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1、公司崗位績效考核內容原則制度附管理職責編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 崗位績效考核制度設計方案l. 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:1. 1 通過考核，對員工在一定時期內的思想、技能、業務情況作出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。1. 2 正確評價員工的德才表現和工作實績是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要前提。1. 3 可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作的效率。1. 2、4 完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。2. 管理職責2 .1 人力資源部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。2 .2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著， 各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核工作中，各部門的負責人應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。2 .3 公司行政管理部門，負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行督察，嚴格各項紀律3、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。3. 崗位績效考核應遵循的原則3 .1 客觀、公正原則員工的績效考核的各項規定都應客觀公正， 公正是考核的核心與靈魂，只有公正才能真正起到激勵員工的作用。因此，制度一旦決定，就應向群眾公布，讓大家都明白，并且做到制度面前人人平等， 不因人而異，這是考核能否起到預期效果的關鍵。3 .2 全面、完整的原則考核工作中所制定的指標，應能全面地反映情況， 要從影響績效的各種因素和條件來考慮，便指標能反映績效的各個方面，使考核對象所互相聯系的環節構成一個完整的體系，這樣對員工的工作評價就更具合理性。3 .3 明確、具體原則明確性，指的是規定的事項不能4、含糊不清，對不同的績效考評， 要有明確的界限，如評分達到90100 分，在此界限內可發給一等獎金， 而不能用評分優良者可發一等獎。具體性，指的是所制定的標準要有詳細的內容，如定量指標、定性指標處在什么情況下可以評為90100 分，這個定量與定性的指標內容要盡可能具體。3.4 可靠、精確原則可靠性是指使制定的方案內容要經得起各種檢查， 不會出現與國家政策相違背、與企業章程和基本制度相沖撞的情況， 否則會產生許多矛盾。精確性是指有關技術性的規定要十分準確，適應幅度不能太大，否則執行起來就會發生困難。4. 崗位績效考核的內容對員工績效考核的內容是多方面的，目前企業界較為普遍的做法主要在德、能、勤、績5、四個方面。4 .1 關于德方面的內容德是指員工的修養、思想水平和道德品質。德是員工素質的一個重要的方面，德的范疇較廣，在企業中對員工在這方面的要求主要限于遵章守紀、品行正派、全局觀念、團隊精神、誠信廉潔、互助協作，以及對公司價值觀、企業宗旨、經營理念等方面的認同與信守。4.2 關于能方面的內容能是指員工所具有的業務知識、工作技能和體能。企業里任何一個崗位上的人都必須具備以上三方面的基本能力。第一是要有本崗位工作的知識， 才會知道工作應該怎么去做;第二是要有工作技能，僅有知識， 但不會實際操作，沒有工作的經驗和技巧，就很難把事做好;第三是要具備從事該崗位工作所必須的體能，即身體素質能力，或叫體力6、。以上基本能力的考核是最基本的，根據考核的性質，有時還應增加精神能力方面的內容，如分析能力、領悟能力、判斷能力、精神承受能力以及潛在發展能力，等等。4.3 關于勤方面的內容勤是指員工對待工作的態度和勤惰等方面的表現。如果一個員工有崗位工作的知識和技能， 但卻沒有勞動的熱情和積極工作的態度，也是不可能將工作做好的。因此員工的考核必須要考核勞動的熱情和態度，包括服從安排、昕從指揮、敬業負責以及自覺性、主動性、責任心等方面。4 .4 關于績方面的內容績是指員工完成任務的數量、質量。員工工作的效益和為公司作出的貢獻， 是員工考核的最主要內容。在反映工作成績的數量-和質量陰-個方面，其中工作質量是首要的7、。如果工作質量不好，也就談不上工作的數量， 當然沒有數量也不行，我們強調的是數量與質量的統一。在全面考核德、能、勤、績四個方面時重點是考核實績;對不同崗位層次員工，考核內容有不同要求，所占比重不同;德、能、勤、績在不同時期有不同的內涵和要求;考核德，不能只看政治表現，還要同時重視思想作風、道德品質等。以上這些都是在實施考核過程中應當要注意的。5. 員工績效考核的分類本公司對員工考核分為聘用考核、平時考核、專項考核、年終考核等四種， 考核對象的范圍及目的要求均有區別。