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1、公司崗位績效工資核發(fā)晉升降級管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1、 目的:為建立促進公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資政策，規(guī)范工資管理，把員工的工資收入與崗位責任及工作績效密切結(jié)合起來，建立有本公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本工資管理制度。2、 范圍21 適用于本公司所有職位22 適用于本公司目前之人員與機器配置。3、 術(shù)語和定義：無4、 職責與權(quán)限4.1 董事長，總經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出本公司收入分配的原則方案，批準工資方案的實施 4.2 人力資源部 (1) 負責組織討論2、并制訂/修訂本制度，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督負責本制度實施過程中的解釋 (2) 負責匯總整理并稽查各部門提交的考勤，考核等資料4.3 財務(wù)部 (1) 負責擬訂工資年度預(yù)算 (2) 根據(jù)人力資源部每月五日前提交的,，, ,等資料計算并發(fā)放員工各項工資4.4各部門 配合人力資源部實施績效考核，提供準確的數(shù)據(jù)和各項資料5、 基本原則:4.1 業(yè)績導(dǎo)向原則：把績效考核的結(jié)果作為確定工資的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為本公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受與之相符的工資待遇4.2 可持續(xù)發(fā)展原則：工資的確定必須與本公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與本公司的整體效益提高相適應(yīng)3、。通過有競爭力的工資來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高本公司的核心競爭力6. 具體內(nèi)容6.1 工資項目6.1.1 班長級以上(含班長級)及辦公室職員,資材部倉管員以上,人力資源部后勤人員,維修部電工之工資包括: (1) 崗位工資(2) 全勤工資(計加班費之管理干部除外)(3) 績效工資(4) 節(jié)假日慰問工資(5) 其他工資(6) 業(yè)務(wù)/報價中心人員專有工資(僅營銷部及報價中心人員享有)6.1.2 生產(chǎn)部班長級以下員工,資材部出貨員工之工資包括: (1) 技術(shù)工資(被評為技工之人員方可領(lǐng)取)(2) 節(jié)假日慰問工資(3) 超產(chǎn)工資(僅生產(chǎn)部班長級以下人員享有)(4) 出貨工資(僅資材部出4、貨人員享有)(5) 分廠生活環(huán)境工資（僅分廠班長級以下員工享有,班長及其以上干部不享有）(6) 其他工資6.1.3 工資的減項包括：餐費，住宿費，懲處，個人所得稅，代扣社保費及其他國家規(guī)定的代扣費用6.2 工資標準6.2.1 崗位工資6.2.1.1本公司按照各部門主管均參與的崗位價值評估結(jié)果及總經(jīng)辦對各崗位的微調(diào)結(jié)果,制定各崗位工資標準6.2.1.2 新入職人員和內(nèi)部晉升人員之崗位工資原則上均定為其標準職等的第1級,試用期滿經(jīng)考核合格決定予以轉(zhuǎn)正后,其崗位工資均定為其標準職等的第2級.但對于極優(yōu)秀的或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價格予以破格定級，但需經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準6.2.1.3 根據(jù)公司發(fā)5、展需要,公司外聘相關(guān)人員(從高校直接招聘或通過其他途徑招聘)納為儲備干部,至各部門輪流學習.儲備干部之試用期工資等級根據(jù)其學歷,專業(yè),經(jīng)驗等由人力資源部請示總經(jīng)理后另行決定.儲備干部經(jīng)過學習,人力資源部對其進行綜合評估后決定其具體工作崗位。