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1、 公司年度、季度績效考核制度附年終述職考評表 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 人力資源績效管理考核制度1.0目的1.1客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；1.2促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；1.3開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；2.0 適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。3.0職 責(zé)3.1 考核委員會指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；3.2總裁職責(zé)負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；2、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；負(fù)責(zé)對直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升；3.3部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評評分；負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；3.4人力資源部統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作：牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果；依據(jù)考核3、的結(jié)果核算績效工資；考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實(shí)情況4.0考核的原則4.1參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；4.2客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；4.3一致性：績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；4.4公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；4.5指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工4、作績效。5.0考核的分類根據(jù)考核主體：分為個人考核及部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容為部門考核內(nèi)容。根據(jù)考核時段：分為年度考核、月度考核。5.0考核的程序和方法5.1個人月度/年度考核5.2考核的時間：考核時段為每個自然月份、自然年度，月度考核為下個月的10號前完成，年度考核在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。5.3考核的形式5.3.1年度個人考核實(shí)行分層分級考核，分經(jīng)理級及以上人員和經(jīng)理級以下人員，采用不同的考核方式；5.3.2經(jīng)理級（含）及以上人員個人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；5.3.3經(jīng)理級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個人發(fā)展指導(dǎo)。5.3考5、核的流程及操作方法經(jīng)理級及以上員工年度考核流程及操作方法流程圖：結(jié)果運(yùn)用績效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門考核結(jié) 果發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議綜合評價和反饋意見上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分述職陳述年終總結(jié)和計劃5.3.2年終述職制5.3.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計劃等擬出工作報告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘，不長于40分鐘；5.3.22述職對象：由人力資源部門組織年終述職，經(jīng)理級以6、上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于5-10人時由人力資源部抽調(diào)5-10名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）；5.3.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人參與評價和打分，填寫年終述職考評表附表二，對每一項(xiàng)評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分；年度考核成績:個人年度考核成績 = 個人年度考核成績*70% + 個人述職考核*30%;7、直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見；結(jié)果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及考核委員會（直接上級為總裁）審核；績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于60分者，由其隔級上級進(jìn)行面談反饋，低于60分者，面談雙方需共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表；（附表三）53.5人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用；5.3.6部門負(fù)責(zé)人的考評結(jié)果為部門的考核工作。54經(jīng)理級以下員工年度考核流程及操作方法 月度考核流程圖：核算獎金系數(shù)復(fù)核終評上級評價業(yè)績總結(jié)績效改進(jìn)資料歸檔績效面談結(jié)果審批個人月度考核操作說明：業(yè)績總結(jié)8、：填寫個人月/年度考核表（附表二）業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于60分的，需在評價說明欄說明原因終評：由隔級上級評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于60分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分高于90分或低于60分的，必須由終評人加注綜評意見；結(jié)果審核: 由人力資源部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及考核委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或考核委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相9、差10分以上者，需附書面說明；績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于60分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表；資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn)。考核成績：個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)最終評價人的評價為準(zhǔn)；個人月度考核成績=個人月度考核得分系數(shù)*個人績效獎金基數(shù)。6.0特別規(guī)定6.1其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。6.2員工在試用期內(nèi)不參與本績效考核制度10、。6.3業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。