)是有所不3、同的。開發(fā)類重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)日進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考評(píng)銷售額及市 場潛力，事務(wù)類則匝點(diǎn)考評(píng)日常工作的數(shù)最和質(zhì)最等。第6條 工作能力。根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合索質(zhì)來評(píng)價(jià)本人的工作技能、水平。 如專業(yè)知識(shí)寧握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第7條 工作態(tài)度。主耍是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包押i協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、貴任感等。第3章績效考核實(shí)施第8條考核頻率根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，將對(duì)基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。（1）根據(jù)崗位的需耍，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的XX日、 下一個(gè)季度的XX日。（2）所有員工都應(yīng)接受企業(yè)對(duì)其實(shí)施的年度考核，考核4、實(shí)施時(shí)間-般為下-年度的X口。第9條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前期制訂的績效計(jì)劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分 值等內(nèi)容。第10條考核實(shí)施（1）考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方而進(jìn) 行評(píng)估，并根據(jù)考核結(jié)果確定其表現(xiàn)等級(jí)。（2）績效考核者要熟悉績效考核流程及考核制度，熟練使用相關(guān)考核工具，做到與被考核者的及時(shí)溝 通與反饋，客觀公正的完成考評(píng)工作。第11條莫他說明（1）有下列事跡z-者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升級(jí)、記人功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì), 并記入考績記錄。 對(duì)本金業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用5、而獲顯著績效者。 遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全木企業(yè)巫大利益者。 対有危害本企品產(chǎn)品或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。（2）有下列行為Z-者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)免職、記人過、記過、申誡、降級(jí)等處罰，并記入 考績記錄。 行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律諸節(jié)雨大者。 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。 対可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必耍的損害者。 覺察到對(duì)本企業(yè)的重人危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而怠謀時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損害者。第4章績效考核面談第12條 績效面談應(yīng)山被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力6、資源部匸作人員根據(jù)盂要可選 擇地參與。第13條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的悄況F可以啟動(dòng)考 核結(jié)果申程序?？己私Y(jié)果申訴一般有兩個(gè)途徑：一是越級(jí)向考核者上級(jí)反映悄況；二是通過人力資源部反 映。人力資源部在接到員工考核申訴后的X個(gè)工作日內(nèi)給子解決。第5章 考核結(jié)果劃分第14條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的5個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果等級(jí)劃分等級(jí)考核得分說明A-優(yōu)秀90 100各項(xiàng)工作完成出色，成績顯著B-良80 89積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作，并取得較好的成效C-好70 79能較好地履行工作職責(zé)，完成木職工作D-合格60 69能完成木職工作E-待改進(jìn)60分以下不能完成木職工作或工作表現(xiàn)較差第6章考核用途第15條了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。第16條 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。第17條了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需求。笫18條 為員工的晉升、降職、輪崗等提供依據(jù)。第7章附則第19條木制度由企業(yè)人力資源部制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。第20條本制度自XXXX年X X月XXEI起執(zhí)行。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改II期