6.2.1.4 本公司生產(chǎn)部班長級以下員工和資材部出貨員工無崗位工資.6.2.1.5 其綜合能力不能完全符合現(xiàn)任崗位要求時,由人力資源部與任職者本人溝通,確定其適任程度,然后確定崗位工資比例金額(如: 某職員經(jīng)人力資源部與之溝通,雙方認同該職員只符合現(xiàn)任崗位任職條件的80%,則其崗位工資為該職位正常崗位工資額的80%).待其通過努力學習,能彌補與該崗位任職條6、件的差距后,再調(diào)整為正常崗位工資金額. 6.2.2 全勤工資6.2.3.1當月請假時數(shù)不超過四小時之相關(guān)管理干部和辦公室職員，倉管等非普工人員,享有全勤工資. 遲到/早退者不扣全勤工資,但需按員工手冊予以處罰。6.2.3.2計加班費之管理干部和不享有崗位工資之員工，不享有全勤工資 6.2.3節(jié)假日慰問工資 本公司員工在公司服務(wù)滿一年后,每月可享有20元節(jié)假日慰問工資,且以每多服務(wù)一年遞增20元計算6.2.4 技術(shù)工資 生產(chǎn)部班長級以下人員,經(jīng)過評估,符合技工要求者,享有技術(shù)工資 6.2.5 績效工資 6.2.5.1 績效工資分為月度績效工資和年度績效工資. 績效工資將公司效益與員工個人工作業(yè)績7、考核得分相結(jié)合.績效工資是公司為體現(xiàn)企業(yè)文化之六“結(jié)果導(dǎo)向，共贏體現(xiàn)”而設(shè)定的員工工資，非員工理所當然所得工資。新入職員工在公司服務(wù)滿兩個月后方可享有月度績效工資,在公司服務(wù)滿半年者方可享有年度績效工資. 6.2.5.2員工個人工作業(yè)績考核分為定量考核與定性考核.定量考核權(quán)重占80%,定性考核占20%. 定量考核與定性考核標準。人力資源部績效專員每月5日以前將上月績效考核結(jié)果填寫于,經(jīng)人力資源部審核總經(jīng)辦確定后提交于財務(wù)部. 6.2.5.3 月度績效工資月度績效工資分為浮動額度與固定額度. 浮動額度指個人月度績效工資實得金額與公司月度銷售額,貨款回收率,總效率及管理成本直接掛鉤; 固定額度指個8、人月度績效工資實得金額與公司月度銷售額,貨款回收率,總效率及管理成本無直接關(guān)系. 生產(chǎn)部班長級以下員工,資材部出貨員工不享有此月度績效工資6.2.5.3.1 以下人員享有浮動額度月度績效工資:A. 總經(jīng)辦: 除秘書之外的其余所有人員B. 人力資源部: 總監(jiān),經(jīng)理,副理,課長,組長,班長,人事助理，人力資源專員，廠長,C. 工程品管部: 總監(jiān),經(jīng)理,副理,課長,組長,班長,品管助理,文管,打樣員,OQC,包裝品管組長,包裝品管班長, 電腦/網(wǎng)絡(luò)維護專員D. 資材部: 除A1半成品倉管及倉庫出貨員工之外的其余所有人員E. 生產(chǎn)部: 班長級（含）以上人員6.2.5.3.2 以下人員享有固定額度月度績9、效工資:A. 營銷部B. 報價中心C. 總經(jīng)辦: 秘書D. 人力資源部:總務(wù)專員,保安隊長,保安班長，保安員，前臺,管家，環(huán)保員E. 資材部: A1半成品倉管F. 工程品管部: 6.2.5.3.3 浮動金額月度績效工資計算方法如下: 6.2.5.3.3.1 公司月銷售額低于保底銷售額目標946萬元(此標準跟隨原料價格變動,詳見本制度6.5.2.4.1中的說明)時,當月所有人員無績效工資;當月總效率低于150米/時 ，當月所有人員無績效工資 總效率等于：（實際出貨數(shù)量-客戶退貨數(shù)量）/ 當月公司所有人員上班總時數(shù) 6.2.5.3.3.2 塑膠部電線當月實際出貨數(shù)量（出貨數(shù)量減去退貨數(shù)量）低于1810、0萬米時，當月塑膠部生產(chǎn)課所有干部不享有月度績效工資6.2.5.3.3.3 公司月銷售額為946萬元-1146萬元(此標準跟隨原料價格變動,詳見本制度6.5.2.4.1中的說明)時,所有人員無月度績效工資(同時亦全額發(fā)放崗位工資,全勤工資,節(jié)假日慰問工資,超產(chǎn)工資); 6.2.5.3.3.4 銷售額為1147萬元(此標準跟隨原料價格變動,詳見本制度6.5.2.4.1中的說明)以上之月度績效工資計算方法為: (實際銷售額-保底銷售額目標-管理成本費用) * 基準績效工資系數(shù) * 貨款回收率 * 實際總效率占目標總效率之百分比 * 個人績效工資占基準績效工資百分比例 * (定量考核得分 * 80%11、 + 定性考核得分 * 20%) / 100 * 100% * (實際出勤天數(shù) / 本月應(yīng)出勤天數(shù)) 6.2.5.3.3.5 總效率目標暫定為182米/時.6.2.5.3.3.6 第6.2.5.3.4中的,由財務(wù)部和人力資源部根據(jù)公司各項財務(wù)預(yù)算視實際情況進行不定期調(diào)整（最低調(diào)整頻率可以為每月一次）。 