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1、公司崗位績效工資及晉升管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的（一）使公司的薪酬體系與電子商務(wù)市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標。（二）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。（三）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制。（四）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第二條 適用范圍本管理制度適用于匯宇電子商務(wù)有限公司全體員工（臨時員工除外），凡本公司員工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總經(jīng)理辦理及2、擬訂。第三條 基本原則（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕辍Ｔ诼毼环诸悺⒃u估和績效管理基礎(chǔ)上根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。 第四條 確立依據(jù)（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別。（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次。（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資。（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章 薪酬體系與結(jié)構(gòu)第五條 公司的薪酬制度為崗位績效工資制。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)（一）員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。（二）固定工資包括崗位工資3、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。（三）浮動工資包括效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬每月調(diào)整一次。薪資總額固定工資浮動工資項目崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金（四）基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。（五）崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。（六）效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。在效益考核實施前可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標準工資進行4、定薪效益工資等級效益指標達成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0%（七）績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。（八）崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。（九）獎金是指公司工資體系以外的獎勵如總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。（十）工齡工資為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司5、任職，間隔6個月以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過6個月。其工齡自復職月份起重新計算。第三章 崗位績效工資制第七條 崗位工資的分類（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類、客服類崗位3大類。第八條 崗位工資等級 （一）為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別，人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。第九條 個人工資檔次 （一）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均6、分為4-6個檔次形成公司的崗位工資體系。第十條 員工崗位檔次的確定（一）原則上員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。（二）任職的學歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。（三）崗位級別晉升中原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔，任職學歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。（四）符合任職條件其中學歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。（五）對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴格審核。（六）7、同等條件下經(jīng)驗、能力、學歷新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。第十一條 崗位工資的調(diào)整（一）分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。（二）整體調(diào)整公司依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績、物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。 （三）個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定。第十二條 工資檔次調(diào)整（一）工資檔次上調(diào)，年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔。（二）工資檔次下調(diào)，年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓,經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗。（三）獎勵調(diào)整，對做出突出貢獻的或者被授予特殊榮譽8、的經(jīng)公司評議可上調(diào)1-2檔工資。如在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后取得顯著經(jīng)濟效益者。（四）處罰調(diào)整，對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。（五）以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出，擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。第十三條 崗位工資的用途（一）崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)。（二）加班費的計算基數(shù)。（三）事病假工資計算基數(shù)。（四）其他基數(shù)。第四章 績效工資第十四條 績效工資（一）績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分，其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定9、。（二）行政服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定匯宇電子商務(wù)公司行政人事管理辦法。（三）試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。第十五條 績效與績效工資（一）起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%時不再發(fā)放績效獎金。（二）績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例，績效工資分為A 、B、C、D、E共五等A為最高等B為績效工資基準E為最低等。績效工資等級A等B等C等D等E等計算比例120%100%90%80%70%績效分數(shù)100分以上91-100分81-90分71-8070分以下（三）封頂值。績效獎金設(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓10、勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由行政部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。（四）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果分A 、B、C、D、E五等確定。考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定。績效工資等級A等B等C等D等E等人員比例分布5%20%70%5%第五章 獎金第十六條 獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。（一）特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來11、較大經(jīng)濟效益等。（二）創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益公司給予的獎勵。（三）先進獎，每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵先進部門獎金5000元，先進個人每人2000元。（四）年終超額獎，是根據(jù)公司的年度目標完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報。年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例，每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例。第六章 晉升規(guī)定第十七條 晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促12、進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一的制度保障。第十八條 晉升類型（一）崗位級別不變，薪資檔次晉升。（二）崗位級別晉升，薪資晉升。第十九條 職責劃分與權(quán)限界定（一）人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導總經(jīng)理崗位級別晉升，薪資晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導薪資考評小組第七章 其他規(guī)定第二十條 加班工資的適用范圍（一） 實行彈性工作時間的崗位無加班費，其他人員不鼓勵加班工作，應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級13、安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。第二十一條 新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。第二十二條 見習期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。實習期員工工資等級表學歷博士碩士本科大專薪資5000350025002000第二十三條 解約者當月工資給付至解約生效日，因故停職、待崗或者自動離職、曠工3日以上者的，即日凍結(jié)工資計算。第二十四條 員工月結(jié)算工資在次月的8日發(fā)放。如8日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公14、休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。第二十五條 員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。第二十六條 離開公司員工的工資（一） 因違紀解聘的員工，解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。（二） 辭職/裁員，根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度視具體情況來定。（三） 降職、升職、平調(diào)員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算。第二十七條 員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。 第八章 附則第二十八條 本制度所未15、規(guī)定的事項，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由行政部負責解釋。崗位級別標準 一級公司級高管 二級部門經(jīng)理 高級工程師 三級副經(jīng)理 中級工程師 四級部門主管 初級工程師 高級在線客服 五級程序員 中級在線客服 普通行政管理人員 六級內(nèi)勤人員 初級在線客服 說明 崗位級別標準分為管理崗、技術(shù)崗、客服類。管理崗為部門主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、公司高管。技術(shù)崗為程序員、初級、工程師、中級工程師、高級工程師，管理崗比同等級別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標準為部門主管200元、副經(jīng)理300元、經(jīng)理400元、公司高管600元 高級工程師包括系統(tǒng)分析師/架構(gòu)師、高級產(chǎn)品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理中級工程師包括研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫工程師、軟件設(shè)計工程師、中級測試工程師、中級產(chǎn)品需求分析師初級工程師包括軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理工程師、初級測試工程師、初級產(chǎn)品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計 五級崗位包括程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、中級在線客服、出納、業(yè)務(wù)員 六級崗位包括文員、初級在線客服、內(nèi)勤