5 .1 聘用考核這是按照公司人事制度的規定，對新聘公司人員在試用期滿后，從其在試用期間的德、能、勤、績四方面表現，來決定是否錄用8、。該項考核工作由試用單位主管負責組織進行，應按照公司統一制定的員工試用考核評審表) (附件二)表格中規定的內容和要求組織好評議。如果試用單位認為有必要延長試用時間或改派其他單位試用抑或解雇，應注明具體事實情節，呈報人事部門。延長試用，不得超過三個月，延長期滿后同樣應再次考核評審。5.2 平時考核也稱日常考核，是對員工日常的工作情況所進行的考核，主要是為員工核發當月薪酬或獎金提供依據。要做好員工的日常考核，關鍵是要做好日常的記錄統計工作， 如工作完成量、工作質量、出勤情況、安全事故、勞動紀律、勞動態度等，有了各方面記錄的材料，考核就有依據，才能使考核結果合情合理使人信服，避免各種矛盾出現。部門主9、管人員及人事部門應將對員工的平常考核(一般每月一次)的資料留存以備作人事管理其他工作的參考內容。5 .3 專項考核這是專對人事管理工作中一些特定內容和需要所進行的考核工作。主要有以下幾種:5 . 3 .1 培訓考核。根據員工培訓計劃，當培訓結束時，通過考核以檢查受訓者的學習效果。考核由主持培訓的管理部門來組織進行。5 . 3 . 2 崗位任職考核。包括學徒期滿，用以檢查是否能脫離師傅獨立上崗的考核(見附件三) ; 當組織機構變動，人員重新組合，對新上崗人員的素質條件進行核查時的考核;還包括為了執行某項任務，設立項目組時，對報名者進行擇優選拔所進行的考核等。5 . 3 .3 晉升考核。這是對員工10、升級加薪，或職務提升所進行的考核，以全面檢查是否符合晉升的條件具體見附件四、附件五)。5 . 3 .4 特殊崗位上崗考核。對關鍵設備、特殊工種、危險崗位或要害部門工作的人員要嚴格培訓| 、認真挑選和重點考核。經考核合格發給相關證書，才能批準上崗作業。(具體見附件六)5 .4 年終考核這是所有考核中工作量最大、范圍最廣(全體員工)的考核工作， 一般都在12 月底或次年元月初進行。年終考核是對員工一年來在德、能、勤、績等方面的大回顧大總結，考核結果直接與年終獎金掛鉤。因此，要加強年終考核的領導， 要制定出嚴密的方案， 需要注意的事項有以下方面:5 . 4 .1 要選擇一種最切合公司實際情況的考核方11、法。所謂好的考核方法應當具備以下條件:a . 最能體現組織目標和考核目的。b . 能對員工起到正面尋| 導和激勵作用。C. 能比較客觀真實地評價員工的工作。d. 考核方法相對比較節約成本。5 . 4 . 2 應做好考核前的各項準備工作:a . 動員部署、公布方案與政策;b. 培訓骨干， 掌握具體的操作;c. 收集、整理各種原始記錄資料，做好數據處理分析;d. 設計并印制各種用于考核的表單。5 . 4 .3 要細分考核評定標準，要根據考核對象按不同的層級具體細化。有以下方面:a . 對普通員工的考核評價見附件七)。b. 對工程技術人員的考核評價見附件八) 。c. 對一般管理人員的考核評價(見附件12、丸) 。d. 對主管以上負責人員的考核評價(見附件十)。5 . 4 .4 要加強對考核過程的紀律督察， 要維護公平、公正原則，決不允許弄虛作假和營私舞弊， 同時要對出現的矛盾做好轉化工作。6. 員工績效考核的形式績效考核的形式一般有四種形式: 自我評估、同事評估、上司的考核、人事考核。在實踐中四種形式有時可單獨用，有時可幾種同時都用。6 .1 自我評估自我評估能夠增強員工的參與意識，使員工在工作中更明確目標，明確自身努力對于達成目標的作用， 可以激勵員工的主人翁態度。自我評估主要用于促進員工自我改善工作，由于受到個人水平的局限， 自我評價傾向于把自己的績效高估，所以只能作為參考，特別在評獎、加13、薪、晉升等方面不可作為評判標準。6.2 同事評估這里說的同事 一般是指在同一個班組內的員工，由于工作在一起，被評估者對班組工作的貢獻大小，同事了解得最清楚，如果同事評估能采取實事求是的態度，則反映的情況最為可信。同事評估能促進員工的團隊意識，注重日常工作中的溝通協調和團結互助。但同事評估很難避免感情用事的弊端，所以一般只用于考核的初評階段，起參考作用。6 .3 上司考核由于上司是被考核者的直接主管，直接負責任務下達、工作檢查，對員工的績效、能力、勞動態度、紀律以及潛力等方面掌握和了解第一手資料，比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現，最具有發言權。因此在對員工的績效考核中，上司的評價起決定作用14、， 一般用于復評。6 .4 人事考核人事的考核在員工績效考核中最具權威性，人事部門掌握人力資源的資料比較全面，加上人事部門對被考評者主觀偏見一般較少。在員工考核時往往將人事的考核放在最后，主要是可以綜合分析前面進行的個人自我評估、班組同事評估、上司考核中所反映情況，以便控制考核的客觀、真實性，達到體現組織目標和考核目的。另外，人事部門也負責員工考核工作的全局指揮與組織工作，可以從全局的角度對各部門員工的考核結果加以平衡，防止績效在同一水平時，由于各部門控制的松、緊不一形成的差異帶來的負面影響。7. 附件附件一一一崗位績效考核工作流程圖附件二一一員工試用考核審批表附件三一一學徒轉正考核審批表附件四一一員工晉升考核表附件五一一員工提薪考核表附件六一一特殊崗位工種考核表附件七一一普通員工年終考評表附件八一一工程技術人員年終考評表附件九一一一般管理人員年終考評表附件十一一主管以上負責人員年終考評表