6.2.5.3.3.7 個人績效工資占基準績效工資百分比例 6.2.5.3.4 固定金額月度績效工資計算方法如下: 6.2.7.3.4.1 公式: (定量考核得分 * 80% + 定性考核得分 * 20%) / 100 * 100% * 月度績效工資固定金額. 6.2.7.3.4.2 各崗位月度12、績效工資固定金額6.2.5.3.5 人力資源部匯總分析月度績效考核結(jié)果后,需安排各被考核人員進行面談,并將面談結(jié)果記錄6.2.5.4 年度績效工資: 6.2.5.4.1 人力資源部正在制定中,待制定完畢后另行發(fā)布. 6.2.6 超產(chǎn)工資/出貨工資 6.2.6.1 生產(chǎn)部班長級(不含)以下員工及包裝品管組班長級(不含)以下人員享有超產(chǎn)工資，但需保證產(chǎn)品品質(zhì) 6.2.6.2 超產(chǎn)工資標準 6.2.6.3 試用期之員工不享有超產(chǎn)工資;當月請假三天以上(含三天)者當月不享有超產(chǎn)工資. 6.2.6.4 倉庫出貨員工享有出貨工資,其標準 6.2.7 分廠生活環(huán)境工資 分廠生產(chǎn)部作業(yè)員每月享有30元生活環(huán)境13、工資6.2.8 業(yè)務(wù)/報價中心人員專有工資營銷部及報價中心人員之專有工資,詳見營銷部工資管理制度 6.2.9 其他工資 6.2.9.1 總經(jīng)辦核準的其他工資.以具體的為準 6.3 減項6.3.1 餐費: 用餐采取自由式，即員工可選擇在公司就餐或自行解決用餐問題。每月底前兩天由各部門提報下月（以月為單位）需在公司用餐人員名單于人力資源部總務(wù)專員處，以便于人力資源部作下月預(yù)算安排，下月工資計算餐費減項亦以此為準，中途不得更改。在公司用餐人員餐費標準為6元/天,每月合計扣除180元餐費。 請假七天以上(含七天),餐費以實際出勤就餐天數(shù)*6元/天計算.請假七天以內(nèi),當月餐費按180元全數(shù)扣除.新入職人14、員以實際出勤天數(shù)*6元/天扣除。選擇自行解決用餐問題之人員，不扣除餐費，若因為就餐影響到作息時間，按員工手冊處理。6.3.2.住宿費: 凡在公司宿舍住宿者,每月扣除120元住宿費.整月外宿人員不扣此項.當月中途外宿者,當月亦扣除住宿費120元.凡外宿人員，立即取消其在公司宿舍的床位。新入職人員入住公司宿舍,以實際入住天數(shù)*4元/天扣除.待宿舍安裝空調(diào)后,內(nèi)宿人員再扣除空調(diào)費用等(指超出公司允許的用電量以外.依公司另行公告為準)6.3.3 個人所得稅: 按相關(guān)法律法規(guī)扣除6.3.4 代扣社保費: 按相關(guān)法律法規(guī)扣除6.3.5 懲處及賠償: 按人力資源部提交于財務(wù)部門的或扣除實際懲處/賠償金額6.15、3.6 其他代扣費用: 按國家相關(guān)法律法規(guī)扣除6.3.7 第6.3.1至6.3.6中要求的減項,對于計發(fā)加班費之人員,在其工資中扣除.不計加班費之人員,在其工資中扣除.(需保證每人工資在市最低工資標準之上).6.4 工資核算/審批/發(fā)放6.4.1 從業(yè)人員的工資計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用，辭職的員工，請假員工，當月工資均以其實際工作天數(shù)乘以當月工資日額，但當月無全勤工資。每月計發(fā)工資之期限為上月26日至本月25日，即與公司會計結(jié)算周期相同。