6.4員工在考核期調(diào)至不同部門或不同崗位時，其考核按在部門服務(wù)時間最長的部門考核，績效反饋面談由新部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；6.5員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn).7.0考核授權(quán)7.1總監(jiān)：由總裁進(jìn)行初步評核，考核委員會執(zhí)行委員進(jìn)行最終評核；7.2經(jīng)理級人員：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核；7.3主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核；7.4直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。8.0 11、績效溝通8.1溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；8.2溝通形式：每次考核（月度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果），月度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計劃；年度考核，考核成績在60分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。9.0考核申訴9.1申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效12、考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談又無法達(dá)成一致認(rèn)識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；9.2處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；10.0結(jié)果管理10.1歸檔績效考核資料由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核檔案人力資源部相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；月度考核結(jié)果運(yùn)用月度考核成績在月工資中體現(xiàn)，如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結(jié)算時一并扣除應(yīng)扣總額；員工考核總成績達(dá)到60分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例13、扣減；超出部分不增加評核工資；10.1.3：年終考核結(jié)果運(yùn)用：年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進(jìn)、獎勵個人、崗位調(diào)整個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。年度績效系數(shù)（I）的核算：10.1.4.1個人月度績效獎金=個人月度考核系數(shù)員工月度績效獎金基數(shù)；個人實(shí)發(fā)年終獎=個人應(yīng)發(fā)年終獎總額員工年度績效系數(shù)；員工年度績效系數(shù)計算公式：=月平均成績*40%+個人年終成績*60%100120降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。13.0遲發(fā)績效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時，14、除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績效工資延遲發(fā)放。14.0處罰實(shí)施以上處罰由人力資源部檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 15.0附 則15.1本規(guī)定解釋權(quán)歸綜合管理部人力資源部；15.2本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時廢止。被考核人崗位培訓(xùn)主管考核月份月考核結(jié)果序號考核指標(biāo)名稱目標(biāo)值權(quán)重（分）考核標(biāo)準(zhǔn)計算方法 數(shù)據(jù)來源得分主管簽名/日期備 注140220320420備注被考核責(zé)任人 考核主管/直接主管： （考核為以及考一級直接領(lǐng)導(dǎo)為考核領(lǐng)導(dǎo)）月度/年度考核表（表一） 年終述職考評表 (表二)述職人信息考評時段姓名:部門:職務(wù):入15、職日期:述職考評要求：評價說明：每一單項(xiàng)分值為0-110分，評分的最小單位是5分，單項(xiàng)評分超過90分和低于60分，需在評價說明欄說明原因；評分標(biāo)準(zhǔn)：1、杰出（100-110）在各方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效優(yōu)異得多；2、很好（90-100）工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此；3、好（80-90）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求 ；4、需要改進(jìn)（70-80）基本達(dá)到了績效要求，但在績效的某一方面存在缺陷，需要改進(jìn)；5、不令人滿意 （60-70）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即改進(jìn)；6、差60分以16、下，工作績效完全達(dá)不到工作要求； 考核項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)及要求權(quán)重自評總經(jīng)理評1. 領(lǐng)導(dǎo)能力l 具有從事管理工作的理念及技能l 激勵及帶動員工，提升團(tuán)隊(duì)士氣，達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)l 合理分配工作任務(wù)及授權(quán)，有效輔導(dǎo)員工，員工素質(zhì)及行為有整體提升， 促進(jìn)工作任務(wù)完成20%評價說明個人：主管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理：2. 工作質(zhì)量和成效l 工作實(shí)效強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量高，員工、客戶滿意度高l 一年來，及時、有效地領(lǐng)導(dǎo)部門按時、按量、按質(zhì)完成工作本年度的工作任務(wù)l 目標(biāo)分解，措施得力，確保工作一次性正確完成30%評價說明個人：主管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理：3. 責(zé)任感與信譽(yù)度l 誠實(shí)守信，履行承諾l 以高度的責(zé)任心主動推動工作，是上級工作交付、17、下級尋求支持的可靠人選l 及時、準(zhǔn)確地報告工作狀況，共享工作信息l 勇于承擔(dān)責(zé)任l 不謀私利，一切以公司利益為出發(fā)點(diǎn)，時刻為公司的利益著想20%評價說明個人：主管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理：4.成本意識l 成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10%評價說明個人：主管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理：5. 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力l 通過問題的出現(xiàn)及解決，增加對潛在問題的預(yù)見性，不犯相同錯誤l 解決難題時有創(chuàng)造性的新思想、新方法l 不斷學(xué)習(xí)，提升個人素質(zhì)及工作技能，并將新知識傳授給員工10%評價說明個人：主管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理：6. 溝通合作l 建設(shè)并管理好自己的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)融合度高，成員關(guān)系融洽l 建立并維持與他人良好的工作關(guān)系，溝通協(xié)調(diào)，通過共同協(xié)作解決意見分歧l 合作意識強(qiáng)，能傾聽有建設(shè)性的建議和批評l 與各部門溝通合作以大局利益為重，不惜犧牲部門利益10%評價說明個人主管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理：考核匯總得分1*20% + 2*30% + 3*20% + （4+5+6）*10%=得分第三步:請根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見優(yōu) 點(diǎn)缺陷及不足評價人簽名： 注：此表由人力部門專職人員收集匯總，不同評價人的的評分情況不向本人進(jìn)行反饋。