6.4.2 工資發(fā)放時間如下；（1） 崗位工資：每月20日以前發(fā)放上月之崗位工資（2） 全勤工資：每月20日以前發(fā)放上月之全勤工資（3） 16、節(jié)假日慰問工資：每月20日以前發(fā)放上月之節(jié)假日慰問工資（4） 技術(shù)工資： 每月20日以前發(fā)放上月之技術(shù)工資（5） 固定額度月度績效工資：每月20日以前發(fā)放上月之固定額度月度績效工資（指享有固定額度月度績效工資人員）（6） 浮動額度月度績效工資：每月20日以前發(fā)放半年以前月份的浮動額度月度績效工資（7） 年度績效工資：每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放二分之一,次年農(nóng)歷七月發(fā)放前一年剩余的二分之一. （8） 超產(chǎn)工資： 每月20日以前發(fā)放兩個月以前的超產(chǎn)工資（9） 出貨工資：每月20日以前兩個月以前月份的出貨工資（10） 分廠生活環(huán)境工資：每月20日以前發(fā)放上月之分廠生活環(huán)境工資（11） 業(yè)務(wù)/報價中心人員專有17、工資：每月20日以前發(fā)放兩個月以前之月份的貨款回收正常額 度的專有工資（12） 其他工資：凡不在本制度6.4.2第(1)至第(12)系列的其他工資,其發(fā)放時間均為:每月20日以前發(fā)放兩個月以前之月份的工資(公司另行公布的工資發(fā)放日除外)（13） 若中途離職未到工資發(fā)放之日，視為自動放棄工資。對于此項規(guī)定，所有人員不得有異議，否則公司有權(quán)取消該人員所有工資，納入公司工資賬戶，用于開展員工活動，加餐，支助希望小學等。6.4.3 工資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方可發(fā)放，以下簡稱工資批準人。6.4.4 財務(wù)部出納完成工資計算并形成工資匯總表，經(jīng)人力資源部經(jīng)理，財務(wù)部經(jīng)理審核，然后交工資批準18、人審批，所有中間審核人和工資批準人的審核完成時間最長不得超過兩個工作日.若每月15日前工資批準人因出差不在公司，工資匯總表由財務(wù)部經(jīng)理審核后征得工資批準人同意后可先行發(fā)放，待工資批準人返回公司后補簽6.4.5 本公司員工領(lǐng)取工資現(xiàn)金或錢折時，必須由本人攜帶廠證親自領(lǐng)取.本公司員工原則上不允許他人代領(lǐng)工資，如確因緊急事項需請他人代領(lǐng)工資時，代領(lǐng)人必須出示經(jīng)人力資源部經(jīng)理確認的委托書，財務(wù)部必須回收并妥善保存委托書以備后續(xù)查閱6.4.6 因計算錯誤等原因造成工資超領(lǐng)時，員工必須在被發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司將在下月發(fā)放工資時按超額部分的雙倍在其工資中直接扣除6.4.7 員工工資發(fā)放如有錯漏，在工資19、發(fā)放后三日內(nèi)（超過三日無效）以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單的形式呈人力資源部及財務(wù)部審核，再轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理（或其授權(quán)人）核準，最后交由財務(wù)部在下月工資中補發(fā)。 6.5 工資調(diào)整6.5.1 本公司所有崗位的工資調(diào)整均參照此制度，主管及個人不得私自申請調(diào)整。6.5.2 本公司工資調(diào)整包括: 轉(zhuǎn)正,晉升,降級,工資普調(diào),自動降薪,個別崗位調(diào)整6.5.2.1 試用與轉(zhuǎn)正 6.5.2.1.1 新入職人員之試用期自報到之日算起。試用期限按和規(guī)定為準.6.5.2.1.2 公司內(nèi)部調(diào)職和晉升，試用期規(guī)定: (1)課長級以上職位及工程師為3個月 (2) 組長級以下職位及辦公室職員為1個月 6.5.2.1.3 新入職人員在試用期一般不20、得請長假（七天以上），特殊情況如：直系親屬去世, 本人重病等 情況除外.請長假的將在規(guī)定試用期基礎(chǔ)上延長相應(yīng)的請假時間。公司內(nèi)部流動試用期內(nèi)若有請假,亦將在規(guī)定試用期基礎(chǔ)上延長相應(yīng)的請假時間6.5.2.1.4 新入職人員在試用期內(nèi)經(jīng)證明不適合在用人部門工作者，公司可按及解除聘用關(guān)系。公司內(nèi)部流動試用期內(nèi)經(jīng)證明不適合在新職位工作者,將調(diào)回變動前職位試用期內(nèi)員工不能晉升職位和工資。經(jīng)人力資源部評估總經(jīng)理核準的情況除外.6.5.2.1.6 新進員工或公司內(nèi)部流動員工滿試用期后,由部門負責人對其進行考核(考核內(nèi)容包括該職位所需之工作技能及工作表現(xiàn)等6.5.2.1.7 考核不合格,對于新進人員,直接解除21、聘用關(guān)系;對于公司內(nèi)部流動人員,直接調(diào)回變動前職位.6.5.2.1.8 新進人員試用期滿經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，原則上崗位工資僅比試用期增加一級。但部門主管可根據(jù)其在試用期展現(xiàn)的能力，經(jīng)驗和學歷等要素，以書面形式向人力資源部提報崗位工資等級建議。經(jīng)人力資源部評估，總經(jīng)辦批準后確定其具體等級。 6.5.2.2 晉升/降級6.5.2.2.1 本公司之晉升和降級分為工資晉升/降級和職位晉升/降級.6.5.2.2.2工資晉升/降級: 6.5.2.2.2.1晉升（1）.連續(xù)三個月績效考核得分在90分以上者: A. 享有浮動金額月度績效工資人員:月度績效工資比例增加1%.B. 享有固定金額月度績效工資人員:增加22、一級幅度金額（2）.連續(xù)三個月績效考核得分在95分以上者: A. 享有浮動金額月度績效工資人員:月度績效工資比例增加2%.B. 享有固定金額月度績效工資人員:增加兩級幅度金額（3）.連續(xù)半年績效考核得分在95分以上,且獎懲平衡(大功抵消大過,小功抵消小過,嘉獎抵消申誡,嘉獎抵消一次警告和口頭警告);崗位工資上升一級（4）.在公司服務(wù)每滿一年, 享有浮動金額月度績效工資人員其績效比例上升1%.享有固定金額月度績效工資人員增加一級幅度金額.（5）.自繼任新崗位以來,表現(xiàn)特別優(yōu)秀,對公司有突出貢獻,經(jīng)人力資源部評估總經(jīng)理核準,崗位工資可提前晉升.晉升等級數(shù)由人力資源部建議,經(jīng)總經(jīng)理批準后實施（6）營23、銷部晉升辦法詳見營銷部工資管理制度6.5.2.2.2.2 降級：（1）.考核總得分在60分以下者,當月無績效工資（2）連續(xù)兩月考核得分在60分以下者: A.享有浮動金額月度績效工資人員績效工資比例下降2%.且崗位工資下降一級B.享有固定金額月度績效工資人員下降一級幅度金額,且崗位工資下降一級（3）.連續(xù)三個月考核得分在60分以下者:作降職處理(至少降低一等).在新職位考核得分連續(xù)兩個月仍在60分以下者,一次性降職為生產(chǎn)部普通員工或人力資源部環(huán)保員 (4) 因個人工作失誤,造成公司財產(chǎn)損失價值1000元以上3000元以下,崗位工資下降一級;價值3000元至5000元,崗位工資下降兩級.價值50024、0元以上,由人力資源部評估,總經(jīng)理核準降低等級數(shù)。給公司造成的損失，按本制度6.2.5.5之風險金與賠償處理.(5) 連續(xù)三次5S評比倒數(shù)第一名之部門的班長級以上所有干部,績效工資比例降低2%（6）營銷部降級辦法詳見營銷部工資管理制度6.5.2.2.3職位晉升/降級6.5.2.2.3.1 晉升. 6.5.2.2.3.1.1 職位晉升條件為：（1）晉升方向職位人員有空缺時（2）連續(xù)半年績效考核平均分在80分以上（3）在原來崗位工作一年以上（4）本身條件與晉升方向職位任職條件相差甚微,經(jīng)人力資源部評估,可給予在晉升方向職位試任的機會(5) 經(jīng)人力資源部評估,總理理核準的個別優(yōu)秀人員,晉升時可免考慮25、在原來崗位的工作時 間,且晉升方向可以跳躍固定的晉升方向職位 （6）營銷部晉升辦法詳見營銷部工資管理制度6.5.2.2.3.2 降級: 6.5.2.2.3.2.1降級條件為；(1) 因個人工作失誤或部門重大疏失之連帶責任,造成公司直接經(jīng)濟損失與其他損失,經(jīng)人力資源部判定責任比例(各人員對人力資源部判定的責任比例不得有異議),個人責任金額達5000元以上,其職位至少降低一等.根據(jù)個人責任金額之高低,由人力資源部決定其降低職等數(shù),經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.造成公司損失達10000萬以上時,作開除處理.詳見規(guī)定 (2)連續(xù)三個月考核得分在60分以下者,作降職處理(至少降低一職等).在新職位考核得分連續(xù)兩個26、月仍在60分以下者,一次性降職為生產(chǎn)部普通員工或人力資源部環(huán)保員 (3) 被稽核屬弄虛作假者(由人力資源部和總經(jīng)辦判定),尤其對于績效考核所需的各項數(shù)據(jù),至少降低一職等.(4).其他與本公司企業(yè)文化不相符的行為或結(jié)果,由人力資源部成立專案小組,進行討論評估后決定降薪降職等級 （5）生產(chǎn)部班長級以下之技術(shù)工人之降級標準為：A不服從上司之安排或調(diào)動一次,下降一級B經(jīng)部門主管核定的其他予以降級的行為（以部門主管向人力資源部提報的內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單為準）（6）營銷部降級辦法詳見營銷部工資管理制度6.4.7.1.1.1 職位晉升/降級方向6.5.2.2.3.4 職位晉升/降級者之工資調(diào)整:晉升者:需在新職位試用27、考核合格后方可調(diào)整為新職位之工資標準,具體試用時間如下:(1)課長級以上職位及工程師為3個月 (2) 組長級以下職位及辦公室職員為1個月 降級者:降級生效之日即變動(降低)為新職位之工資標準 職位晉升/降級者之崗位級別數(shù)，原則上以原職位等別數(shù)的同級別數(shù)為準（例A：某員工原崗位工資為3等5級，現(xiàn)晉升后職位崗位工資等別為4等，則崗位工資調(diào)整為4等5級；例B.某員工原薪為7等5級,現(xiàn)降職后職位的崗位工資等別為5等,則崗位工資調(diào)整為5等5級）.經(jīng)人力資源部評估總經(jīng)理核準的情況除外.6.4.7.2 調(diào)職 公司基于工作上的需要及培養(yǎng)員工多方面的工作技能之需要,通過對各員工的綜合素質(zhì)和能力進行評估,有權(quán)對員28、工進行職務(wù)調(diào)動,被調(diào)遣職務(wù)之員工若籍故推諉,公司可予以降職處理.6.5.2.3.2部門內(nèi)調(diào)職: 各單位負責人為達人盡其才,事達其人的目的,考量本部門所屬員工之個性,學歷,工作能力等原則,經(jīng)部門經(jīng)理同意和人力資源部批準后對其進行調(diào)職.6.5.2.3.3 跨部門調(diào)職: 部門負責人因業(yè)務(wù)需要,需調(diào)動非本部門之員工時,經(jīng)部門經(jīng)理與被調(diào)遣員工所屬之單位負責人溝通協(xié)調(diào)后向人力資源部提出調(diào)遣申請,經(jīng)人力資源部批準后,會簽于被調(diào)動人所屬單位負責人,然后調(diào)遣之.調(diào)動非本部門之組長級以上管理干部時，需由總經(jīng)理簽核后方可執(zhí)行調(diào)動。 6.5.2.3.4 經(jīng)核定調(diào)遣之員工,接獲調(diào)遣命令后,應(yīng)于生效日內(nèi)完成工作交接,并于29、生效當日前往新單位報到. 調(diào)遣單據(jù)由申請單位于生效日當天交于人力資源部。6.5.2.3.5 調(diào)職后之工資調(diào)整:6.5.2.3.5.1 調(diào)職后人員的基本工資均不改變,只改變各項工資標準.6.5.2.3.5.2 屬于臨時性調(diào)動及臨時代理其他崗位者(指一個月以內(nèi)),工資不予變動6.5.2.3.5.3 屬長期性調(diào)職者,其工資標準以新職位為準; 6.5.2.3.5.4 調(diào)職有晉升性質(zhì)者(即新職位之薪等比原職位高),需在新職位試用考核合后方可調(diào)整為新職位之工資,具體試用時間如下:(1)課長級以上職位及工程師為3個月 (2) 組長級以下職位及辦公室職員為1個月6.5.2.3.5.5 調(diào)職有降級性質(zhì)者(指新職30、位之薪等比原職位低),調(diào)職生效之日即變動(降低)為新職位之工資標準6.5.2.3.5.6 調(diào)職后具體崗位工資級別數(shù),原則上均以每等別的最低級別為準,但經(jīng)人力資源部評估總經(jīng)理核準的情況除外.6.5.2.4 工資普調(diào)6.5.2.4.1 本制度中凡涉及銷售額之處,其標準額度均按原料價格進行調(diào)整,具體調(diào)整參照下表進行(暫且僅以鋁價價格進行調(diào)整):鋁價（元/噸）保底銷售額目標（萬元）隨鋁價浮動的（60%）不隨鋁價浮動的（40%）合計(萬元）10001-15000141.9378.452015001-20000189.2378.456820001-25000236.5378.461525001-3000031、283.8378.466230001-35000331.1378.471035001-40000378.4378.475740001-45000425.7378.480445001-50000473378.485150001-55000520.3378.489955001-60000567.6378.494660001-65000614.9378.499365001-70000662.2378.4104170001-75000709.5378.4108875001-80000756.8378.41135 6.5.2.4.2 人力資源部根據(jù)企業(yè)其他實際情況(如: 人員/機器重新配置,業(yè)務(wù)擴展/縮32、減等情況)對公司工資體系全部或部分內(nèi)容進行調(diào)整，提出修訂方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施6.5.2.5 自動降低工資6.5.2.5.1 月銷售額低于946萬元，但高于500萬元(此標準跟隨原料價格變動,詳見本制度6.5.2.4.1中的說明)時（農(nóng)歷春節(jié)所在月份除外,如遇農(nóng)歷春節(jié)月份跨兩個月,則以春節(jié)假日多的月份為春節(jié)月份），公司所有人員之崗位工資,全勤工資,節(jié)假日慰問工資(以下簡稱基本工資) 計算方法如下：A. 崗位工資系數(shù) = (實際總效率/總效率目標值 * 權(quán)重40% ) + (實際銷售額/保底銷售額目標 * 權(quán)重60%) . B. 生產(chǎn)部(含包裝品管組)班長級(含)以上基本工資計算方法為: 個人33、滿額基本工資總和 * 崗位工資系數(shù) * (部門實際生產(chǎn)效率/部門生產(chǎn)效率目標值) 注: 部門生產(chǎn)效率精確到各組別,各組別以外的生產(chǎn)干部,以所管轄部門的平均值為準 C 其他部門(指除生產(chǎn)部和包裝品管組班長級以上人員之外)基本工資計算方法: 個人滿額基本工資 * 崗位工資系數(shù) D. 生產(chǎn)部班長級(不含)以下人員之工資標準暫不變動6.5.2.5.2 當公司月銷售額低于500萬元（農(nóng)歷春節(jié)所在月份除外,此標準跟隨原料價格變動,詳見本制度6.5.2.4.1中的說明.如遇農(nóng)歷春節(jié)月份跨兩個月,則以春節(jié)假日多的月份為春節(jié)月份)時，公司即啟動全面降低工資機制。通過取消各項工資，停止晉升等方法實現(xiàn)。具體實施方案34、由人力資源部擬定,經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準后實施6.5.2.6 個別崗位的調(diào)整6.5.2.6.1 前提條件: (1) 在原定的工資標準，發(fā)現(xiàn)某個崗位或某一類崗位在確定工資標準并實施一段時間后，發(fā)現(xiàn)偏低或偏高(2) 某崗位的職責內(nèi)容增加或減少了，導(dǎo)致該崗位的工資價值系數(shù)發(fā)生較大變化(3) 原定崗位所對應(yīng)的工資標準在人才市場上無法招聘到合適的人才(4) 原則：對崗不對人 6.5.2.6.2人員崗位工資調(diào)整原則上只在級別進行,不在等別中進行。在崗位職責內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大前提下，等別固定不變；若崗位職責內(nèi)容發(fā)生較大變化時，則應(yīng)重新對崗位進行價值評估并確定其等別.6.5.2.7 職位/工資調(diào)整確認及35、生效日 6.5.2.7.1每遇員工職位調(diào)整時,人力資源部以書面讓員工充分了解并簽章,必要時需重新簽訂勞動合同.6.5.2.7.2每遇員工工資調(diào)整時,人力資源部以形式讓員工充分了解并簽章6.5.2.7.3工資由低調(diào)高者,每月15日以后(含15日)生效的當月按原等級計算；15日之前生效的自生效之日開始按新等級計算6.5.2.7.4 工資由高調(diào)低者,自生效之日開始按新等級計算.6.5.2.7.5 對于新入職人員,人力資源部以，形式讓其充分了解工資并簽章確認。7. 風險管理及造成公司損失之賠償7.1任何員工在工作期間若有嚴重違反公司流程/管理規(guī)章制度, 除按公司員工手冊進行懲處外,公司可根據(jù)損失情節(jié)輕36、重,全數(shù)或部分取消先前未發(fā)放之工資, 納入公司工資賬戶,用作后續(xù)員工聚餐或開展其他員工活動，支助希望小學等. 具體由人力資源部召集各相關(guān)部門主管進行評估并提出處理建議，最后由總經(jīng)辦批準實施,各人員不得有異議.若有異議者,公司可重新核定該員工之職位等級及工資等級,詳見本制度中6.5.2.2晉升/降級相關(guān)條款內(nèi)容7.2任何員工在工作期間因個人疏忽或其他人為原因給公司帶來損失者（含直接經(jīng)濟損失和間接損失，如商業(yè)機密泄露，商譽損失等）, 除按本公司員工手冊進行懲處外, 公司可根據(jù)損失情節(jié)輕重,一次性或逐月扣除該員工全數(shù)或部分工資(含崗位工資,績效工資,節(jié)假日慰問工資,業(yè)務(wù)專有工資等所有工資)作為賠償.37、具體由人力資源部召集各相關(guān)部門主管進行評估并提出賠償比例建議，最后由總經(jīng)辦批準實施,各人員不得有異議.若有異議者,公司將該員工所有未發(fā)放的工資全數(shù)納入公司工資賬戶,用作后續(xù)員工聚餐或開展其他員工活動，支助希望小學等，并重新核定該員工之職位等級及工資等級,詳見本制度中6.5.2.2晉升/降級相關(guān)條款內(nèi)容。任何員工造成公司損失或困擾,經(jīng)公司評估,必要時按照國家相關(guān)法律法規(guī)辦理.7.3 部門內(nèi)發(fā)生重大弊端(以人力資源部評估,總經(jīng)辦判定為準),立即停止發(fā)放該部門績效工資(含先前未發(fā)放的),并根據(jù)情節(jié)輕重對該部門一干管理干部之職位等級,工資級別進行重新評估7.4任何員工造成公司損失或困擾,經(jīng)公司評估,必38、要時按照國家相關(guān)法律法規(guī)辦理8工資保密 8.1各級主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢他人工資的禮貌,不評論他人工資的風度,以工作表現(xiàn)爭取更豐厚的工資.8.2 員工工資計算如有不明之處,應(yīng)報經(jīng)部門主管向經(jīng)辦人查明處理,不得自行理論.8.3 因隨意吐露本身工資而招惹是非麻煩,由當事人本人自行承擔.8.4 因打探,吐露,評論工資造成是非,麻煩者,由人力資源部評估,必要的時候給予打探,吐露雙方以降職或?qū)嵤┫嚓P(guān)懲處.8.5 人力資源部,財務(wù)部應(yīng)對員工工資進行保密，嚴禁向外界泄露（政府相關(guān)部門查核除外），嚴禁向非員工本人泄露（員工所屬部門經(jīng)理和總經(jīng)辦除外），否則按泄露公司機密論處。9. 作息時間 9.1 9.239、 本公司為充分落實企業(yè)文化之六-結(jié)果導(dǎo)向,共贏體現(xiàn)(經(jīng)營方針),生產(chǎn)部課長級以上人員只要在保證所領(lǐng)導(dǎo)部門的業(yè)績前提下,可對自己的休息時間作合理安排9.3 各部門總負責人及課長級以上人員，在非請假時間內(nèi),手機或其他聯(lián)絡(luò)工具需保持二十四小時處于開啟狀態(tài)，以便于其不在工作區(qū)域時的良好溝通，保證其所管轄部門的正常運作。否則人力資源部可對其作息時間和工資標準進行重新評估與調(diào)整9.4為實現(xiàn)“以科技傳遞美好生活”的愿景，員工每天在上班期間可有一小時休息時間（分為三階段，每階段20分鐘）。具體休息時間如下：上午：09：50-10：10下午第一次休息：14：40-15：00下午第二次休息：16：10-16：3040、夜班第一次休息：21：50-22：10夜班第二次休息：03：10-03：30夜班第三次休息：05：40-06：00生產(chǎn)部管理干部需合理安排車間人員提前或延后輪流休息,以保證機器正常運作.10.補充說明：10.1本制度參照2009年1月之平均鋁價制定/修正,人力資源部依據(jù)鋁價升降為依據(jù)隨時修改本制度中涉及銷售額之部分條款.本制度中涉及到的貨幣單位”元”均指人民幣10.2本制度中的晉升/降級規(guī)定與公司其他獎懲規(guī)定不沖突.人力資源部根據(jù)公司實際狀況及發(fā)展需要,適時對本制度進行修訂與補充.10.3本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后實施,公司工資制度以此份為準,其余工資制度自動廢止凡與本制度相違背的。10.4原則上各部門不允許自行增加各崗位人員數(shù)額.人力資源部人力資源部于每年12月,根據(jù)公司次年業(yè)務(wù)和生產(chǎn)目標狀況進行全面評估,合理增減各崗位人員數(shù)額,修訂.每年度中途各部門因特殊情況需增加超出規(guī)定的人數(shù),必須將增加之理由以書面的形式向人力資源部提報,人力資源部經(jīng)過綜合評估無異議后,呈總經(jīng)理批準后方可增加.若公司業(yè)務(wù)量減少時,各崗位隨時得減少人員數(shù)額.減少之具體數(shù)額,由各部門主管先行評估,提報于人力資源部批準后實施.10.5 本制度最終解釋權(quán)在公司人力資源部